ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đắk Lắk năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Hữu Hòa

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: TS. Lê Thế Phiệt

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2
hiệu quả kinh doanh ngày càng cao, năng suất lao động ngày càng
được cải thiện.
Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế, bất cập
nhất định như: Nhận thức của CBCNV về các quy định liên quan đến
công tác đào tạo còn hạn chế; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa
được làm một cách chặt chẽ, theo đúng quy trình; mục tiêu đào tạo
chưa được xác định cụ thể, rõ ràng; nội dung, chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo xây dựng chưa sát với thực tế, chậm được cải
tiến; đội ngũ giảng viên nội bộ còn thiếu kỹ năng; chưa đánh giá hết
hiệu quả công việc của người lao động trước và sau đào tạo…
Để thực hiện tốt đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
và tăng năng suất lao động trong Công ty giai đoạn 2016 - 2020,
đồng thời chuẩn bị cho quá trình hoạt động theo mô hình công ty cổ
phần theo tiến độ cổ phần hóa Tổng Công ty phát điện 3 trong thời
gian sắp tới, Công ty Thủy điện Buôn Kuốp cần phải tăng cường
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để nâng cao trình độ
kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề để
đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc. Do đó, công tác đào tạo
phải sớm được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
Với những yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn vấn để “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp” làm đề tài cho
Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.
Hy vọng rằng, những nghiên cứu của tác giả có thể giúp làm rõ hơn
thực trạng và đề xuất một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tương
lai.

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.


4
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn
bản, tài liệu của Tập đoàn, của Công ty liên quan đến các quy định,
quy chế áp dụng trong công tác đào tạo NNL; các kế hoạch SXKD;
báo cáo về kết quả SXKD; báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt
động hằng năm của Công ty; các báo cáo về tính hình nhân sự, tình
hình đào tạo NNL của Phòng Tổ chức hành chính Công ty; các báo
cáo về hoạt động tài chính liên quan đến đào tạo NNL của Phòng Tài
chính – Kế toán Công ty…
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin bằng
hình thức phát phiếu điều tra để lấy ý kiến của CBCNV trong Công
ty Thủy điện Buôn Kuốp về công tác đào tạo NNL tại đơn vị thời
gian qua. Quy mô mẫu điều tra là 120 mẫu, trong đó cán bộ quản lý
là 20 mẫu, nhân viên và công nhân kỹ thuật là 100 mẫu.
b, Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát
tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Thủy điện
Buôn Kuốp.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu,
phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động
lực lao động trong doanh nghiệp, trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam
và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp
này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty
Thủy điện Buôn Kuốp.

chương như sau:


6
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Thủy điện Buôn Kuốp thời gian qua.
Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian đến.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề
tài luận văn
-

Các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực.

-

Một số tài liệu, công trình khoa học, bài báo được công bố
bởi các tác giả trong và ngoài nước tiêu biểu.

-

Một số luận văn thạc sĩ có liên quan.

Tuy nhiên, hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về công tác đào
tạo nguồn nhân lực đối với ngành điện - một ngành có số lượng lao
động rất lớn (gần 110 nghìn lao động) có vai trò đặc biệt quan trọng
trong nền kinh tế Việt nam. Lao động ngành điện có những đặc thù về
chuyên môn, kỹ thuật, môi trường làm việc và đòi hỏi cao về công tác

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của
con người về mọi mặt đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy hiệu
quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, phát triển tổ chức.
Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “vốn con người”.
Để có cái nhìn dễ hiểu, rõ ràng khi phân biệt 02 khái niệm này,
tác giả thống nhất với cách phân biệt sau:


8
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và Phát triển NNL
Đào tạo

Tiêu thức

Trọng tâm hướng Công việc hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai

vào
Phạm vi

Cá nhân

Cá

nhân, tổ

chức

động
c. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội
1.2.

QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động xuyên suốt sự
hình thành và phát triển của tổ chức, để đơn giản hóa xem xét và


9
nghiên cứu, ta xem Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 nội
dung như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Lựa chọn đối tượng đào tạo


- Tăng cường kiến thức cho người lao động
- Tăng cường kỹ năng cho người lao động
- Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo
a) Xác định nội dung đào tạo
b) Lựa chọn phương pháp đào tạo
 Kèm cặp, chỉ dẫn
 Đào tạo theo kiểu học nghề
 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc
 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
 Cử đi học các lớp ngắn hạn và dài hạn
 Các hội nghị, hội thảo
 Đào tạo theo phương thức từ xa
1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo
1.2.6. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo
a) Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên
b) Thời gian đào tạo
c) Chuẩn bị cơ sở vật chất
d) Triển khai và kiểm soát quá trình đào tạo


11
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
a) Đánh giá chương trình đào tạo
 Đánh giá từ phía giảng viên
 Đánh giá từ phía ngƣời quản lý lớp
 Đánh giá từ phía học viên
b) Đánh giá kết quả đào tạo

Địa chỉ trụ sở chính: Số 22, đường Mai Xuân Thưởng, P.
Thành Nhất, Tp. Buôn Ma Thuột, T. Đắk Lắk.
Điện thoại: 02623.959529

Fax: 02623.959529

Website: .
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty
Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty chi tiết như trong Hình 2.1.
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh của Công ty
a. Về nhân lực
b. Cơ sở vật chất
c. Về tài chính
2.1.4. Tình hình hoạt động SXKD trong thời gian qua.
a. Về sản lượng điện
b. Về kết quả sản xuất kinh doanh
2.2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tình hình Công ty.
- Phân tích Công việc.


13
- Phân tích Cá nhân.
- Về nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật.

KH

TH

0

0

%

Đào tạo dài
hạn

1

Tiến sĩ

0

0

2

Thạc sĩ

2

0

0

0%

a

Kinh tế, tài
chính

b

Kỹ thuật điện

1

0

0

1

0

0

1

0

3

Đại học


0

35

35

35

35

0

0

5

II

Trung cấp lý
luận chính trị
Đào tạo ngắn
hạn

10
0

100




2

1

50

2

2

100

2

4

200

8

2

25

5

3

60


143

87

61

143

104

73

250

244

98

244

244

100

244

244

100


30

25

83

Đào tạo cán bộ
quản lý đối
1

tượng 3 theo
khung tiêu
chuẩn của
EVN
Đào tạo cán bộ
quản lý đối

2

tượng 4 theo
khung tiêu
chuẩn của
EVN
Đào tạo bồi

3

dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ

- Những người lao động được cử đi học do Công ty có nhu
cầu
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Hình thức và phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc
 Kèm cặp, bồi huấn
 Luân chuyên
- Hình thức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
 Cử đi học các lớp ngắn hạn
 Các hội nghị, hội thảo
 Tham quan, học tập
2.2.5. Chi phí cho việc đào tạo
- Chi phí bao gồm các khoản kinh phí chi trực tiếp cho đào
tạo và các khoản chi phí cơ hội như tiền lương, thưởng phải trả cho
người học.


16
- Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm được hạch toán vào giá
thành và không vượt quá 3% tổng quỹ lương.
2.2.6. Tổ chức thức hiện và quản lý quá trình đào tạo
- Xây kế hoạch đào tạo
- Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên
- Thời gian đào tạo
- Chuẩn bị cơ sở vật chất

Đối với đánh giá công tác đào tạo, hiện chỉ thực hiện so sánh, đánh
giá giữa thực hiện so với kế hoạch.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
TÓM TẮT CHƢƠNG 2.
Chương 2 của Luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng quan về
Công ty Thủy điện Buôn Kuốp, sơ đồ tổ chức, các nguồn lực về con
người, cơ sở vật chất và sơ lược tình hình hoạt động 03 năm gần đây.
Phân tích để xem xét những đặc điểm đó ảnh hưởng như thế nào đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Mục đích phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty nhằm tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của nó,
kết hợp nhận định cơ hội, thách thức trong thời gian tới tác giả có thể
đề ra giải pháp hoàn thiện công tác này.


