


!" #$%&
'(!(&)
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp
!*+,-!./

01234156078694:;4<=>#+?+@A6!3BCDE

FG3HIJ&K
--

 !
"#$%&%' !()
(*++,%-%
$!*
LL
I?LMNO-!*I
P?QO-!*K
  !*  R  S  T  S  S#  O  
+->&IJ
-L$T!U
ATLĐ An toàn lao động
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa
NNL Nguồn nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
TNHHMTV Trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên
VSLĐ Vệ sinh lao động


FG3HIJ&K
SUW!*
41X60&>Y60Z[;6=\==]60C@^646043_6=`[=ab3_6Z[;6cd6ce
CF3b[f6gh6
Tác giả luận văn giới thiệu và phân tích một số công trình nghiên cứu có
liên quan đến đề tài mà tác giả thống kê được gồm có 2 đề tài nghiên cứu
khoa học cấp nhà nước và cấp bộ, 3 bài báo khoa học, 3 luận án tiến sĩ và 3
luận văn thạc sĩ. Qua phân tích các công trình nghiên cứu đã giới thiệu tác giả
rút ra các nhận xét cơ bản sau:
Thứ nhất, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước và cấp bộ đều
chưa nghiên cứu đầy đủ toàn diện có tính hệ thống về công tác đảm bảo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mà chủ yếu nghiên cứu về nguồn nhân lực để đưa
ra được giải pháp để đạt mục tiêu nghiên cứu của đề tài hoặc nghiên cứu về
nguồn nhân lực theo góc độ quản lý và sử dụng ở tầm kinh tế vĩ mô.
Thứ hai. các sách báo, tạp chí khoa học chỉ dừng lại ở góc độ tranh luận
nêu quan điểm và khai thác thông tin chưa hệ thống hoá thành cơ sở lý luận
về đảm bảo nguồn nhân lực.
Thứ ba, Các luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ chủ yếu nghiên cứu trên
bình diện kỹ thuật tác nghiệp hoặc nghiên cứu độc lập về công tác tuyển
dụng, công tác đào tạo chứ chưa nghiên cứu theo góc độ của quy trình quản
trị nhân lực.
Cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu
vấn đề đảm bảo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty phát điện 1.
Luận văn được tác giả nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận của quy trình quản
trị từ xây dựng, tổ chức thực hiện, đánh giá. Vì vậy có thể khẳng định: Đề tài
luận văn “Đảm bảo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty
phát điện 1” không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó.
i
Chương 2: Cơ sở lý luận về đảm bảo nguồn nhân lực

định các chỉ tiêu của kế hoạch đào tạo. Giai đoạn tổ chức thực hiện kế hoạch
đào tạo gồm xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức, phương pháp
đào tạo và kiểm tra giám sát việc thực hiện chương trình đào tạo. Việc thực
hiện xây dựng chương trình đào tạo được tác giả trình bày cụ thể qua từng
bước. Giai đoạn đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo được đánh giá qua
từng chương trình và đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu của kế hoạch
đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá đảm bảo nguồn nhân lực được tác giả phân tích và
trình bày chi tiết gồm tiêu chí về số lượng, cơ cấu (tuổi, giới tính, thâm niên,
kinh nghiệm, ngành nghề, trình độ đào tạo) và chất lượng của nguồn nhân lực
được đánh giá theo 3 tiêu chí: Năng suất lao động bình quân; Mức sinh lời
bình quân của lao động; Đánh giá theo khảo sát thực tế
Cuối cùng là trình bày kinh nghiệm về đảm bảo nguồn nhân lực của một
số doanh nghiệp (FPT, PVN).
41X60K>4i=C@j60ckElk:60[m664D6bi=Cj3]60Cn!
Y60=]60Cno4\CC@3p6&
4\3Z[\C=4[60ge=]60Cn/ EVNGENCO 1 là đơn vị thành viên của
Tập đoàn điện lực Việt Nam hoạt động: sản xuất, kinh doanh điện năng. Tiền
thân là Công ty TNHH MTV Nhiệt Điện Uông Bí được thành lập vào năm
1961. Từ 1/1/2013 EVNGENCO 1 chính thức hoạt động theo mộ hình công
ty mẹ- công ty con trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại công ty TNHH MTV Nhiệt
Điện Uông Bí và các công ty phát điện hạch toán phụ, các ban quản lý dự án
nguồn điện,…
dCZ[kqk6r[sC93647:;64C@:60C42303;6P6hEC@tbj3cDn>có sự
biến động lớn. Hai năm 2008, 2009 tình hình sản xuất kinh doanh tăng trưởng
iii
rất mạnh, đến 2010, 2011 thì lại sụt giảm nghiêm trọng nhưng đến năm 2012
Công ty đã có sự tăng trưởng phục hồi đáng kể đạt doanh thu 3.522.235 triệu
đồng tăng 106,3% so với năm 2011.
Các nhân tố bên trong: ngành nghề sản xuất kinh doanh, định hướng phát

