TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM & DV
SĨNG BIỂN KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD: PHẠM THỊ KIM DUNG
SVTH: NGUYỄN THỊ OANH
MSSV: 08B4010052
trong công ty đã giúp đỡ trong suốt thời gian thực tập để em có thể hoàn thành
quyển chuyên đề này.
Em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Cô Phạm Thò Kim Dung đã tận tình
hướng dẫn em trong suốt thời gian làm chuyên đề.
Do thời gian nghiên cứu ngắn, năng lực trình độ có hạn nên nội dung chuyên
đề này không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự cảm thông
của quý thầy cô và quý công ty.
Một lần nữa, em xin kính chúc quý thầy cô cùng tập thể cán bộ nhân viên
Công ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển dồi dào sức khỏe và luôn thành
công trong công việc của mình.
Chúc Công ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển ngày càng thành
công hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2010
Sinh viên thực hiện Nguyễn Thò Oanh
MỤC LỤC

TRANG
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU

2.5 Thực trạng năng lực sản xuất kinh doanh 28
2.6 Hoạt động nhân sự của công ty 30
2.7 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực 32

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM & DV SÓNG BIỂN
3.1 Phân tích thực trạng quản trò nhân sự 35
3.1.1 Phân tích biện pháp thu hút nguồn nhân lực 35
3.1.2 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty 41
3.1.3 Đánh giá thành tích công tác 45
3.1.4 Chính sách lương bổng 47
3.2 Đánh giá các hoạt động quản trò nhân sự 49
3.2.1 Công tác hoạch đònh nguồn nhân lực 49
3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên 50
3.2.3 Công tác đào tạo 50
3.2.4 Đánh giá thành tích công tác 51
3.2.5 Hệ thống lương bổng, phúc lợi 51
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
4.1 Hoạch đònh và tổ chức phân tích công việc tại công ty 52
4.2 Bố trí nhân viên 53
4.3 Công tác tuyển dụng 54
4.4 Xem xét công tác đào tạo 56
4.5 Động viên nhân viên 57
KIẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ILO - International Labour Organization: Tổ chức lao động thế giới

người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai
trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội.
Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường luôn cạnh tranh và biến động hiện nay,
nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, sinh động nhất và phức tạp nhất và
nó phải được đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho luôn đáp ứng được những
yêu cầu đặt ra ở bất cứ thời điểm hay hoàn cảnh nào của một tổ chức hay doanh
nghiệp. Vậy doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nhân lực có hiệu quả? Đây tưởng
chừng là một vấn đề đơn giản nhưng vô cùng phức tạp. Vì nó quyết định sự thành công
hay thất bại của một doanh nghiệp, đòi hỏi các nhà quản trị phải phân tích một cách kỹ
lưỡng điều kiện cũng như môi trường, tình hình thực tế trong doanh nghiệp để có thể
đưa ra các giải pháp thích hợp cho việc quản lý thành công nguồn nhân lực.
Vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và bền vững phát triển thì công tác
quản trị nhân sự cần được chú trọng. Dựa vào tình hình thực tế của Công ty TNHH
Một Thành Viên Tin học TM & DV Sóng Biển, em đã quyết định chọn đề tài “Một số
biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Một
Thành Viên Tin Học TM & DV Sóng Biển”, với mong muốn vận dụng những kiến
thức đã học để giúp công ty đưa ra một vài biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân sự của các bộ phận của công ty.
Vào thời điểm em nghiên cứu, công việc của các bộ phận vẫn hoạt động bình thường.
Phạm vi nghiên cứu: Phòng hành chính nhân sự của Công ty TNHH MTV Tin
học TM & DV Sóng Biển.
3. Mục đích của đề tài nghiên cứu:
Quá trình thực tập tại phòng Hành chính - nhân sự của Công ty TNHH Một Thành
Viên Tin học TM & DV Sóng Biển là cơ hội để em làm quen, học hỏi kinh nghiệm khi
được thâm nhập thực tế hoạt động của một vài bộ phận. Đề tài “Một số biện pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Một Thành Viên
Tin Học TM & DV Sóng Biển” tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại đây,

