Phụ Lục
1
1
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35
I. Giới thiệu công ty
Công Ty được thành lập cách đây 6 năm do Hùng Vượng cùng một nhóm bạn đã
đứng ra thành lập. (Theo bản chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số
“0103007599” cấp ngày 19/04/2005).
Trụ sở chính: Nhà B3, ngõ 128 Phường Thuỵ Khuê, Quận Tây Hồ - Hà Nội
Điện thoại : 043.7282231 – Fax : 043.7282232
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 là
doanh nghiệp Cổ phần được thành lập vào tháng 4 năm 2005, với lực lượng nòng cốt
là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ sư trẻ phần lớn đã được tôi luyện trong môi trường
làm việc nhiệt tình, năng động tại các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp,
công trình văn hoá lớn.
II. Đánh giá công cụ tạo động lực công ty đang sử dụng
1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp
Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 áp dụng
hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số công nhân. Tiền
lương của người lao động được tính trên cơ sở tiền công của một đơn vị thời gian và
số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn công
việc. Công thức tính:
Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiền lương cấp
bậc ngày
Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương theo thời gian
giản đơn. Hệ số tiền lương tính theo NĐ26/CP.(Công ty làm việc cả ngày thứ 7)
2
2
HSLi x LminDN
TLi = x SNi
26 (27)

trả thưởng cho nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn khen thưởng
của công ty.
Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Hàng
năm Công ty không ngừng tăng quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
Đối tượng được khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc
trong công việc, đạt được danh hiệu thi đua; những cá nhân đơn vị hoàn thành định
mức công việc, đảm bảo số lượng và thời gian.
Một số quy định và mức thưởng mà Công ty đó áp dụng trong các dịp lễ tết là:
Cơ sở xét thưởng chung: Ngày công, năng suất, chất lượng công tác.
Loại A: Tiền thưởng là:120.000đ
Công nhân đi làm ngày công là 26 ngày/ tháng. Đảm bảo năng suất chất lượng,
gia công, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy và kỷ luật của Công ty và các quy định của
đơn vị kinh doanh.
Loại B: Tiền thưởng là: 80.000đ
CBCNV ngày công bình quân trên 24 ngày/tháng. Vi phạm nội quy của đơn vị
4
4
kinh doanh là 01 lần trong một tháng
Loại C: Tiền thưởng là 50.000đ ngày công từ 20 ngày đến 23 ngày và phụ nữ
nghỉ đẻ.
Nhận xét:
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, nâng cao trách nhiệm cho
người lao động, phần nào khuyến khích người lao động tham gia làm việc có tinh thần
nố lực nhất định.
Nhược điểm: Tâm lý người lao động là muốn nhìn thấy ngay thành quả lao động
của mình. Nhưng khoảng cách các lần thưởng là quá xa, thời gian được xét thưởng là
quá ngắn (có khi chỉ là một tháng trước khi thưởng), do vậy người lao động không cố
gắng làm việc trong thời gian không xét thưởng. Điều đó cho thấy hoạt động khen
thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty cũng cần phải được xem xét và cải tiến mới
đem lại động lực cho người lao động trong công ty.

yên tâm mỗi khi đến nơi làm việc và làm việc có hiệu quả.
Đánh giá về điều kiện lao động
b. Về bố trí sắp xếp người lao động
6
6
Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 các cán bộ
công nhân viên cơ bản đã được sắp xếp đúng chuyên môn nghiệp vụ. Theo kết quả
điều tra:

Sự phù hợp của phân công lao động theo nghề
Mặt khác, khi đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc của cán bộ công nhân
viên Công ty thì kết quả cho thấy: mặc dù có tới 96% được bố trí đúng chuyên môn
nghiệp vụ nhưng mức độ thoả mãn với công việc không cao. Mức độ hài lòng với
công việc chỉ đạt 60 %, còn lại 40% không hài lòng. Trong số lao động hài lòng với
công việc chỉ có 20% cảm thấy thỏa mãn với công việc.

Mức thoả mãn với công việc
5. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ
7
7
Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức là điều kiện quyết định để các tổ chức, có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh.
Đề bạt cán bộ: Hàng năm công ty có đề bạt một số cán bộ có uy tín, tinh thần
trách nhiệm, và năng lực chuyên môn đảm nhận vị trí công tác mới. Khi được hỏi yếu
tố nào ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến thì kết quả nhận được như sau: 54% cho
rằng do trình độ chuyên môn là quan trọng nhất, 32% cho rằng uy tín quan trọng nhất,
14% lựa chọn thâm niên công tác. Như vây, cho thấy trình độ chuyên môn của người
lao động là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến khả năng thăng tiến của mỗi cá
nhân. Do vậy, khi quyết định đề bạt cán bộ thì điều kiện xét tới đầu tiên là trình độ

Cách tính lương này dựa vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn
thành công việc và số ngày công thực tế, mà không phụ thuộc vào hệ số lương theo
nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ. Công thức tính như sau:
V
t

T
i
= n
i
h
i
(1)
m
∑n
j
h
j
( i thuộc j)
J=1
Trong đó :
-T
i
: là tiền lương của người thứ i nhận được
-n
i
: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i
-m: số người của bộ phận làm lương thời gian
-V
t

b. Xác định bội số tiền lương
Hệ số mức lương cao nhất trong doanh nghiệp là 6,97. Bội số lương tối đa là
13,94
Sau khi lập được bảng điểm cụ thể, Công ty lựa chọn bội số phù hợp trong
khung bội số: 6,97 : 13,94
c. Xây dựng bảng điểm và bảng chấm điểm theo các chức danh công việc
Giả sử Công ty đó hình thành được bảng điểm (đ
1
, đ
2
), với số điểm tối thiểu cho công
việc đơn giản nhất là 10 điểm và số điểm cao nhất cho công việc phức tạp nhất là 100
điểm thì bội số tiền lương là 10.
d. Đối với phụ cấp
Công ty nên áp dụng thêm các loại phụ cấp khác như phụ cấp trách nhiệm và
phụ cấp làm đêm để các nhân viên gắn bó hơn nữa trong công việc.
11
11
Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi có trách nhiệm
cao hay phải kiêm nhiệm công tác quản lý.
Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những công nhân thường xuyên làm đêm.
2. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, da dạng các hình thức
thưởng
Cơ sở xét thưởng : Công ty cần nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng một
cách cụ thể hợp lý và rõ ràng hơn.
Ví dụ: tham khảo về tiêu chuẩn thưởng:
Ngày công :
Mức độ hoàn thành công việc :
Thái độ tinh thần, trách nhiệm :
Quy định điểm cho từng loại :

hiểu biết, hiệp tác, giúp đỡ lẫn nhau, tác phong làm việc khẩn trương, chuyên
nghiệp…
13
13