Tác giả luận văn đánh giá theo chỉ tiêu năng suất lao động và chỉ tiêu
mức sinh lời bình quân của lao động, qua 5 năm từ năm 2008 đến năm 2012
qua kết quả thực tế có thể đánh giá là công tác đảm bảo nguồn nhân lực của
công ty là có hiệu quả.
- 51%6"&
Tác giả luận văn tiến hành khảo sát về lý do người lao động bỏ việc sau
khi được tuyển dụng, qua đó rút ra nhận xét hiệu quả tuyển dụng của Công ty
là chưa cao, biểu hiện các thông tin về tiêu chuẩn công việc và điều kiện làm
việc chưa được cung cấp đầy đủ khi tổ chức tuyển mộ và chọn lựa. Do đó cần
phải có cải tiến trong tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng ngày
càng tốt hơn.
Tiếp đến là khảo sát thực tế về công tác đào tạo và rút ra nhận xét là
công ty vẫn còn thiếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động
để xây dựng chương trình đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thông qua
cán bộ quản lý ở cơ sở nên chưa có sự thống nhất về tiêu chuẩn để lựa chọn lao
động được đào tạo
Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty
07&869(*
Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng từ cơ sở sử
dụng lao động do vậy nhu cầu tuyển dụng được xác định phù hợp với yêu cầu
v
của công việc; Các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng nhân sự được xác định cụ
thể rõ ràng; Công ty đã ban hành quy chế tuyển dụng trong toàn công ty, đảm
bảo sự thống nhất, nhất quán trong quá trình tuyển dụng của công ty; Các chỉ
tiêu tuyển dụng nhân sự đầy đủ;
Công tác tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng được giao cho các đơn
vị trực tiếp sử dụng lao động tổ chức thực hiện, do vậy nội dung đánh giá, lựa
chọn sẽ đảm bảo được đúng với yêu cầu thực tế của vị trí cần tuyển; Các bước
trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả
hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua tổ chức thi

vậy hạn chế chất lượng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Đánh giá công tác đào tạo của Công ty
07&869(*
Kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty được lập cùng với kế hoạch sản
xuất kinh doanh, do vậy sẽ đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực đảm bảo kế
hoạch sản xuất kinh doanh hoàn thành có hiệu quả cao; Các chỉ tiêu của kế
hoạch đào tạo được xác định kết hợp giữa các đơn vị có nhu cầu đào tạo với
ban Tổ chức nhân sự của công ty, do vậy sẽ đảm bảo phù hợp với yêu cầu
thực tế để thực hiện công việc;
Các chương trình đào tạo được xây dựng khá chi tiết và đầy đủ về đối
tượng đào tạo, hệ thống các môn học, các bài học, thời gian và kinh phí;
Xác định hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo nhân lực của công ty
là phù hợp với đối tượng, mục tiêu và nhu cầu về nhân lực của công ty nhằm
đảm bảo nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
0:9&
Các chỉ tiêu của kế hoạch đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa đơn vị sử
vii
dụng người lao động và yêu cầu của công ty nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ
yêu cầu đối với sản xuất kinh doanh của công ty, chưa thực sự xác định xuất
phát từ người lao động bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá
thực hiện công việc của người lao động;
Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tuy được lập dựa trên kế
hoạch phát triển và kinh doanh của công ty nhưng lại không tương xứng với
mức độ chi tiết ấy. Như vậy có thể thấy rằng công tác đào tạo của công ty vẫn
còn bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi, điều này gây ra những ảnh
hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;
Mỗi chương trình đào tạo chưaxác định rõ mục tiêu, do vậy sẽ không biết
được sau khi kết thúc khóa học người học sẽ đạt được cái gì? Người quản lý
mong muốn cái gì?
Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chương trình đào tạo chưa

chuẩn tuyển chọn đối với từng vị trí cần tuyển làm cơ sở cho việc tuyển
dụng được hiệu quả.
- Mở rộng nguồn tuyển mộ, cần chú trọng đến công tác tuyển mộ, mở
rộng nguồn tuyển mộ bằng việc đa dạng hoá các phương pháp tuyển mộ, mở
rộng thời gian tuyển mộ tối thiểu là 1 tháng;
- Nâng cao chất lượng đánh giá việc thực hiện công việc của người lao
động. Cần phải lập một bộ phận chuyên môn, và từ mỗi một bộ phận cũng có
một nhóm chuyên trách trong lĩnh vực này. Khi xây dựng kế hoạch tổ chức
đánh giá thực hiện công việc của người lao động nhóm chuyên trách cần xác
định đầy đủ các nội dung cơ bản: mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá,
thời điểm và chu kỳ đánh giá, lựa chọn và huấn luyện những người đánh giá
- Đổi mới quy trình tuyển chọn một cách khoa học và chặt chẽ
ix
- Tổ chức đánh giá việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Nhóm giải pháp về công tác đào tạo nhân lực gồm có
- Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty: Gắn kết
chặt chẽ giữa kế hoạch SXKD với kế hoạch đào tạo trên cơ sở nhu cầu về sản
xuất kinh doanh, hoàn chỉnh chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
dài hạn
- Mở rộng hình thức đào tạo chính quy dài hạn
- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo: hoàn thiện các
tiêu chuẩn đo lường kết quả đào tạo theo các tiêu chí: ý kiến đánh giá của học
viên, ý kiến của cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp của những người mới được
đào tạo, so sánh những người mới được đào tạo và chưa được đào tạo.
- Đa dạng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo: thành lập nguồn quỹ
riêng cho công tác đào tạo và phát triển từ nhiều nguồn khác như: Hạch toán
giá thành SXKD; Quĩ hỗ trợ mất việc làm; Kinh phí đào tạo cho chuyển giao
công nghệ, nhập thiết bị theo dự án đầu tư mới; Trích từ lợi nhuận…
Nhóm giải pháp hỗ trợ

