Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lời mở đầu
Con ngời là một trong ba yếu tố cơ bản để quá trình lao động diễn ra. Nh vậy
yếu tố con ngời không thể thiếu để quá trình lao động đợc thực hiện. Mỗi ngời lao
động tham gia vào quá trình lao động với nhiều lý do mục đích khác nhau. Vậy là
một nhà quản lý làm thế nào để ngời lao động làm việc hết khả năng và cống hiến
cho tổ chức giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu đề ra. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần
phải hiểu đợc ngời lao động mong muốn điều gì từ tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu
của ngời lao động nhà quản lý cần tạo động lực cho ngời lao động, nhờ đó tổ chức
đạt đợc mục tiêu đặt ra với hiệu quả cao.
NHCT Cầu Giấy là một chi nhánh cấp một của NHCTVN. Hiện nay chi
nhánh đã có những hoạt động tạo động lực cho ngòi lao động giúp chi nhánh đạt
đợc hiệu quả cao góp phần hoàn thành kế hoạch đặt ra của NHCTVN. Với đội ngũ
cán bộ nhân viên trẻ tuổi năng động có trình độ cao do vậy NHCT Cầu Giấy cần
quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác tạo động lực cho ngời lao động, điều này sẽ
làm cho ngời lao động nhiệt tình làm việc cống hiến cho chi nhánh cũng nh giữ
ngời lao động ở lại làm việc cho chi nhánh.
Thực vậy qua nghiên cứu tình hình tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi
nhánh NHCT Cầu Giấy nhằm giúp chi nhánh hoàn thiện tốt hơn nữa công tác này
em đã chọn đề tài: Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân
viên ở NHCT Cầu Giấy
Phạm vi và đối tợng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu từ năm 2001 đến nay tại NHCT Cầu Giấy.
Đối tợng: Toàn thể cán bộ nhân viên tại chi nhánh, lao động ở chi nhánh chủ
yếu là lao động trí óc. Do đó trong quá trình làm việc các cán bộ nhân viên không
những hoạt động chân tay mà còn lao động về trí óc. Điều này cho thấy việc tạo
động lực cho ngời lao động tại chi nhánh là hết sức cần thiết.
Phơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phơng pháp:
Khảo sát bằng phiếu điều tra
Phơng pháp phân tích

phải lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn
3
1. Nhu cầu không được thoả
mãn
3. Thoả mãn nhu cầu (khen
thưởng nhằm thoả mãn các
nhu cầu)
2. Hành vi hướng đến
mục tiêu (những hành
động nhằm hướng đến
mục tiêu)
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của ngời lao động. Động cơ có khi là
một hành động vô thức.
Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của
con ngời. Do đó các nhà quản lý cần phải nắm rõ các đặc điểm từ đó nhà quản lý
sẽ nắm bắt và hiểu đợc những mong muốn của ngời lao động, những động cơ
chính của ngời lao động và động cơ nào là cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức.
1.2. Động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm
Theo giáo trình quản trị nhân lực: động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của ngời lao động để tăng cờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt các mục
tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình hành vi tổ chức: Động lực của ngời lao động là những nhân
tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức cũng nh của bản thân ngời lao động.
Một số đặc điểm của động lực:
+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trờng làm việc không

trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể và môi trờng xung quanh ta gọi đó là quan
hệ nhu cầu.
Để hiểu rõ hơn khi nghiên cứu về hệ thống nhu cầu các nhà nghiên cứu đã
phân nhu cầu thành:
+ Nhu cầu vật chất: Là những đòi hỏi về điều kiện vật chất giúp cho con ngời
tồn tại và phát triển về mặt thể lực.
+ Nhu cầu tinh thần : Là những đòi hỏi về điều kiện giúp con ngời tồn tại và
phát triển về mặt trí lực.
Xét theo mức độ thoả mãn nhu cầu ngời ta chia hệ thống nhu cầu ra làm 3
loại là nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo.
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Nhu cầu bậc thấp hay còn gọi là nhu cầu sinh lý : Là hệ thống nhu cầu
nhằm duy trì sự tồn tại của con ngời nh ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ... đây là
nhu cầu quan trọng nhất song cũng là nhu cầu dễ thoả mãn nhất.
+ Nhu cầu bậc thứ 2 hay còn gọi là nhu cầu vận động: Vận động là phơng
thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời bao gồm các loại vận động
trong sản xuất, trong vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi
khác ...
+ Nhu cầu bậc cao nhất còn đợc gọi là nhu cầu sáng tạo: Là nhu cầu đợc phát
huy tối đa khả năng, năng lực trong hoạt động của con ngời.
Trong hệ thống nhu cầu trên thì cấp bậc thứ 2 và thứ 3 là khó thoả mãn hơn.
Do đó để thoả mãn nhu cầu, con ngời phải tham gia vào quá trình lao động sản
xuất. Cũng vì thế mà nhu cầu của con ngời đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào
nền sản xuất xã hội nhằm thoả mãn hệ thống nhu cầu của bản thân. Do vậy để đạt
đợc sự phát triển của một xã hội hay một tổ chức nào đó cần phải chú ý tạo điều
kiện để ngời lao động thoả mãn nhu cầu của mình.
a. Hệ thống lợi ích và động lực lao động.
Lợi ích là tất cả những giá trị vật chất và tinh thần mà ngời lao động nhận đợc
từ tổ chức có khả năng thoả mãn các nhu cầu của con ngời. Nhu cầu nh đã xét ở

mới là động lực trực tiếp thúc đẩy ngòi lao động tham gia làm việc với hiệu quả
cao.
b. Lợi ích của động lực lao động
Đối với ngời lao động: động lực lao động là một trong những điều kiện để
ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn. tuy nhiên không phải cứ có động lực lao
động thì ngời lao động sẽ làm việc có hiệu quả điều này còn phụ thuộc vào năng
lực, trình độ của bản thân ngời lao động, các điều kiện để thực hiện công việc. Bên
cạnh đó trình độ của ngời lao động lại phụ thuộc vào quá trình ngời đó đợc đào
tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã đợc học vào thực tế.
Năng lực của ngời lao động lại đợc thể hiện ở sự kết hợp hài hoà giữa khả năng
làm việc và sức lao động. Chính vì vậy để ngời lao động làm việc hăng say hơn,
tập trung hơn và giảm bớt sự căng thẳng mệt mỏi thì cần có động lực lao động.
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Động lực lao động còn giúp ngời lao động vợt qua đợc nhiều khó khăn trong công
việc nó kích thích tính sáng tạo của ngời lao động.
Đối với tổ chức:
+ Tổ chức đã tạo điều kiện cho ngời lao động để tăng năng suất lao động góp
phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
+ Có đợc những lao động giỏi, trung thành làm việc hết mình đồng thời thu
hút đựoc các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức.
+ Cải thiện mối quan hệ giữa ngời lao động với tổ chức, giữa những ngời lao
động với nhau góp phần xây dựng nên một nền văn hoá đẹp.
+ Thông qua các phơng tiện thông tin đại chúng hình ảnh của công ty đã đợc
quảng bá rộng rãi trên thị trờng.
Đối với xã hội: động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục
đích của mình, thoả mãn đợc các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống làm phong phú
hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội
mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng
xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

2.2. Các yếu tố ảnh hởng đến quá trình tạo động lực
Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến quá trình tạo động lực
2.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động
Hệ thống nhu cầu: Cá nhân ai cũng có nhu cầu đợc sống tốt đẹp hơn và hệ
thống nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau. Đây chính là cơ sở để tạo
9
Nhu cầu
không đư
ợc thoả
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thoả
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
động lực cho ngời lao động bởi lẽ để thoả mãn đợc những nhu cầu đó thì con ngời

