Bài làm.
I. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và
thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật lao động này.
Theo quy định của pháp luật lao động, có nhiều hình thức xử lý kỉ
luật người lao động. Trong đó có thể kể đến hình thức sa thải như là một
trong những hình thức kỉ luật nặng nhất.
1. Khái quát chung về hình thức kỉ luật sa thải.
Một trong những nội dung của quyền quản lý lao động chính là
quyền xử lý vi phạm KLLĐ đối với người lao động. Khoản 1 Điều 8 Bộ
luật lao động quy định: “người sử dụng lao động có quyền… xử lý các vi
phạm KLLĐ theo quy định của pháp luật lao động”. Đây là một trong
những biện pháp pháp lý quan trọng bên cạnh biện pháp hành chính kinh
tế… mà NSDLĐ có thể sử dụng trong quá trình điều hành sản xuất kinh
doanh tại đơn vị mình. Việc xử lý kỉ luật lao động đối với người vi phạm
KLLĐ được thực hiện bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình
thức kỷ luật nhất định. Trong các hình thức kỷ luật, sa thải là hình thức
kỷ luật nghiêm khắc nhất, mà hậu quả là việc chấm dứt quan hệ lao động
trước thời hạn mong muốn của người lao động.
Là một hình thức của kỉ luật lao động, nên kỉ luật sa thải mang đầy
đủ những đặc điểm của kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, kỉ luật sa thải còn
có những đặc điểm riêng sau đây:
Một là, kỉ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất
và chỉ được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ
nghiêm trong thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 1
Điều 85 Bộ luật Lao động.
Hai là, kỷ luật sa thải (KLST) là một trong các trường hợp của
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Rõ ràng,
KLST là ý chí đơn phương của NSDLĐ mà NLĐ không hề muốn xảy ra.

1



2


Quy định trên cũng đã dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau. Theo
cách hiểu của em, dấu hiệu gây thiệt hại nghiêm trọng chỉ tương ứng với
vế sau của điều luật là các “hành vi khác”. Còn đối với những hành vi
như tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh là nhóm hành
vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích, vật chất của doanh nghiệp, ảnh hưởng
đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ nghiêm trọng
hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tính trạng khó khăn, dấn đến chấm
dứt hoạt động. Vì vậy nhóm hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn cứ
để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô.
+ Đối với hành vi trộm cắp, điều luật này đòi hỏi chủ thể của hành vi
đó phải là NLĐ của doanh nghiệp thực hiện và tài sản bị đánh cắp là tài
sản của doanh nghiệp hoặc tài sản do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm
hữu, sử dụng, định đoạt. NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp như: tạm
hoãn thực hiện hợp đồng nếu NLĐ bị tạm giam hoặc tạm giữ, hoặc chấm
dứt hiệu lực hợp đồng nếu NLĐ bị kết án tù hoặc bị cấm làm việc cũ theo
quyết định của tòa án.
Điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả
của hành vi này lại không được xét đến. Tuy vậy, NSDLĐ có thể quy
định trong nội quy lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây
nên để xử lý KLST.
+ Đối với hành vi tham ô.
Hành vi tham ô cũng yêu cầu phải do NLĐ trong doanh nghiệp thực
hiện và khách thể bị xâm phạm là tài sản của doanh nghiệp. Tuy vậy,
hành vi này khác với hành vi trộm cắp, hành vi trộm cắp có thể được thực
hiện bởi bất kỳ NLĐ nào trong doanh nghiệp, nhưng hành vi tham ô yêu
cầu chủ thể đặc biệt phải là người giữ chức vụ, có quyền hạn nhất định

hành vi vi phạm.
+ Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của
doanh nghiệp.
“Hành vi khác” ở đây là hành vi như thế nào thì hiện nay pháp luật
chưa có sự giải thích cụ thể, song đó chắc chắn là hành vi vi phạm kỷ luật