muốn. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi
các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ
chức nào. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ
thì phải tìm mọi cách để đảm bảo cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về
số lượng và chất lượng.
Nói đến nguồn lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là nói tới số lượng
và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc
của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực chính là lợi thế hàng đầu của
mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra được lợi
thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường vì nó không
chỉ đáp ứng những yêu cầu của hoạt động sản xuất, kinh doanh mà nó còn sử
dụng, khai thác, thúc đẩy các nguồn lực khác như tài nguyên, vốn, máy móc,
công nghệ của doanh nghiệp đó phát huy được hết năng suất và hiệu quả của
chúng. Ngược lại, nếu nguồn nhân lực không đảm bảo về số lượng, chất lượng
kém sẽ làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kém hiệu
quả, thua lỗ và có thể dẫn đến phá sản. Chính vì vậy đảm bảo nguồn nhân lực
có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp.
Là đơn vị thành viên của ngành Điện, Công Ty TNHH MTV một
doanh nghiệp sản xuất điện năng nhận thức rõ được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực. Công ty đã quan tâm đến công
tác đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao để sớm hòa nhập với xu thế phát
triển chung của thế giới. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi, thị trường của Công ty được mở
rộng, cơ cấu tổ chức thay đổi… thì trong những năm qua nguồn nhân lực của
1
công ty luôn trong tình trạng thiếu hụt cả về mặt số lượng và chất lượng.
Vậy vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho Công Ty luôn là thách thức
lớn cần được quan tâm nhất hiện nay. Với mong muốn được áp dụng những

+ Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua tiến hành khảo sát, phỏng
vấn, trao đổi lấy ý kiến, nhận xét về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực
của cán bộ công nhân viên trong Công Ty.
+ Số liệu thứ cấp được thu thập qua sách báo chuyên ngành, các báo
cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo
nhân lực, các tài liệu cơ cấu bộ máy tổ chức… tại Công ty TNHH MTV Tổng
Công Ty Phát Điện 1 giai đoạn 2008-2012.
- @(3<<
Trong quá trình nghiên cứu viết luận văn tác giả sử dụng các phương
pháp: Phân tích - tổng hợp và Phân tích - so sánh.
APhương pháp phân tích - tổng hợp là tổng hợp các số liệu, kết quả hoạt
động kinh doanh, công tác tuyển dụng, đào tạo thành các nhóm để tiến hành
phân tích.
+ Phương pháp phân tích - so sánh là phân tích, so sánh số liệu của hoạt
động tuyển dụng, đào tạo qua các năm để thấy được sự biến động, thực trạng
của công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty.
P?dC=s[=v;b[f6gh6
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
- 41X60&> Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề
tài luận văn
H41X60I> Cơ sở lý luận đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
H41X60K> Thực trạng đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1
H41X60w>Một số giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Tổng Công Ty Phát Điện 1
3
V&>"-$~
NSN-•.!*
&?&?353C43B[=\==]60C@^646043_6=`[=ab3_6Z[;6cd6ceCF3

- Đào Phương Hiền (2010), Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại
Tổng Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Tổng Hợp Dầu Khí thông qua hoạt động
tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển, Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành
Quản trị kinh doanh tổng hợp, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
- Nguyễn Huy Dương (2012), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây
dựng và hát triển hạ tầng Licogi, Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý
kinh tế và chính sách, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
- Lê Xuân Tình (2012). Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính, Luận văn thạc sỹ, chuyên
ngành Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông.
&?I?#4D6Cu=4=\==]60C@^64c€0353C43B[
1.2.1. Các đề tài nghiên c<u khoa h=c
- Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 (2008).Giải pháp nâng cao năng lực cạnh
tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi
Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010),do PGS.TS. Phạm Quang
Trung là chủ nhiệm đề tài. Các tác giả đã tập trung phân tích năng lực cạnh
tranh của các DNNVV trên địa bàn Hà nội, những nguyên nhân tác động, các
nhân tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm; từ đó đề xuất các giải pháp
tăng cường năng lực cạnh tranh cho khu vực DNNVV trên địa bàn thành phố
Hà nội. Trong các giải pháp đó, có các biện pháp để PTNNL cho DNNVV vì
nguồn nhân lực cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp.
- Đề tài cấp nhà nước: KX.05.11(2005), Nghiên cứu và đề xuất giải
pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước,do PGS.TS. Phạm Thành Nghị làm
chủ nhiệm. Các tác giả đã đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân
5
lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý, phân tích mặt được cũng như
mặt hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay, qua đó đề