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ thì điều kiện nơi làm việc tác
động đến tâm sinh lý ngời lao động bao gồm máy móc thiết bị, ánh sáng, độ ồn,
chế độ bảo hộ lao động.... Tất cả những yếu tố này đều có tác động 2 mặt nó có
thể tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành công việc mặt khác nó cũng có thể
cản trở công việc gây ức chế thần kinh.
Bản thân công việc thể hiện ở sự yêu cầu công việc, các nội dung công việc
cần phải thực hiện. Qua đó, xác định xem công việc có gây hứng thú hay không,
có tạo hấp dẫn cho ngời lao động hay không? Tuỳ theo từng mức độ khác nhau mà
khả năng tạo động lực của công việc cũng không giống nhau. Đây là nhân tố đợc
đánh giá có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc.
Do đó nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện nơi làm việc giúp ngời lao
động làm việc một cách thoải mái từ đó giúp họ hăng say với công việc.
a. Chính sách nhân sự.
Đây là chính sách do ban lãnh đạo công ty đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp
luật áp dụng đối với ngời lao động trong tổ chức. Tuỳ thuộc vào tổ chức mà mức
độ quan tâm khác nhau đối với các chính sách. Bao gồm các vấn đề về thuyên
chuyển đề bạt ngời lao động, khen thởng kỉ luật, trả lơng....Các chính sách này đều
hờng vào việc đạt đợc mục tiêu của tổ chức. Các chính sách này tác động đến ngời
lao động khi họ làm việc nếu nó đáp ứng nhu cầu của ngời lao động cao thì nó sẽ
tạo ra động lực cao và ngợc lại nó sẽ hạn chế hoạt động và làm giảm tinh thần của
ngời lao động.
b. Văn hoá tổ chức.
Văn hoá tổ chức đựoc hiểu là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm
đựoc chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hớng dẫn hành vi của ngời lao
động theo hớng nào đó. Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tạo cho mình một
nét riêng một phong cách riêng. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí
vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho ngời lao
động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi ngời tới làm việc.
c. Phong cách lãnh đạo.

Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
Một ngời lao động có làm việc một cách tự nguyện không, nhiệt tình với công
12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
việc, họ có yêu thích công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà
quản lý tạo động lực cho họ.
II. Các học thuyết về tạo động lực
Qua việc nghiên cứu tạo động lực các nhà quản lý luôn phải đặt ra vấn đề tạo
động lực ra sao và theo hớng nào. Trong quá trình tạo động lực cho ngời lao động,
các nhà quản lý cần vận dụng nhiều các học thuyết. Có rất nhiều học thuyết đề cập
đến vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Mỗi học thuyết sử dụng những công cụ
khác nhau và đi theo các hớng cũng hoàn toàn khác nhau đã thu đợc nhiều thành
công song không có một học thuyết nào là hoàn thiện. Mỗi một học thuyết đều đề
cập đến các khía cạnh khác nhau, các nhà quản lý cần nghiên cứu các học thuyết
rút ta ý nghĩa của các học thuyết để từ đó đa ra các chính sách, chế độ, quy định
nhằm mục đích tạo động lực cho ngời lao động sao cho phù hợp với điều kiện của
tổ chức mình phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của mỗi cá nhân.
1. Học thuyết nhu cầu
1.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng nhu cầu của con ngời rất đa dạng và phong phú có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Có nhu cầu ở mức độ thấp có nhu cầu ở mức độ cao.
Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở mức
độ cao hơn trở thành tác lực thúc đẩy ngời lao động làm việc để thoả mãn nhu cầu
cao hơn đó
Qua nghiên cứu về nhu cầu của con ngời đã đợc ông chia thành 5 loại và sắp
xếp theo thứ tự từ thấp tới cao