“Quản trị là một quá trình do một hoặc nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các
hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành
động riêng rẽ không thể nào đạt được.”
Theo Stoner và Robbins cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc
hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị
một cách có hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”.
Theo lý thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con
người”.
Nói một cách tổng quát: “Quản trị là một hoạt động cần thiết phải được thực
hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục
tiêu chung”.
Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc,
nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong hoạt
động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, người ta
phải hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn tìm cách gia tăng hiệu quả.
Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm
phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước Việt Nam chúng ta hiện giờ, do
trình độ công nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định nên nhà nước ta chủ
trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”.
Vậy Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 2 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung
nghiệp.

1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 3 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được
mục tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài
nguyên nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi
doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ
của doanh nghiệp - chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự -
cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở
ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi
trường bên ngoài.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:


Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Triển khai kế hoạch
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 4 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

1.2.1.2 Phân tích công việc:
a) Khái niệm:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh
nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với các công việc
khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Đây là công việc cần
thiết phải biết của một nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Phân tích công
việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù
hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng người vào đúng
việc nếu không biết phân tích công việc. Do đó, phân tích công việc là một trong
những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất.
Mục đích của việc phân tích công việc:
- Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng
của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ
vọng đó. Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ
và trách nhiệm của mình trong công việc.

b) Các phương pháp phân tích công việc:
Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau. Có các phương pháp

Mã công việc
Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc.
Chức danh lãnh đạo trực tiếp
Số người lãnh đạo dưới quyền
Mức lương
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
- Các điều kiện làm việc:
Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang
bị cần sử dụng…
Thời gian làm việc
Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại
Các phương tiện khác liên quan
Mối quan hệ
Tiêu chuẩn để đánh giá
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một
nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công việc thường đề
cập đến các thông tin sau:
- Dữ liệu tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 6 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

- Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà máy, hành chính văn phòng
- Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền
thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt.
- Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng
đào tạo huấn luyện.
- Cơ hội thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng.
Nhân viên của doanh nghiệp khác
Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề
Công nhân lành nghề tự do
Người thất nghiệp

c) Các hình thức thu hút ứng viên:
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo
nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập.

1.2.1.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bƣớc:
của doanh nghiệp.
- Vì đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong cạnh
tranh nên đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý cho doanh
nghiệp
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như công việc trong tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 9 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.

1.2.2.2 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a) Đào tạo trong công việc:
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của
người dạy.

Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là:
Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thạo việc và khả
năng truyền thụ.
Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

b) Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực
tế của doanh nghiệp.
Tổ chức các lớp học nghiệp vụ.
Cử đi học tại các lớp chính quy.
Hội nghị hoặc hội thảo.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đào tạo từ xa.

1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển:
a) Các vấn đề về mặt chiến lƣợc:
Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh
hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh giá thực hiện
và quan hệ lao động. Vì vậy khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch
tổng thể về đào tạo và phát triển.
b) Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Có nhiều lý do để tổ chức đầu tư cho các chương trình đào tạo như:
- Lý do khách quan:
Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu
trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy.
Chương trình đào tạo này phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức
thiết của Chính phủ.
- Lý do chủ quan:
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào mục tiêu
chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 12 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu
quả hơn vì thế mà chiến lược đào tạo phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí
cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo:
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả
năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Từ
các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào
tạo.

1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo:
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất cứ hình thức đào tạo nào
giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến
thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của
khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu
cá nhân. Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc
hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích
thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các
bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá
trình đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người đào tạo: Thông tin phản hồi trong quá
trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để
nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một

hiện và giải quyết vấn đề.
Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng
dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
- Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào tạo. Sự
tham gia này giúp cho học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học
viên và giữa học viên với giảng viên.

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu
quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng chính trong nhóm này bao
gồm kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 15 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao do
đó xây dựng, áp dụng và quản lý hệ thống, chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích, động viên.

1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc:
a) Mục đích của việc đánh giá:
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá
sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác
được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau: