ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TÔN THẤT THANH TÙNG

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận
văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018.

Có thể tìm hiểu Luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng


2
dụng tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung và đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng cấp
chuyên viên tại Công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: bao gồm các vấn đề lý luận và thực tiễn
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực
miền Trung.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quy trình, thủ
tục để tuyển dụng nguồn nhân lực (cấp chuyên viên) trong tổ chức;
- Về không gian: tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực
miền Trung;
- Về thời gian: Các số liệu được thu thập trong khoảng thời
gian từ năm 2013 đến nửa đầu năm 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung (CPC
ITC): trực tiếp tham gia khảo sát vào các hoạt động điều hành, đặc
biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực để thu thập thông tin, dữ liệu
thực tế có liên quan đến vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực.
Thu thập một số bài viết trên các tạp chí, báo đài, internet có
liên quan.
Thu thập bằng phiếu điều tra, khảo sát từ CBCNV trong CPC ITC.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp các phương pháp
nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Những phương
pháp được sử dụng là:


Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công
ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung.
Chương 3: Một số phương pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung.
7. Tổng quan tài liệu


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Trình bày khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trình bày khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực (NNL), vai trò
hoạt động tuyển dụng NNL, mục tiêu tuyển dụng NNL và tiến trình
tuyển dụng NNL. Tiến trình tuyển dụng NNL Hoạt động tuyển dụng
NNL trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có
đủ số lượng ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn những người phù hợp
nhất với công ty, hỗ trợ họ hội nhập với môi trường làm việc của
công ty. Thông qua việc tham khảo các tài liệu tổng hợp, tác giả đề
xuất xây dựng quy trình tuyển dụng NNL gồm có các bước sau: Bước 1:
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; Bước 2: Chiêu mộ ứng
viên; Bước 3: Lựa chọn ứng viên; Bước 4: Hội nhập nhân viên mới;
Bước 5: Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu và thiết lập bộ tiêu chuẩn ứng viên

người thuộc các đơn vị con, người thuộc các đơn vị ngang cấp cùng
thuộc một công ty mẹ với tổ chức. Ưu và nhược điểm của nguồn này;
- Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức: chuyên viên lâu năm,
sinh viên mới ra trường, người đang làm việc và muốn thử thách
trong môi trường mới… Ưu và nhược điểm của nguồn này.


7
a. Các phương pháp chiêu mộ ứng viên
Nguồn ứng viên bên trong tổ chức:
Thu hút thông qua bảng thông báo chiêu mộ; thông qua sự giới
thiệu cán bộ, nhân viên của tổ chức; thông qua các thông tin trong
chương trình quản lý nhân sự.
Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức:
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (như trên); thông qua các phương tiện truyền thông; thông qua
các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; thông qua các hội chợ
việc làm; thông qua việc cử cán bộ tới làm việc trực tiếp tại các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…
b. Khó khăn trong chiêu mộ ứng viên
Một tổ chức luôn muốn chiêu mộ những ứng viên tốt nhất cho tổ
chức thông qua những tiêu chí lựa chọn ứng viên. Tuy nhiên, quá trình
chiêu mộ luôn gặp phải những khó khăn: Hình ảnh của tổ chức; tính hấp
dẫn của công việc; chính sách tổ chức nội bộ; chi phí chiêu mộ.
1.2.3. Lựa chọn ứng viên
Sau khi thực hiện chiêu mộ ứng viên, nếu công tác chiêu mộ
tốt, tổ chức sẽ nhận được đơn xin việc, đơn ứng cử của các ứng viên
bên trong và bên ngoài tổ chức. Tiếp đến, tổ chức cần thực hiện quá
trình lựa chọn ứng viên gồm: sàng lọc ứng viên, lựa chọn phương
pháp đánh giá ứng viên: kiểm tra viết, phỏng vấn và cuối cùng là ra

- Tìm hiểu các khái niệm về: mục đích của phỏng vấn; bản chất
của phỏng vấn; độ tin cậy của phỏng vấn; hiệu lực của phỏng vấn;
- Phân loại phỏng vấn theo hình thức: Cá nhân, ban phỏng vấn,
hội đồng tuyển dụng;