Nhu
cầu
tự hoàn

14
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tạo động lực cho ngời lao động sẽ xuất hiện khi nhu cầu cha đợc thoả mãn,
các cá nhân cần phải cố găng thực hiện để đợc thoả mãn.
Maslow đã khẳng định:
Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau do đó những nhu
cầu khác nhau có thể đợc thoả mãn bằng các phơng tiện và các cách thức khác
nhau.
Về nguyên tắc: Các nhu cầu bậc thấp sẽ đợc thoả mãn trớc khi con ngời đợc
khuyến khích thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn.
Cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của ngời lao động và tìm các biện
pháp để đáp ứng nó.
Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết này chỉ
đúng với các nớc phuơng tây còn đối với một số nớc khác do quan điểm truyền
thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần
phải biết đợc nhu cầu nào cần thoả mãn trợc, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm các
biện pháp để đáp ứng đợc những nhu cầu đó một cách hợp lí nhất.
1. Học thuyết ERG của Clayton Anderfer
Học thuyết ERG chia ra làm 3 loại nhu cầu:
- Nhu cầu tồn tại: Đó là những đòi hỏi về vật chất để có thể tồn tại nh: ăn,
mặc, ở....
- Nhu cầu quan hệ: Là nhu cầu mong muốn đợc quan hệ, giao lu xây dựng
mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hoạt động. Nhu cầu này bao
gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu đợc tôn trọng.
- Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu mong muốn đựợc làm việc sáng tạo hoạt
động có hiệu quả, có năng suất và đợc phát huy tối đa năng lực sở trờng của mình
để có thể phát triển bản thân đựoc xã hội thừa nhận và tôn trọng.
ý nghĩa của học thuyết:
Theo ERG con ngời cùng một lúc có thể thoả mãn cả 3 nhu cầu chứ không
nh Maslow : Khi nhu cầu bậc thấp đợc thoả mãn thì những nhu cầu bậc cao mới

định, cái họ nhận đợc là sự thoả mãn mong muốn, sự hấp dẫn từ kết quả đó. Trong
lý thuyết này ông đã đa ra 3 biến số sau:
16
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tính hấp dẫn (sức đam mê): Là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả
hay phần thởng tiềm tàng có thể đạt đợc trong mỗi công việc. Biến số này xem xét
các nhu cầu không đợc thoả mãn của cá nhân.
Mối liên hệ giữa kết quả - Phần thởng (hy vọng): Đó là mức độ cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu hút đựoc
một kết quả nh mong muốn.
Sức mạnh (mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả): Là những khả năng mà mỗi cá
nhân nhận thức đợc rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một kết quả.
Mối quan hệ giữa 3 biến số của học thuyết đợc thể hiện nh sau:
Sức mạnh = Sức ham mê + Hy vọng
Để diễn giải cụ thể hơn chúng ta hãy xem xét 4 bớc gắn liền với lí thuyết này
trong sơ đồ dới đây.
Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá của Victor Vroom
Điều trớc tiên: đó là ngời lao động nhận thấy rằng công việc sẽ mang lại
những kết quả gì cho mình. Ngời lao động có thể coi những kết quả đó là tích cực
cũng có thể kết quả đó là tiêu cực.
Kết quả tích cực: Lơng, sự bảo đảm, sự tin cậy, tính bằng hữu, phúc lợi, cơ
hội đợc sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tơng tác.
Kết quả tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt
và đe doạ đuổi việc.
Nhng điều quan trọng là cá nhân nhận thức gì về kết quả sắp đến bất kể nhận
thức đó có chính xác hay không.
Điều thứ 2: Ngời lao động coi những kết quả này hấp dẫn nh thế nào? Liệu
họ có đánh giá tích cực hay tiêu cực hay trung lập? Đây là vấn đề nội bộ của cá
nhân và nó xem xét thái độ, tính cách, nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào khi họ
thấy một kết quả nào đó hấp dẫn (kết quả đó đựoc đánh giá là tích cực sẽ có mong

4. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B.S.Skinner
Học thuyết này bàn tới vai trò của thởng và phạt đối với việc lặp lại của các
hành vi.
Quan điểm của học thuyết là:
Những hành vi đựoc thởng có xu hớng đợc lặp lại, những hành vi không đợc
thởng thậm chí bị phạt có xu hớng không lặp lại.
Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thởng trong điều kiện hành vi cá nhân.
Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thởng càng ngắn bao nhiêu càng
có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết này cho thấy để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý cần
phải có chính sách khen thởng kịp thời, công bằng, khách quan hình thởng nhiều
18
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
hơn so với hình thức phạt. Việc áp dụng hình thức thởng phạt đểu phải dựa vào kết
quả đạt đợc của từng ngời lao động là tốt hay xấu tránh đánh giá một cách sai
lệch.
5. Lý thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn
và không thoả mãn của con ngời trong công việc. Theo ông các yếu tố đó đợc chia
thành 2 nhóm.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về
công việc của ngòi lao động nh: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm và sự thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản
trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lơng
bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì cha phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ
mang đặc trng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi trờng làm
việc với số lợng và chất lợng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhng
cũng không có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu

