ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: G

NGUYỄN

NG

N

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại trường Đại học

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau: Hệ thống
hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray; Đề xuất những giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su
Chư Mom Ray trong thời gian tới.


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số vấn đề về phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu
chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp điều tra, khảo sát;
Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh.
5. Bố cục luận văn
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3

b. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp
Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện
thông qua các tiêu chí phân loại sau: Cơ cấu nguồn nhân lực theo
chức năng; Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; Cơ cấu nguồn
nhân lực theo độ tuổi
1.2.2. Phát triển kiến thức và trình độ chuyên môn của
ngƣời lao động
Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động
cho quá trình phát triển chuyên môn của người lao động, cần cung
cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp; phân tích, dự đoán những
thay đổi của môi trường và nhu cầu sản xuất kinh doanh để đưa
chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển chuyên môn cho người lao
động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn vị.
Người lao động là người chịu trách nhiệm về phát triển nghề
nghiệp của mình. Họ quyết định có nên ở lại trong doanh nghiệp,
nhận và hoàn thành những công việc ở mức độ được chấp nhận và có
mong muốn phát triển cá nhân thông qua những hoạt động học tập.
Người lao động cần lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp với
kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của ngƣời lao động
Đối với người lao động: Người lao động khi tham gia vào bất
kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần
thiết mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không
thể tồn tại được trong môi trường làm việc đó.
Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ năng cho người lao động là
nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp đó.


1.4. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN
NHÂN LỰC
Lao động trong ngành cao su khá đa dạng, gắn với nhiều ngành
nghề, lĩnh vực khác nhau. Đặc biệt, lao động trong lĩnh vực khai
hoang, khai thác, vận chuyển, chế biến cao su… có tính đặc thù rõ rệt
về tính chất việc làm, môi trường làm việc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương một đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở cho việc khảo sát
thực trạng, cũng như đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray trong thời
gian đến. Qua nghiên cứu lý thuyết, tác giả nhận thấy việc phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó quyết định
sự thành công hay thất bại trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhiệm vụ quan trọng hàng đầu
là phải xây dựng và phát triển được nguồn nhân lực đủ năng lực đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Từ cơ sở lý thuyết, tác giả đã tìm hiểu những nhân tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó bao
gồm nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
phân tích kỹ các các nhân tố đó để nhằm hạn chế những bất lợi cho
việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh

nghiệp.


7
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY

SXKD
Chi
phí
2.798.745.358 25.392.244.356 23.629.018.801
SXKD
Tổng lợi
(1.357.675.158) (3.641.244.356) 3.177.291.501
nhuận
Lợi nhuận
từ mủ cao
su
khai (1.136.952.398)
thác
tiêu
thụ
Lợi nhuận
từ mủ cao
su tiểu điền
tiêu thụ

Lợi nhuận
3.3 hoạt động
tài chính
Nộp ngân
4.
sách

(26.938.301)

115.659.399

Số
Tỷ lệ
lƣợng (%)

Tỷ lệ
Số
lƣợng (%)

Số Tỷ lệ
lƣợng (%)

643
3

100 638
0,47
3

100 628
0,47
3

100
0,48

Phòng tổ chức hành chính

9

1,40


5,96

43

6,85

Phòng kinh doanh

16

2,49

19

2,98

28

Nông trường cao su
Phòng bảo vệ

4,46
572 88,96 552 86,52 524 83,44
5 0,78
8 1,25
9 1,43
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính )

Nguồn nhân lực của công ty tập trung chủ yếu ở các Nông

Tỷ lệ
(%)

Số
lƣợng

Tỷ lệ
(%)

330

52.49

Tổng số
lao động

Nam

319

49.56

328

51.35

Nữ

324



34.54

45

33.58

45

32.48

Lao động
trực tiếp

Nam

236

45.68

239

47.38

236

48.26

Nữ


giảm lao động.
Bảng 2.5. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
ĐVT: Người
Số
lƣợng

Tỷ lệ
(%)

Số
lƣợng

Tỷ lệ
(%)

Số
lƣợng

Tỷ lệ
(%)

Tăng,
giảm
BQ
%

643

100


79,15

490

78,03

-2,65

Năm 2014
Nội dung
Tổng số lao
động
1. Lao động
quản lý
2. Lao động
trực tiếp

Năm 2015

Năm 2016

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính )
2.2.2. Thực trạng về phát triển kiến thức và trình độ
chuyên môn của ngƣời lao động
Bảng 2.6. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