4


lao động. Khác với các nhóm hành vi trước đây, ở nhóm này, điều luật
quy định điều kiện để sa thải NLĐ có hành vi vi phạm là hành vi đó phải
gây ra hậu quả nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Mức
độc thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp do hành vi
vi phạm gây nên được đo bằng quy định trong nội quy lao động.
Theo quy định của pháp luật về KLST, NSDLĐ căn cứ đặc điểm
sản xuất, kinh doanh của đơn vị để quy định hành vi khác gây thiệt hại
được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa
thải NLĐ (Mục 1 Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH). Như vậy,
mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm gây nên được coi là nghiêm trọng
hay không hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ sử dụng lao động.
b. Căn cứ thứ hai:
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật
hoặc bị xử kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Đây là những trường hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật ở hình
thức thứ 2 nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
Điều này là hợp lý, vì không thể để NLĐ trong một khoảng thời gian nhất
định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật trong tập thể lao động. Nó sẽ ảnh
hưởng đến trật tự kỷ cương của doanh nghiệp tác động đến ý thức chấp
hành kỷ luật của người lao động. Do đó cần phải xử lý nghiêm minh đối

20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải.
Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định về thời
giờ làm việc của doanh nghiệp. Hành vi vi phạm loại này thường không
biểu hiện cụ thể hậu quả của hành vi vi phạm như ở trong trường hợp thứ
nhất mà chủ yếu tác động đến hoạt động của cả doanh nghiệp.
Theo quy định của Nghị định 33/2003/NĐ-CP, “người lao động tự
ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương
lịch, năm dương lịch” (Điều 6). Cụ thể hóa quy định này, Thông tư
19/2003/TT-BLĐTBXH quy định, “ngày để tính số ngày NLĐ nghỉ việc

6


trong tháng, được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm
thêm đã được thảo thuận trong văn bản”.
Pháp luật quy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lý
KLST đối với hành vi tự ý bỏ việc bởi những tác động xấu của hành vi
này tới hoạt động của doanh nghiệp. Trong cơ cấu sản xuất, hoạt động
của doanh nghiệp, mỗi lao động là mỗi mắt xích quan trọng tạo nên một
tổng thể thống nhất. Thiếu đi một mắt xích cỏ thể ảnh hưởng tới hoạt
động của cá bộ máy. Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa
vụ tuân thủ chặt chẽ những nội quy lao động nói chung và thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi nói riêng. Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày
trong tháng, trong năm của NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật là rất
kém. Vì vậy, việc người đó bị xử lý kỷ luật sa thải là rất đúng.
Tuy nhiên, để đảm bảo công bằng cho NLĐ, pháp luật có quy định
một số trường hợp không được sa thải mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm.
Đó là những trường hợp bất khả kháng mà NLĐ không thể tuân nghĩa vụ
về thời giờ làm việc của doanh nghiệp. Các trường hợp này đã được quy

tuổi thì phải có sự tham gia của cha,mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật phải có sự tham
gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn
lâm thời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng),
những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư hoặc
bào chữa viên nhân dân, người giám định, người phiên dịch…
Sau khi đầy đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp. Trong
phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng
cứ hoặc người làm chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ
luật của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật quy định
trong nội quy lao động của đơn vị. Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ
luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho mình.
Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với
những nội dung theo quy định của pháp luật.
+ Quyết định kỉ luật

8


Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, người có thẩm quyền xử lí
ra quyết định kỉ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng
miệng). Trường hợp xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải, NSDLĐ phải
trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành
công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo cho ban
chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động
– thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới
có quyền ra quyết định kỉ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định
của mình.
Quyết định kỉ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành

chấp ở trường hợp này là lợi ích về số tiền thưởng tết cho tập thể người
lao động do doanh nghiệp tư nhân TT chi trả.
Sở dĩ xác định đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bởi:
+Về dấu hiệu chủ thể:
Số lượng NLĐ tham gia vào tranh chấp này là tập thể 250 NLĐ của
doanh nghiệp TT. Bên NLĐ được đại diện bởi ban đại diện gồm 5 người.
Như vậy về dấu hiệu chủ thể đã thỏa mãn dấu hiệu về chủ thể của tranh
chấp lao động tập thể.
+ Về dấu hiệu mục đích:
Mục đích tranh chấp trong trường hợp này là vì quyền lợi gắn liền
với tập thể NLĐ. Trong trường hợp này, mặc dù chỉ có 5 người đại diện
cho tập thể lao động tham gia tranh chấp yêu cầu giám đốc tăng tiền
thưởng lên cho tập thể lao động vì họ cho rằng tiền thưởng tết quá thấp.
Nhưng, ở đây, mục tiêu của 5 người là những quyền lợi gắn liền với tập
thể lao động, họ là những người đại diện cho lợi ích chung của những
người lao động trong doanh nghiệp. Tính tập thể trong tranh chấp này là
hết sức rõ ràng.
+ Về đối tượng tranh chấp:
Đối tượng tranh chấp ở đây phải là lợi ích bởi vấn đề tiền thưởng tết
là vấn đề không được quy định cụ thể trong văn bản pháp luật cũng như
chưa được các bên thỏa thuận với nhau do vấn đề này còn liên quan đến