9
- Phân loại phỏng vấn theo cách tiếp cận: Theo tiểu sử, theo
bản tiêu chuẩn công việc, theo tình huống, theo năng lực hành vi;
- Phân loại phỏng vấn theo cách thiết kế nội dung kiểm tra:
Phỏng vấn có cấu trúc, phỏng vấn bán cấu trúc, phỏng vấn không cấu
trúc;
- Trung tâm đánh giá: là phương pháp toàn diện hơn, thường
được sử dụng để lựa chọn vị trí quản trị, chọn lựa nhân viên không
quản lý để đề bạt lên cấp độ quản trị thấp.
c. Quyết định lựa chọn ứng viên
Ứng viên được lựa chọn không cần là người giỏi nhất,
nhưng là người phù hợp nhất với tổ chưc, phù hợp nhất với vị trí
công việc cần tuyển dụng nhằm đảm bảo ứng viên có thể gắn bó
lâu dài với tổ chức.
1.2.4. Hội nhập nhân viên mới
Sau khi ra quyết định lựa chọn ứng viên, tổ chức sẽ tiến hành
hội nhập nhân viên mới vào công ty. Mục đích của việc hội nhập
nhân viên mới: Tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên nhanh chóng
thích nghi với môi trường công việc mới; tạo thái độ thân thiện về
công ty trong tư tưởng nhân viên mới, để nhân viên mới gắn bó với
tổ chức hơn; tạo điều kiện để nhân viên mới tiếp thu công việc trong
thời gian ngắn nhất có thể; giảm khả năng ra đi của nhân viên, từ đó
giảm đi chi phí do nhân viên rời bỏ tổ chức như tuyển dụng lại....
1.2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm
vụ của công ty
a. Quá trình hình thành và phát triển công ty
b. Chức năng nhiệm vụ
Công ty Công nghệ thông tin điện lực miền Trung là đơn vị
trực thuộc hạch toán phụ thuộc trong Tổng công ty Điện lực miền
Trung, được giao vốn, tài sản và các nguồn lực để thực hiện nhiệm
vụ, chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn nhà nước được Tổng
công ty giao.
Nhiệm vụ của Công ty là xây dựng và tổ chức hệ thống CNTT
cho Cơ quan Tổng công ty, các Công ty Điện lực thành viên, đơn vị
hậu cần thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung tại 13 tỉnh, thành
khu vực miền Trung và Tây Nguyên.
c. Bộ máy quản lý
Gồm: Ban Giám đốc và 03 phòng chuyên môn nghiệp vụ gồm
phòng Tổng hợp, phòng Công nghệ thông tin và phòng Kỹ thuật và
Mạng viễn thông.
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính, độ tuổi, bằng cấp,
trình độ, cấp quản lý


12
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty
Hoạt động sản xuất kinh doanh của CPC ITC: là đơn vị phụ
trách hệ thống CNTT cho Tổng công ty với nhiều thiết bị máy tính và
giá trị sở hữu phần mềm bản quyền đã tăng lên đáng kể qua năm
2016 thể hiện qua giá trị tài sản vô hình. Điều này là do Tổng công ty
đã đầu tư xây dựng trung tâm dữ liệu và sử dụng nhiều chương trình,

điều kiện tiếp cận với nhiều công nghệ mới và hiện đại, hàng năm
Tổng công ty đều thực hiện nhiều khóa đào tạo nhằm nâng cao kiến
thức, kỹ năng vận hành của CBCNV CPC ITC trong và ngoài nước.
Điểm yếu:
Là một doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương trả cho nhân
viên được chiêu mộ có thể bị ràng buộc bởi nhiều yếu tố, làm cho
những lời đề nghị công việc đến các ứng viên đôi khi không được
hấp dẫn.
b. Nguồn ứng viên
Thông qua việc phỏng vấn chuyên sâu và các thông tin từ
phòng Tổng hợp cung cấp, nhận thấy nguồn ứng viên mà CPC ITC
có được trong các đợt tuyển dụng nguồn nhân lực gồm: Đối với
nguồn nội bộ tổ chức: Công ty thường sử dụng để tuyển chọn vào vị
trí lãnh đạo phòng, lãnh đạo Công ty. Đối với nguồn bên ngoài tổ
chức: là sinh viên tốt nghiệp ra trường loại giỏi và xuất sắc từ các
trường đại học lớn của cả nước, các kỹ sư, cử nhân có kinh nghiệm,
thời gian làm việc theo đúng chuyên môn tại các tổ chức nhà nước
hoặc các doanh nghiệp tổ chức nước ngoài.
c. Quá trình chiêu mộ ứng viên
Kênh thông tin chiêu mộ ứng viên:
Thông qua khảo sát bảng câu hỏi CBCNV Công ty, từ đồ thị,