ĐVT: Người
Năm 2014
Trình độ



638

100

628

100

-1,17

5

0,78

8

1,25

9

1,43

34,16

2. Đại học

117

18,26


20,14

126

19,75

120

19,11

-3,92

5. Công nhân
kỹ thuật

252

39,15

236

36,99

221

35,19

-6,35


khảo sát cho rằng họ đã được trang bị đủ kiến thức để thực hiện công
việc hiện tại; 25% lao động cho rằng bình thường và 13,6% cho rằng
trong công việc hiện tại họ vẫn còn gặp nhiều khó khăn để giải quyết
được nó.
2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng của ngƣời lao động
Ta có thể thấy bản thân lao động trực tiếp đánh giá mức độ đáp
ứng kỹ năng công việc của mình ở mức tương đối khá, chủ yếu tập


12
trung trong thang điểm từ 1 đến 5 mà người lao động tự đánh giá
mình. Kết quả khảo sát lao động trực tiếp tại 5 tiêu chí như sau: Qua
điều tra khảo sát, nhận thấy, các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng thực hiện chuyên môn chiếm tỷ trọng khá cao trên
70% tỉnh ở mức độ đáp ứng từ trung bình trở lên. Kết quả này cho
thấy cán bộ quản lý, đội ngũ nhân viên có đủ năng lực về kỹ năng để
hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, góp phần hoàn thành nhiệm vụ
chung của Công ty. Tuy nhiên, các kỹ năng lập kế hoạch công tác, kỹ
năng giải quyết vấn đề, kỹ năng chịu áp lực còn nhiều hạn chế, chiếm
tỷ trọng lớn ở mức độ rất yếu và yếu.
Bảng 2.9. Thực trạng Kỹ năng của người lao động
Tổng
(%)

Mức độ đáp ứng (%)
Tiêu chí đánh giá
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng thực hiện
chuyên môn
Kỹ năng làm việc


100

1,07

9,73

44,12

22,47

22,61

100

0,57

12,3

36,67

25,47

24,99

100

5,68

19,62


100

(Nguồn: Kết quả khảo sát tại Công ty năm 2017)
2.2.4. Thực trạng về thái độ, ý thức của ngƣời lao động
Qua kết quả điều tra, khảo sát về nhận thức của người lao động
trong Công ty Cao Su Chư Mom Ray, trên 90% cán bộ nhân viên cho


13
rằng được các cấp triển khai và bản thân chấp hành chủ trương, chính
sách của nhà nước.
Trên 90% số cán bộ nhân viên luôn nhận được sự quan tâm,
giúp đỡ của đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc
được giao, khắc phục hoàn cảnh khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ.
Trên 60% số người được hỏi đều cho rằng ý kiến tham gia đều
xuất phát từ tinh thần xây dựng và khi tham gia xây dựng đều được
các cấp tiếp thu, phản hồi kịp thời, từ đó tạo ra tâm lý thoải mái và có
thái độ tích cực đối với bản thân và Công ty, đa cán bộ nhân viên
luôn hy vọng vào sự phát triển Công ty, luôn luôn tâm huyết, yêu
nghề. Những nhận thức trên, cần được coi là một trong những cơ sở
để tiếp tục phát huy nhận thức, sẽ hình thành thái độ tích cực tốt
trong thời gian tới, đây là một điều kiện quan trọng để lực lượng lao
động tiếp tục đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ
năng công việc góp phần phát triển nguồn nhân lực Công ty trong
những năm tới.
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao
động
Về vật chất: Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố tiền
lương, trong thời gian qua, Công ty rất chú ý đến việc cải tiến, nâng

động mạnh đến động lực làm việc của người lao động.
c. Về điều kiện làm việc
Kết quả khảo sát cho thấy: Có 57 ý kiến cho rằng môi trường
làm việc tại Công ty tương đối tốt (chiếm 40,7%), 10 ý kiến cho rằng
môi trường làm việc tại Công ty rất tốt (chiếm 7,1%), 61 ý kiến cho
rằng bình thường (chiếm 43,6%) còn lại là chưa tốt (chiếm 8,6%).


15
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY
2.3.1. Ƣu điểm
Thứ nhất, công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray đã đáp ứng được yêu cầu về số
lượng.
Thứ hai, Công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ ba, trong những năm qua, Công ty luôn quan tâm đến đời
sống tinh thần của NLĐ.
Thứ tư, Công ty đã xây dựng được môi trường làm việc khá tốt.
2.3.2. Những mặt hạn chế
Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty chưa tốt, do
chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL dài hạn, công tác phát triển
NNL chủ yếu căn cứ dựa trên hoạt động mở rộng SXKD, chưa có
chính sách phát triển NNL rõ ràng, từ đó chưa xây dựng cơ chế,
chính sách nhằm phát triển NNL một rõ ràng nhất quán.
Thứ hai, công tác đào tạo được thực hiện chưa tốt, nội dung
đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu, cũng như chưa chú trọng vào
công việc hiện tại của người lao động. Do công tác đào tạo của Công
ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo, các nội dung đào tạo chưa

