BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN THỊ MINH NGUYỆT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM
ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng- Năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN THỊ MINH NGUYỆT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM
ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng- Năm 2010
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Minh Nguyệt
i
MỤC LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
QUYẾT ĐỊNH THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHỤ LỤC

3.4. Bản đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản
lý
83
3.5. Đánh giá phân loại lao động quản lý 84
3.6. Mức thưởng đề nghị của Công ty trong thời gian đến 86
3.7. Tinh giản lao động tại công ty năm 2010 91
3.8. Phương án thay thế, bổ sung lao động tại Công ty năm
2010
93
Số hiệu biểu Tên biểu Trang
3.9. Đo lường các chỉ tiêu của môi trường làm việc 97
3.10. Bổ sung bóng đèn tại các đơn vị sản xuất 98
3.11. Biểu mẫu quy hoạch nhân sự 101
3.12 Luân chuyển cán bộ tại Công ty trong thời gian đến 103
iii
3.13. Các đề tài áp dụng cho chương trình Hội nhập vào môi
trường làm việc tại các phòng ban của Văn phòng
Công ty
106
3.14. Kế hoạch đào tạo năm 2010 110
iv
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
1.1. Bậc thang thứ bậc của Maslow 7
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 31
2.2. Biểu đồ phân bổ lao động của Công ty từ năm 2005-
2008
35
2.3. Cơ cấu thị trường xuất khẩu 45
3.1. Các bộ phận lao động tại XN chế biến lâm sản Điện

việc tạo động lực thúc đẩy người lao động.
2
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
Về thời gian, giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ có ý
nghĩa cho thời gian trước mắt.
Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần lâm đặc sản
xuất khẩu Quảng Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp duy vật lịch sử
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp điều tra
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục và kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Chương 2: Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam
Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam.
3
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM

Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm
riêng để làm rõ thêm hệ thống nhu cầu. Tuy nhiên sự phân chia thành ba
cách cũng chỉ là tương đối, trong thực tế chúng hoà quyện vào nhau, khó
phân tách rõ ràng.
1.1.2. Động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định
và giải thích cho hành vi.
Để có thể thoả mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá
trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ
thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động
cơ của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối
đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của
cả doanh nghiệp, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động.
Phân loại động cơ
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có
thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
5
- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ
thể, nhất định.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh
qua thái độ của con người đối với hoạt động của mình.
1.1.3. Động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường
mọi nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó. Động lực thúc đẩy người lao
động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.
Các yếu tố tạo nên động lực

* Công việc phù hợp: là một điều kiện để người lao động làm việc
tốt.
* Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về
lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung
của tổ chức, đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm
việc trong một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối
với mọi người.
* Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinh
thần thái độ của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể,
tổ chức, doanh nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự
do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức
sáng tạo của người lao động đối với công việc.
* Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các
chính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các
7
quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay
không và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người
lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.
* Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao
động thấy rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có
thái độ ý thức hơn đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
+ Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật,
các chính sách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy
được vị trí của mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo
tâm lý yên tâm làm việc, lao động.
Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu được phân cấp trong một xã hội mới
phát triển như sau:

hành vi biết ít nhất, đó là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình
là một nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong
đó con người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo.
Maslow đã khẳng định:
+ Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó
được thoả mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau.
+ Về nguyên tắc con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp
hơn trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
+ Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ
đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
* Ý nghĩa : Theo A.Maslow, trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con
người. Trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu
cầu cần thiết nhất của con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn.
Tuỳ theo từng mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà
9
chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên khác nhau trong những bậc thang đó.
Nhưng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có
thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được
khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao động
nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm
các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến
nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối
với bất cứ người lao động nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là
động lực cho mọi người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâm
đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ thuộc
vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với
họ. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một nhu cầu riêng lẻ nào ở

Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết quả
mong muốn .
Muốn tạo động lực thì phải tạo nên sức mạnh, muốn tạo nên sức mạnh
thì phải tạo ra niềm hy vọng với công việc, đừng để nó là số không đặc biệt là
số âm. Sức mạnh phụ thuộc vào cả mức ham mê và niềm hy vọng, khi một
trong hai cái bằng không hoặc âm thì sẽ không có sức mạnh (sẽ triệt tiêu sức
mạnh) từ đó sẽ không tạo được động lực.
Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân,
mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn
đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn. Điều đó có nghĩa là,
11
thông qua sự mong đợi về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ
tạo ra động lực cho con người và nhờ có động lực đó thì nỗ lực được tăng
cường và sẽ đạt được thành tích. Khi đạt được thành tích, người lao động sẽ
được nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng là đạt được sự thoả mãn của
người lao động.
* Ý nghĩa: Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải tác
động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng. Giúp cho
người lao động thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích-kết quả và
phần thưởng.
Học thuyết về sự công bằng - Ađam
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức
của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong
tổ chức.
Mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu
hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi
được hưởng của người khác.
* Ý nghĩa: Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao
động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng.
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng.

các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội. Người sử dụng lao động phải
xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi cho người lao động đồng
thời phải có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng.
Sử dụng yếu tố vật chất luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất
đối với các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Nếu yếu tố này được thực hiện
13
công bằng hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc,
nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mở
chan hoà trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và
hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực
hiện công việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp.
1.2.2. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người, không
thể định lượng được như: đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, đánh giá đúng
thành quả của người lao động, đảm bảo sự công bằng, thưởng phạt khen chê
đúng lúc đúng chỗ, tổ chức tốt các phong trào thi đua, văn thể mỹ Nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích
tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Những biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần nhằm
góp phần khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng
các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố
tinh thần, các doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nội dung sau:
- Đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người: có việc làm đầy đủ sẽ tạo được
niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà
không được lao động, không được sáng tạo, sản xuất ra của cải vật chất trước hết
là cho bản thân và sau là cho xã hội thì sẽ làm cho cuộc sống mất ý nghĩa.
- Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động: Công bằng là một nhu cầu
bậc cao của con người. Thoả mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng

điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao
sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Trong
đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi
trường làm việc. Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm
ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ
tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động. Tình trạng vệ sinh môi trường
nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm,
thành phần không khí Ngoài ra, điều kiện làm việc còn liên quan đến các
chính sách về an toàn lao động. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
bằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc
để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh
nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất
lượng sản phẩm.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp
cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
- Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải
tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật
mới cho quá trình lao động.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh công
nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh lý
của người lao động.
16
- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết
bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người
lao động.
Tuỳ vào vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà
quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình

làm việc
Thay đổi vị trí làm việc nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí
công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. Nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động bằng cách thay đổi vị trí làm việc là việc đặt
người lao động vào những vị trí công việc mới để kích thích người lao động
làm việc hiệu quả hơn.
Nguyên nhân của việc này là do người lao động có những mối quan
tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong
khi không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí công việc hiện tại … Tuy
nhiên, một lý do phổ biến hơn cả là mong muốn thử sức mình trong vai trò
mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản
thân Một con người, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công việc
và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh
tường, sắc sảo, khách quan và lòng tự tin có thể trở thành nguyên nhân của
những sai lầm chết người. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích luỹ
được nhiều kinh nghiệm mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên trung thành
mà không cần tuyển dụng từ bên ngoài, còn vị trí làm việc cũ có thể để cho
một nhân viên khác trong công ty đảm nhiệm.
18
Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự ở
những công ty biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giảm tỷ lệ
thất thoát người tài.
Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách người sử dụng lao
động luân chuyển công việc để người lao động tìm những vị trí công việc phù
hợp với sở trường; nghiên cứu tâm tư nguyện vọng của người lao động. Công
ty chủ động tìm hiểu và “đón đầu” để đặt nhân viên của mình vào vị trí công
việc mới theo khả năng và quyền lợi của họ. Nguyên tắc chủ yếu để sự thay
đổi có hiệu quả cao nhất và có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như nhân
viên luôn là tính tự nguyện. Nếu bản thân người lao động không cảm thấy cần
thiết, hoặc không quan tâm đến việc thay đổi này, thì sự “cưỡng chế” có thể