Bỏ việc
Học thuyết này có ý nghĩa quan trọng trong việc trả lơng cho ngời lao động,
tiền lơng tiền công phải đợc trả một cách hợp lý dựa trên sự so sánh mức lơng của
tổ chức mình với mức lơng trên thị trờng, dựa trên sự đóng góp của mỗi cá nhân
với nhau.
Nh vậy đối với nhà quản lý trong quá trình tạo động lực cho nhân viên cần
quan tâm đến việc đánh giá thực hiện công việc cho ngời lao động một cách rõ
ràng khách quan và đồng thời phải xây dựng hệ thống thông tin phản hồi để mọi
ngời có thể hiểu rõ hơn và nắm bắt thông tin nhanh chóng. Khi ngời lao động cảm
thấy tiền lơng của mình xứng đáng với công sức họ bỏ ra họ sẽ có niềm tin vào tổ
chức.
20
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
III. Các phơng hớng tạo động lực lao động.
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
1.1. Xác định mục tiêu và làm cho ngời lao động hiểu rõ mục tiêu
Để hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao đòi hỏi với bất kỳ tổ chức nào cần
phải luôn đề ra những chính sách kế hoạch để thực hiện mục tiêu của mình. Mục
tiêu có đợc xác định rõ ràng và phổ biến đến từng ngời lao động mới giúp họ nhận
thấy rằng hoạt động của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức
từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn.
1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ:
Muốn cho ngời lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của mình một cách
tốt hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng ngời. Việc
này đựoc thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Qua bản mô tả công việc giúp ngời lao động hiểu đợc nội dung công việc cần làm
và bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để nhà quản lý
đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngời lao động.
1.3. Đánh giá thờng xuyên, công bằng kết quả thực hiện công việc của ngời
lao động:

xuyên theo một đơn vị thời gian nh tuần, tháng, quý .tiền l ơng thờng đợc trả cho
cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật .
Tiền công: Là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngòi lao động tuỳ vào số
lợng thời gian làm việc thực tế hoặc số lợng sản phẩm làm ra hay khối lợng công
việc hoàn thành. Tiền công thờng đợc áp dụng trả cho công nhân sản xuất, công
nhân sửa chữa .
Tiền lơng là động lực chủ yếu kích thích ngòi lao động hăng hái làm việc,
tăng năng suất lao động. Tiền lơng một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc
nếu nh nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân ngời lao động và ngợc
lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lơng là một phần thu nhập mà ngời sử dụng lao
động trả cho ngời lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lơng cao sẽ thu hút và hấp dẫn ngời lao động về với doanh nghiệp, giữ
ngời lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lơng là khoản thu nhập chính của ngời lao
động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra tiền lơng còn
biểu hiện giá trị , uy tín , địa vị của ngời lao động do đó tiền lơng có tác dụng
22
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
khuyến khích ngời lao động làm việc và ngợc lại nếu tiền lơng không thoả đáng nó
sẽ kìm hãm sự say mê của ngời lao động với công việc.
Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy kinh tế để thức
đẩy ngời lao động làm việc tốt.
Để có một hệ thống trả lơng sao cho hợp và khoa học mỗi tổ chức cần phải
xây dựng hệ thống trả lơng sao cho tiền lơng phải có tác dụng kích thích tạo động
lực lao động.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lơng đối với công tác tạo động lực cho ng-
ời lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc cân bằng thị trờng: Việc trả lơng ngang nhau đối với các lao
động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trờng.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân đảm bảo hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh.

có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
3.1.2. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho ngời lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lơng và các khuyến
khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngời lao động bảo đảm đời
sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời
phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ đợc lao động giỏi của mình và
thu hút đợc lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải
đa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo đảm, trợ
cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp .
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh nghiệp
còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngời lao
động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là
24
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
các chơng trình bảo vệ cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ
cấp khác.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:
Bảo hiểm xã hội: là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho ngời lao động khi họ
bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định
cuộc sống của họ và gia đình họ.
Các chế độ BHXH bao gồm:
Chế độ trợ cấp ốm đau
Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Chế độ hu trí
Chế độ thai sản
Chế độ tử tuất