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ MOM RAY

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty
* Môi trường kinh doanh của DN
* Định hướng phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển Công ty
làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để xây dựng chính sách,
biện pháp phù hợp. Nói cách khác, phát triển NNL phải phục vụ mục
tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh
cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt kế hoạch mà công ty đã đề ra
trong hiện tại cũng như thời gian tới. Vì vậy, công tác phát triển
nguồn nhân lực phải đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng
phục vụ cho nhu cầu phát triển SXKD trước mắt cũng như lâu dài.
Phát triển nguồn nhân lực phải xem x t đến hiệu quả kinh
doanh của tổ chức. Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa
quyết định đến việc làm tăng năng suất, chất lượng. Không vì hiệu
quả kinh doanh mà không quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực và
ngược lại không vì phát triển nguồn nhân lực mà xem nh hiệu quả
kinh doanh của đơn vị. Mối quan hệ này được xem x t cẩn trọng,
phát triển đồng bộ và hiệu quả.
Nhận thức đúng vị trí “Con người là trung tâm của quá trình
phát triển” Trên cơ sở đó xây dựng chiến lược về con người để phát


18
huy hiệu quả NNL. Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến lược về con người.
Coi việc chăm lo bồi dưỡng, đào tạo, phát huy hiệu quả NNL là yếu

lƣợng
(%)
lƣợng (%)
Tổng
628
100
655
100
Ban giám đốc
3
0,48
4
0,61
Phòng tổ chức hành chính
11
1,75
12
1,83
Phòng tài chính
10
1,59
11
1,68
Phòng kỹ thuật
43
6,85
47
7,18
Phòng kinh doanh
28

Số
(%) lƣợng

ĐVT: Người
Năm 2025

Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
(%) lƣợng (%)

Tổng số lao động

628

100

655

100

712

100

1. Lao động quản lý

138

21,97

công tác quản lý tại công ty. Cụ thể là, đào tạo cán bộ quản trị doanh
nghiệp, quản trị nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
các cán bộ quản lý ở các đội sản xuất, khai thác.
* Đối với nhân viên kỹ thuật, công nhân viên các phòng ban
Do nhu cầu tuyển dụng nhân viên nên công tác đào tạo bao
gồm cả việc đào tạo nhân viên được tuyển dụng từ bên ngoài và
những nhân viên làm việc trong công ty.
Dựa trên phương pháp định lượng mà cụ thể là phương pháp
phân tích xu hướng. Tác giả dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình
độ chuyên môn đến năm 2025 như sau:
ảng . . ự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuy n
môn đến năm

Trình độ
Tổng số lao động
1. Trên đại học

25

ĐVT: Người
Năm 2016
Năm 2020
Năm 2025
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)

25,00

3. Cao đẳng

149

23,73

155

23,66

182

25,56

4. Trung cấp

120

19,11

115

17,56

108

15,17


tổ chức làm tham mưu cho Ban Giám đốc để xây dựng kế hoạch cử cán
bộ nhân viên học tập bồi dưỡng để tiếp cận kiến thức mới và nâng cao
trình độ cho người lao động.
3.2.4. Giải pháp nâng cao ý thức, thái độ của người lao động
Thứ nhất, thường xuyên tuyên truyền các chủ trương chính
sách của Nhà nước
Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức,
tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín của công ty...
Thứ ba, Tăng cường sự chỉ đạo tập trung kết hợp với phát huy
dân chủ ở cấp dưới, thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy
chế phối hợp
- Thứ tư, Tăng cường công tác chính trị tư tưởng dưới nhiều
hình thức.
- Thứ năm, Tổ chức các phong trào thể dục thể thao, liên hoan
văn nghệ nhân các ngày lễ hoặc ngày truyền thống của Công ty tạo ra
bầu không khí vui tươi, thân thiện để mọi người đoàn kết gắn bó với
nhau trong Công ty, lao động có năng suất và hiệu quả hơn, cùng
nhau phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.


22
3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động
a. Hoàn thiện công tác tiền lương
Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy
trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình. giác độ khác, tiền
lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của người lao
động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể
hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động.
b. Các yếu tố tinh thần
Công ty cần xem xét yếu tố về thời giờ làm việc nghỉ ngơi của

Cần bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của
nhân viên. Phân công rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm của mọi người
trong công việc sẽ giúp tăng cường sự hợp tác và tạo điều kiện thuận
lợi cho quản lý.
Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, trong đó mọi người làm
việc hợp tác, chia sẽ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát
huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân và tập thể nhân viên. Sự
phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, sự hòa hợp giữa nhân viên sẽ
giúp nâng cao năng suất làm việc của Công ty.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
của công ty TNHH MTV Cao su Chư Mom Ray, đánh giá những mặt
được cũng như những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với
những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày
những giải pháp hoàn thiện công tác này cho công ty, cụ thể đó là
những nội dung về: căn cứ đề xuất giải pháp và những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm
cho công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Cao
su Chư Mom Ray ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng
phát triển.