14
nhận thấy phương pháp chiêu mộ thông qua các bảng tin đăng trên
báo chí cũng có số lượng rất thấp, chủ yếu thông tin này đến từ các
nhân viên đã vào công ty từ lâu. Hiện tại, Công ty đã dừng hình thức
chiêu mộ thông qua kênh thông tin này. Lượng lao động biết đến với
việc tuyển dụng của công ty thông qua thông tin từ các trường đại
học và giới thiệu từ chuyên gia trong ngành cũng chiếm số lượng ít.

kiến thức nên chưa có sự phù hợp giữa kiến thức đặt ra trong bài thi
viết với công việc mà tổ chức yêu cầu ứng viên thực hiện nếu trúng
tuyển.
Kiểm tra bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp:
Phỏng vấn các chuyên viên được tuyển dụng trong năm 2016
về vòng thi phỏng vấn ứng viên, nhận thấy các bài thi phỏng vấn ứng
viên thông thường thuộc dạng phỏng vấn không có cấu trúc.
c. Quyết định tuyển dụng
Trên cơ sở kết quả tất cả các phần thi, ban tuyển dụng sẽ lựa
chọn ra những ứng viên xuất sắc, phù hợp với tổ chức nhất để tiến
hành thương lượng, ký hợp đồng thử việc, thời gian thử việc đúng
theo quy định của bộ luật lao động hiện hành, đối với Công ty là 2
tháng với các vị trí tuyển dụng là chuyên viên.
2.2.4. Hội nhập nhân viên mới
Phòng Tổng hợp sẽ chuyển thông tin về nội quy lao động,
chính sách nhân sự, các quy trình liên quan đến phòng chức năng, tài
liệu về văn hóa doanh nghiệp của Công ty nhằm giúp cho nhân viên
mới hiểu rõ hơn về văn hóa Công ty, đồng thời hiểu rõ những quy
trình đã được ban hành.
2.2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Sau mỗi đợt tuyển dụng, Phòng Tổng hợp tiến hành lập hồ sơ,


16
báo cáo về kết quả tuyển dụng gửi lãnh đạo CPC ITC. Hiện tại công
tác thu hút ứng viên của công ty gặp rất nhiều hạn chế về số lượng và
chất lượng. Tỉ lệ nộp hồ sơ/ tỷ lệ tuyển dụng cho thấy tỉ lệ lựa chọn
thấp. Bên cạnh đó, chất lượng ứng viên vẫn chưa đáp ứng yêu cầu
công việc, ít ứng cử viên có kinh nghiệm chuyên môn trong lĩnh vực
công nghệ thông tin, an toàn an ninh thông tin mạng, lập trình…

Từ những thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
hiện nay của CPC ITC, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng này ở chương 3.


18
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ PHƢƠNG PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC
MIỀN TRUNG
3.1. CĂN CỨ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
3.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty
Nhằm đáp ứng nhu cầu ứng dụng CNTT vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của EVN nói chung và của Tổng công ty Điện lực
miền Trung nói riêng, Công ty CNTT Điện lực miền Trung đã và
đang thực hiện công tác quản lý vận hành hệ thống CNTT cho toàn
TCT: duy trì các chương trình phần mềm đã có, quản trị hệ thống
mạng, hệ thống máy chủ…. Chính những yêu cầu trên đã đặt ra vấn
đề cấp thiết về nhu cầu nguồn nhân lực cho CPC ITC. CPC ITC
cần một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, có kiến thức và chuyên
môn vững nhằm hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ mà Tổng
công ty giao.
3.1.2. Chính sách nguồn nhân lực
Đào tạo chuyên môn và ngoài chuyên môn cho CBCNV. Ngân
sách cho hoạt động đào tạo: hàng năm, từ Tập đoàn đến Tổng công ty
và CPC ITC đều phân bổ ngân sách cho công tác đào tạo, phát triển
cán bộ và được phê duyệt theo phân cấp.
3.1.3. Các nguyên tắc công tác tuyển dụng

trí chuyên viên trong phòng, từ đó xây dựng bảng tiêu chuẩn công
việc cho các vị trí đó.