18
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI
GIAN ĐẾN
3.1.

CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI

PHÁP
3.1.1. Dự báo xu hƣớng thay đổi môi trƣờng hoạt động
của ngành Điện lực trong tƣơng lai
3.1.2. Mục tiêu chiến lƣợc của Tổng Công ty Phát điện 3
và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2030
3.1.3. Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Năm

Năm

Năm

..Năm

2018

2019

2020

2025

0

1

1

0

0

0

1



10

10

3

3

3

0

1

2

2

1

10

12

12

12

2


6

6

6

6

2

2

3

1

16

16

16

16

38

40

40


Phòng TCKT

lý
Chuyên môn
nghiệp vụ
Cán bộ quản

5

Phân xưởng sửa
chữa

lý
Chuyên môn
nghiệp vụ
Công nhân kỹ


20

Đơn vị

STT

Đối tƣợng

Năm

Năm

Cán bộ quản
6

Các phân xưởng

lý

vận hành

Công nhân kỹ
thuật

3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty
Để thực hiện tốt công tác đào tạo đến năm 2020, các mục tiêu
đào tạo phải được xây dựng cụ thể như sau:
- Kiến thức: Tiếp cận được với trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ thuật trên thế của các nước tiên tiến trên thế giới. Năng
suất lao động tương đương các nước trong khu vực, đến năm 2020
đạt >10 triệu kWh/người
- Kỹ năng: Tập thể lao động của Công ty chuyên nghiệp,
năng động.
- Thái độ: có phẩm chất đạo đức tốt, tư tương chính trị vững
vàng, có thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm cao với công việc,
gắn bó với Công ty.
3.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo giai đoạn 2018-2020,
tầm nhìn 2025
Bảng 3.4 Đối tượng đào tạo
STT
1


- Tổ trưởng, tổ phó;

Đào tạo nâng cao chuyên môn,

- Chuyên viên, kỹ sư các

nghiệp vụ

phòng chuyên môn nghiệp vụ,
Kỹ sư các phân xưởng
- Công nhân vận hành;
3

- Công nhân sửa chữa theo

Đào tạo bồi dưỡng nghề cho

các ngành nghề như Điện, cơ

công nhân kỹ thuật

khí, thông tin, xây dưng.
- Công nhân lái xe;
4

- Nhân viên Lễ tân, cấp
dưỡng, vệ sinh công nghiệp.

Đào tạo nghiệp vụ cho công


CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
Để phục vụ cho yêu cầu hội nhập quốc tế, Công ty cũng mong

muốn EVN tạo điều kiện một số nội dung sau:
Một là, hoàn thiện các quy chế, quy định nhằm thu hút, trọng
dụng các nhân tài.
Hai là, tổ chức gửi cán bộ, kỹ sư đi đào tạo chuyên sâu tại một
số hãng thiết bị công nghệ về Nhiệt điện và Thủy điện lớn trên thế
giới như ABB, GE, Altstom…
Ba là, xây dựng các chương trình đào tạo Tiếng Anh tại nước
ngoài (như Úc, Singapore, Newzeland… ).

TÓM TẮT CHƢƠNG 3.


23
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chính phủ và người dân đang cần EVN có sự thay đổi và phát
triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu điện của các nước. Công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố then chốt giúp EVN và
các đơn vị thành viên làm được điều đó. Hoàn thiện công tác đào tạo
tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp cũng nằm trong yêu cầu chung đó.
Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, bằng phương pháp tiếp cận
hệ thống, Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy
điện Buôn Kuốp” đã giải quyết một số vấn đề về lý luận và thực
tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty và thu được một số
kết quả sau:
Một là, qua xem xét toàn diện những lý luận cơ bản của đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả nhận thấy được vai