ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THÀNH TRUNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Võ Thị Quỳnh Nga

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501 vẫn còn những mặt cần


2
nghiên cứu để hoàn thiện hơn. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại
doanh nghiệp tôi lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501, thực trạng và giải pháp
- Phạm vi nghiên cứu:
+Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đến đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo
nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu tư và
Xây dựng 501.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào
tạo giai đoạn 2015 – 2017 và các giải pháp đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm
nói về nhân lực. Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diến đạt khác
nhau. Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể
lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của
từng con người [7].
b. Nguồn nhân lực
Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước”[16]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt
khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu
chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ
có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong


6
doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người
lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
cảu người lao động trong công việc.
c. Đối với nền kinh tế xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế
giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts. Trần Kim Dung)


7
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình
độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào,
thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Ngoài ra, các mục
tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển
nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có
những cán bộ đào tạo tốt. Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng
những người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những
người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp.
- Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào
tạo bên trong thường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên
gia bên ngoài.
- Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp.
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
a. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu
đào tạo đã đặt ra. Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến
những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt
chất lượng tốt nhất.
- Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của
học viên và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ
các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so
với các chương trình đòi hỏi ít sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn
nếu người học muốn học.
- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả
có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Các




10
tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Đào tạo bài giảng
- Đào tạo nghe nhìn
- Phương pháp hội thảo
- Đào tạo mô phỏng
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá)
- Nghiên cứu tình huống
- Trò chơi quản trị
- Phương pháp đóng vai
- Phương pháp mô hình mẫu
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
- Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những
người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên
những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên
trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng
lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ,
những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các
kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các
chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí…
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều
phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp được sử
dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501
(CICO 501)
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức quản lý Công ty CICO 501
a. Sự hình thành và phát triển
b. Lĩnh vực hoạt động, quyền hạn
c. Tổ chức bộ máy của Công ty

Hình 2.1. Sơ đồ Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Đầu tư & Xây
dựng 501


13
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 501
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất, là một trong
những nhân tố cơ bản quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty CICO 501, đây là yếu tố then chốt trong việc định hướng và
đề ra các chiến lược.
Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty giai đoạn (2015 – 2017)
Đơn vị tính: Người
Đơn vị/ Phòng ban

2015

2016


6

6

Phòng Kỹ thuật – Chất lượng

8

10

8

Phòng Vật tư Thiết bị

5

5

4

Phòng Đầu tư Kinh doanh Địa ốc

0

0

2

Công ty TNHH MTV 501.1


Công ty CPXD Địa ốc 501.9

8

10

10

254

254

254

351

354

359

Các đội thi công công trình, các bộ
phận sản xuất công nghiệp
TỔNG

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Như vậy, qua bảng số lượng lao động của các đơn vị, phòng
ban của công ty ở trên cho thấy, tình hình nhân sự của công ty trong


14

15
16/5/2018, tổng số phiếu lag 65 phiếu.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Nhu cầu đào tạo được bộ phận chuyên trách tại Phòng tổ chức
hành chính tổng hợp từ các phòng chức năng gửi sang, trưởng Phòng
tổ chức hành chính chịu trách nhiệm làm đề xuất trình Giám đốc phê
duyệt. Ở Công ty CICO 501 nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
các căn cứ sau:
Định hướng phát triển, mục tiêu chiến lược của Công ty CICO
501, trên cơ sở đó, Công ty CICO 501 sẽ hoạch định ra những mục
tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn cụ thể. Và để thực hiện được
mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào, quy mô, chất lượng ra sao rồi
phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng
được hay chưa. Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho công
ty cả về quy mô số lượng và chất lượng.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty
Hầu hết các lớp đào tạo này đều xác định mục tiêu cho các đối
tượng tham gia đào tạo, chủ yếu xoay quanh một số mục tiêu:
- Củng cố và bổ sung kiến thức, kỹ năng để người lao động thực
hiện tốt công việc của mình, hướng đến năng suất lao động cao hơn.
- Nâng cao nhận thức của người lao động đối với nhiệm vụ
được giao.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho nhân viên, giúp họ
có thể áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật
trong Công ty.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm trong công tác an toàn, Bảo hộ
Lao động.
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo,


- Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý.
 Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới.


