ĐẠI HỌC ĐÀNẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TOM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: PGS. TS. Đào Hữu Hòa
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01
năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

ty cổ phần Tấn Phát đang chuyển mình, bước vào giai đoạn phát
triển mới thì nâng cao năng lực người lao động để đáp ứng tối đa nhu
cầu công việc là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời điểm hiện tại.
Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn


2
nhân lực và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề
tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của
Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn
chế.
 Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những
hạn chế, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
3. Giả thuyết nghiên cứu
 Tìm ra giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực là hoạt động tối ưu nhất trong thời điểm hiện tại giúp
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nắm vững vị thế tại thị trường địa phương, đồng thời tăng năng
suất lao động, cải thiện mạnh mẽ hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng

các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tấn Phát Kon Tum
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và
trí lực.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người,
bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm
đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được
thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách, năng lực của người được đào tạo.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.4. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời
gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các
chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm
hai phương pháo đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
1.2.5. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ
đó xác định phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu


6
và giảng viên giảng dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh
nghiệp.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao
gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
1.2.7. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho
mỗi đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước
cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù
hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực
tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.

phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện
hơn. Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì
doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất
lượng của lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác
động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó
cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như
thế nào?
c. Môi trường kinh tế - xã hội


8
Môi trường kinh tế - xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực nói riêng.
d. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc
điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, nên sẽ tạo ra lợi thế
cạnh tranh riêng của mỗi tổ chức.
1.4.
KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở
MỘT SỐ CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH
DOANH

2015

2016

I. Tổng doanh thu

Chỉ tiêu

Tỷ

450,967

778,909

950,000

II. Lợi nhuận trƣớc thuế

Tỷ

81,999

105,000

186,565

III. Lợi nhuận sau thuế

Tỷ


24,780

35,340

Triệu

4,5

7,0

9,3

IV. Tổng lao động

VII. Lƣơng bình quân

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum
a) Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát những
năm gần đây
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát
2014 - 2016
ST
T
1
2

3


25
10
63
23
14
5
21

Năm
2016
316
91
54
23
14
69
26
12
7
24

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


10
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát
giai đoạn 2014 - 2016
Năm 2014

Phân theo


77.21

230

Tổng số

272

100

295

Năm 2016
Số
lƣợng
(Ngƣời)

Cơ
cấu
(%)

22.03

70

22.15

77.97



(Ngƣời)

(%)

(Ngƣời)

(%)

272

100

295

100

316

100

Nữ

62

22.79

58

19.66


33.86

3045

54

19.85

64

21.69

65

20.57

(%)

Số lƣợng
(Ngƣời)

Cơ cấu
(%)

CĐ, ĐH

25

9.19

26

8.81

25

7.91

Trung cấp

37

13.60

40


37

11.71

LĐPT

130

47.79

143

48.47

155

49.05

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
d) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành
nghề
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành
nghề của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Ngành nghề
Kỹ thuật, công
nghệ
Kinh tế, quản trị
Luật

Năm 2014

0.79
0.18
0.03

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
 Phân tích tổ chức
Công ty đã thực hiện phân tích doanh nghiệp, đánh giá được
một số chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán


12
bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Song việc phân tích còn
sơ sài, định tính theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự.
 Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định
nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây
dựng bản mô tả công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể
tham khảo bản mô tả công việc dành cho trưởng phòng Tổ chức –
Hành chính.
 Phân tích cá nhân
Hằng năm, Công ty phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân
viên (Phụ lục 01). Qua đó, nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách
sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên
cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ
phân tích và đánh giá các mặt mạnh cũng như hạn chế của nhân viên,
sau đó đưa ra bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

2

Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột

3

3

Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

5

4

Quản trị tài chính

6

5

Quản trị Marketing chiến lược

5

6

Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ

5


nghiệp

THỜI GIAN
(NGÀY)
3
7
5

4

Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích
tạo động lực lao động cho nhân viên

2

5

Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả

5

6

Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo

7

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp



4

Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh

3

5

Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu

3

6

Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

3

7

Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp

3

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Bảng 2.12: Chƣơng trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân
dành cho nhân viên văn phòng
STT



Kỹ năng thuyết trình

2

6

Ngoại ngữ

10

7

Tin học

15

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


15
 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Bảng 2.13: Phƣơng pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP Tấn
Phát giai đoạn 2011 – 2015
Đối tƣợng

Nơi thực hiện

Cán bộ
Ngoài

X

X
X
X

X
X

X
X
X

X

X

X

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3.5. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài
doanh nghiệp nên giảng viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Tấn Phát bao gồm cả giảng viên thuộc bên trong
và bên ngoài Công ty.
2.3.6. Kinh phí đào tạo
Bảng 2.14: Kinh phí đào tạo tại Công ty Tấn Phát giai đoạn 2014
– 2016
Chỉ tiêu


2,24
0,18

0,23

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán


16
2.3.7. Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên
cho Giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn
vị thực hiện.
2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Công ty rất ít tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo,
hoặc chỉ thỉnh thoảng mới chọn mẫu vài khóa học để đánh giá. Đồng
thời, công tác đánh giá trong Công ty cũng còn sơ sài. Điều đó chứng
tỏ lãnh đạo Công ty chưa có sự sát sao đối với công tác đánh giá kết
quả đào tạo.
Bảng 2.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng
nhu cầu đào tạo của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu

Năm
2014

2015

2016


4. Mức độ đáp ứng nhu cầu

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty
cổ phần Tấn Phát đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác
tiến hành đào tạo và đã thu được những kết quả nhất định.
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục
Quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn
khác nhau, có thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ


17
phần Tấn Phát vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục, điển hình là
một số vấn đề về: đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lập
kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo, kinh
phí, cơ sở vật chất dành cho đào tạo.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu kinh doanh của Công ty
trong thời gian tới
a. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty đến năm 2020 là tập

trong Công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
- Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công
tác đào tạo.
 Phương thức đào tạo
- Đào tạo nội bộ: Cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, xác định
đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối
tượng.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược dài hạn để giữ
chân và thu hút nhân tài.
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN
PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty còn mắc phải những
thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã
phân tích công việc và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.
Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà
Công ty cần làm là đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, đồng nghĩa với
việc Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích


19
công việc và phân tích nhân viên để giải quyết bốn vấn đề lớn sau:
-

Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của
Công ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
Xác định khoảng cách trong kết quả công việc?
Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách


- Vai trò và các hình thức đàm phán
thương lượng
- Quy trình và chiến thuật trong đàm
phán thương lượng

05 Buổi


20
- Những yếu tố rào cản ảnh hưởng đến
đàm phán thương lượng và phương thức
tháo gỡ
- Những lưu ý quan trọng không thể thiếu
trong đàm phán và thương lượng
- Chân dung nhà quản trị
- Quản trị và triển khai chiến lược
- Quản lý đội ngũ
- Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa bộ
phận
- Giới thiệu kỹ năng mềm bổ trợ

Quản trị
doanh
nghiệp

12 Buổi

Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.4: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhân viên văn phòng

- Những lưu ý quan trọng không thể thiếu

04 Buổi

Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.5: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhóm hỗ trợ và chăm
sóc khách hàng
Kỹ
năng
Giao
tiếp

Nội dung đào tạo
-

Giao tiếp trong công việc và trong kinh doanh
Nghệ thuật lắng nghe và ứng xử trong giao tiếp
Văn hóa giao tiếp hiện đại

Thời
gian
đào tạo
04 Buổi


21
Chăm
sóc
khách
hàng

- Quy trình và phương pháp quản trị thời
gian hiệu quả
- Các công cụ và kỹ thuật quản trị thời gian
nhằm đạt hiệu quả tối ưu

02 Buổi

Kỹ năng
làm việc
nhóm
(Tinh thần
teamwork)

- Tại sao phải teamwork
- Các yếu tố nền tảng của teamwork
- Phát triển tinh thần teamwork trong làm
việc tập thể
- Tổng kết và định hướng kế hoạch cải thiện
chỉ số teamwork sau khóa học

02 Buổi

Nguồn: Đề xuất của tác giả
 Xác định phƣơng pháp đào tạo
Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả
cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm
và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện nay, Công ty chỉ
áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại
chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu. Ngày nay, với sự tiến bộ


Bảng 3.4: Mô hình đánh giá của GS. Donald KirPatrick
Mức
độ
(1)

(2)

(3)

Khía cạnh quan
tâm
Phản

của

người học

Người

học

thích

chương trình thế nào?

Những

kiến

thức, kỹ


gì từ việc đầu tư vào
đào tạo

bỏ ra và lợi ích đạt
được

Ứng dụng vào
công việc
Kết

(4)

ứng

Vấn đề quan tâm

quả

Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ
3.2.9. Các giải pháp bỗ trợ khác
 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty
 Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
 Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm
nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
 Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên
trách
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn cầu