10


tình hình kinh doanh cụ thể của công ty. Trong trường hợp này, vấn đề
tăng tiền thưởng tết là vấn đề mới nảy sinh. Được hưởng tiền thưởng tết
hàng năm là quyền của người lao động. Tuy nhiên được hưởng nhiều hay
ít thì không còn là quyền của người lao động nữa, mà đó là lợi ích. Lợi
ích này tùy thuộc vào khả năng đàm phán của công đoàn trong quá trình

động tập thể về lợi ích. Theo đó, thẩm quyền này thuộc về Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở; Tòa án nhân dân; Hội đồng trọng tài.
Trường hợp tranh chấp về vấn đề tăng tiền thưởng tết đã được xác
định là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Chình vì thế căn cứ vào
quy định tại điều 169 và khoản 2 điều 170 nêu trên thì thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà đã tiến hành hòa giải
không thành, thuộc về Hội đồng trọng tài.Vậy mà trong trường hợp trên
Hội đồng trọng tài từ chối nhận xử lý tranh chấp là sai. Trong trường hợp
này thẩm quyền giải quyết vẫn thuộc về Hội đồng trọng tài theo quy định
của pháp luật và Hội đồng trọng tài không được chối bỏ trách nhiệm giải
quyết.
3. Cuộc đình công không hợp pháp vì sao?
Điều 172 BLLĐ quy định về đình công: “Đình công là sự ngừng
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết
tranh chấp lao động” .
Theo quy định tại khoản 3 Điều 170 thì “ Trường hợp Hội đồng
trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết
theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động
không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ
tục để đình công.” Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nêu trên
Hội đồng trọng tài đã thẳng thừng từ chối nhận hồ sơ để giải quyết vụ
việc. Và đến ngày 20/12/2007 tiến hành đình công là hoàn toàn đúng
pháp luật.

12


Tuy nhiên, cuộc đình công này được coi là bất hợp pháp là do:



4. Hãy giải quyết vụ việc trên.
a) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Trong trường hợp trên, 3 người lao động bị doanh nghiệp sa thải trái
pháp luật. Căn cứ theo điều 41 Bộ luật lao động, nếu NSDLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì:
- Doanh nghiệp phải nhận 3 NLĐ trên trở lại làm công việc theo
hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không
được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có).
- Trong trường hợp 3 NLĐ trên không muốn trở lại làm việc, thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định như trên, người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (trợ cấp thôi việc).
- Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận 3 NLĐ trên trở lại
làm việc và họ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (quy định tại đoạn
1 trên) và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về
khoản bồi thường thêm cho 3 NLĐ trên để chấm dứt HĐLĐ.
- Đối với trường hợp doanh nghiệp ban hành quyết định sa thải trái
luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái luật.
b) Giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Trước hết phải lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa
giải viên giải quyết tranh chấp tập thể ( căn cứ theo khoản 1 Điều 170 )
trình tự hòa giải được tiến hành như sau.Trình tự hòa giải tranh chấp
được tiến hành theo đúng thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
165a Bộ Luật Lao động. Nếu hòa giải thành thì lập biên bản hòa giải
thành còn nếu hòa giải không thành thì tập thể người lao động của doanh
nghiệp tư nhân HH hoặc chủ doanh nghiệp tư nhân HH có quyền yêu cầu



Danh mục tài liệu tham khảo
- Trường Đai học Luật Hà Nội – Giáo trình Luật lao động Việt
Nam- NXB CAND 2009.
- Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2007
- Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị
định 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
- Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định 41/CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm
vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày
2/4/2003.
-thongtinphapluatdansu.wordpress.com

16