20
c. Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn ứng viên
Những bảng tiêu chuẩn ứng viên mà công ty đưa ra, yêu cầu
ứng viên đáp ứng chưa cung cấp đầy đủ các thông tin quan trọng về
ứng viên như kinh nghiệm trong thực hiện công việc, năng khiếu hiện
có, quá trình làm việc trong những năm gần đây… Nếu các thông tin
này được tìm hiểu ngay từ thời điểm nhận hồ sơ xin việc thì quá trình
tuyển chọn sẽ rất hiệu quả, giảm được khối lượng công việc trong
vòng phỏng vấn… do việc sàng lọc hồ sơ được thực hiện kỹ.
Bảng tiêu chuẩn ứng viên phải thể hiện được năng lực chuyên
môn, năng lực hành vi và các điều kiện cần khác. Dựa vào bảng tiêu
chuẩn công việc cho chuyên viên phòng Kỹ thuật và Mạng viễn
thông và bảng tiêu chuẩn công việc cho chuyên viên phòng Công
nghệ thông tin mà tác giả đã khảo sát các Trưởng phòng, Phó trường
phòng của 2 phòng chuyên môn, tác giả xây dựng bảng tiêu chuẩn
ứng viên cho vị trí chuyên viên của 2 phòng này.
3.2.2. Chiêu mộ ứng viên
a. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công ty nên xem xét, không nên chỉ dừng lại ở việc tuyển
dụng 3 trường đại học lớn mà còn nên căn cứ vào bảng xếp hạng các
trường đại học Việt Nam để có cái nhìn toàn diện về công tác đào
tạo, từ đó thêm vào, mở rộng cho phép những kỹ sư tốt nghiệp từ các
trường khác có thể ứng tuyển.
Bên cạnh tiêu chí trường đại học, một tiêu chí khác nếu điều
chỉnh sẽ góp phần tăng hoặc giảm lượng ứng viên có thể thu hút là
xếp loại của bằng đại học.

về các chính sách nhân lực hấp dẫn như chế độ nghỉ ngơi, du lịch
nhằm tái sản xuất sức lao động, các chế độ thưởng làm thêm giờ,
thêm dự án, công việc phát sinh.


22
3.2.3. Lựa chọn ứng viên
a. Kết hợp tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ: Yêu cầu ứng viên điền những
dữ liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc, cung cấp một số thông tin cơ
bản về Công ty cho ứng viên, cung cấp thêm các thông tin liên quan
đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả năng,
hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự
rút lui nếu thấy không phù hợp…
b. Kết hợp phần thi trắc nghiệm và tự luận trong nội dung
thi tuyển
Qua phân tích ưu điểm và nhược điểm của cả 2 phương pháp thi
viết trắc nghiệm và thi viết tự luận, cùng với thực tế công tác tuyển dụng
tại Công ty, việc kết hợp giữa thi trắc nghiệm nhằm đánh giá kiến thức
chuyên môn tổng quát và thi tự luận nhằm đánh giá khả năng xử lý sự
cố, tình huống trong công việc của ứng viên là phù hợp.
c. Đánh giá lựa chọn nhân viên
Sàng lọc hồ sơ ứng viên
Thiết kế bài kiểm tra viết
- Bài kiểm tra chuyên môn: gồm trắc nghiệm và tự luận;
- Bài kiểm tra tiếng Anh: cho các ứng viên chưa có bằng tiếng
Anh chuẩn quốc tế hoặc bằng hết hiệu lực trong vòng 2 năm: gồm
các kỹ năng nghe, nói, đọc và viết.
Thiết kế bài phỏng vấn
Lựa chọn các phương pháp phỏng vấn đánh giá năng lực hành

nhanh chóng được xem xét, cải tiến nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất
cho công tác tuyển dụng.