17
Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã
được ký hợp đồng chính thức vào công ty. Với mỗi loai đối tượng có
các nội dung đào tạo được biên soạn riêng.
 Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ
- Đối với chuyên viên, kỹ sư: tùy vào yêu cầu công việc của
từng phòng ban và bộ phận để xác định nội dung đào tạo nhằm tập
trung nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho từng đối tượng:
tài chính, kế toán, nhân sự, công nghệ thông tin, ngoại ngữ…
b. Các phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc
+ Kèm cặp hướng dẫn
+ Luân chuyển thay đổi công việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
+ Hội nghị, hội thảo
+ Cử đi học:
+ Tham quan học tập trong nước và nước ngoài
2.2.5. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo nội dung chương trình đào tạo sẽ chọn giáo viên cho
Theo những quy trình tuyển chọn về giáo viên của Công ty , phải đạt
được những yêu cầu sau:


Có năng lực giảng dạy và chuyên môn sâu rộng.


- Căn cứ kết quả bình xét thi đua hàng quý, năm và các danh hiệu
khác đạt được. Thực chất, đây chính là đánh giá kết quả thực hiện công
việc, thái độ, hành vi của những người được đào tạo qua sự đánh giá của
tổ chức, đồng nghiệp.

- Căn cứ kết quả công việc của cá nhân khi tham gia làm việc
theo dự án, nhóm, công trình.

- Bản tổng kết đánh giá hiệu quả đào tạo được lập vào cuối
năm, trước khi lập kế hoạch đào tạo năm tiếp theo. Bản tổng kết này
sẽ tổng hợp trong tất cả các khóa đào tạo trong năm rồi đánh giá xem
hiệu quả công tác đào tạo chung trong năm thực hiện.

- Phiếu đánh giá về sự hài lòng của người lao động với khoá
đào tạo.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực


19
a. Những thành công
b. Những hạn chế
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ XÂY DỰNG 501
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm

3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lƣợc
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức
về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại
ngữ phục vụ cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán,
xử lý tình huống cho cán bộ phòng kinh doanh.
+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo
100% cán bộ nhận được văn bằn chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt
mức độ thấp nhất đạt loại khá.
+ Với đào tạo nâng bậc cho nhân viên: Phải đảm bảo 100% đối
tượng được nâng bậc theo quy định của nhà nước và công ty có điều
kiện tham gia đào tạo thì đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có quyết
định nâng bậc, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã được
đào tạo.
3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo chính xác
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung
sau:
- Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của
Công ty


21
Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài bao gồm sự biến đổi
kinh tế kĩ thuật, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của
nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo
ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên. Công
ty cần chú trọng những hoạt động sau:
Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của công ty bao gồm
mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định
nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh

các yếu tố sau:
+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức
tốt nhiệt tình trong công việc.
+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm
bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.
+ Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm.
Tuy nhiên, công ty nên có sự khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh
nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.
3.2.6. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
- Tài chính: Tăng cường thêm kinh phí sẽ giúp cho Công ty xây
dựng được nhiều loại hình đào tạo với nội dung phong phú hơn, thiết
thực hơn. Qua đó cũng tạo sức hấp dẫn cho người được đào tạo, các
chương trình đào tạo có hiệu quả hơn. Vì vậy, trong thời gian tới
Công ty nên tăng kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Công
ty nên tìm kiếm nhiều nhà đầu tư hoặc mở rộng hoạt động kinh
doanh để có thể tăng thêm kinh phí. Để công tác đào tạo và bồi
dưỡng Công ty có hiệu quả thì cần tăng chi phí đào tạo bình quân lên
3.000.000 đồng/ người. Đồng thời Công ty cần quy định những tỷ lệ
phần trăm nhất định trích từ doanh thu hàng năm là khoảng 700-800
triệu để có thể tăng quy mô đào tạo cả về nội dung, hình thức và số


23
lượng cán bộ nhân viên tham gia chương trình đào tạo.
3.2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách
chi tiết và chính xác
 Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác
Ban lãnh đạo và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty
phải nhận thức được vai trò của đánh giá, thực hiện hoạt động đánh
giá khách quan trung thực. Công nhân viên cần tham gia đánh giá