BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
NGUYỄN VĂN LÂM
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI THỜI KỲ CÔNG NGHIỆP HOÁ
HIỆN ĐẠI HÓA ĐẤT NƯỚC VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Hà Nội, 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
NGUYỄN VĂN LÂM
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI THỜI KỲ CÔNG NGHIỆP HOÁ
HIỆN ĐẠI HÓA ĐẤT NƯỚC VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62 14 01 14
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS. Phạm Thành Nghị
2. PGS.TS. Nguyễn Dục Quang
Hà Nội, 2015
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả của
luận án là trung thực và chưa từng có ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận án
Nguyễn Văn Lâm
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Người hướng dẫn khoa học –
GS. TS Phạm Thành Nghị và PGS. TS Nguyễn Dục Quang đã tận tình hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án.

Đội ngũ giảng viên
ĐHSP
Đại học sư phạm
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
GDĐH
Giáo dục đại học
GS
Giáo sư
GTVT
Giao thông vận tải
GV
Giảng viên
HĐH
Hiện đại hóa
NCKH
Nghiên cứu khoa học
KHXH&NV
Khoa học Xã hội và Nhân văn
NCS
Nghiên cứu sinh
PGS
Phó giáo sư
QLGD
Quản lý giáo dục
SV
Sinh viên
TS
Tiến sĩ
XHCN

4
7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
5
8. Những luận điểm bảo vệ
6
9. Những đóng góp mới của luận án
7
10. Cấu trúc của luận án
7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
8
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và ĐNGV
8
1.1.1. Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực
8
1.1.2. Nghiên cứu về giảng viên và ĐNGV
10
1.2. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý, phát triển ĐNGV
13
1.3. Quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
20
1.3.1. Khái niệm về quản lý
20
1.3.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
23
v
1.3.3. Quản lý nguồn nhân lực
24
1.3.4. Những đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

64
2.2.1. Khái quát về hoạt động khảo sát
64
2.2.2. Thực trạng về đội ngũ giảng viên
66
2.2.3. Thực trạng công tác phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng ngành
Giao thông vận tải theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
97
2.3. Một số tồn tại chính trong công tác phát triển ĐNGV của các trường cao
đẳng ngành Giao thông vận tải
122
Kết luận chương 2
125
Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC TRƯỜNG CAC ĐẲNG
GTVT THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
126
vi
3.1. Một số vấn đề về chiến lược phát triển ngành và nhiệm vụ của các trường
cao đẳng Giao thông vận tải
126
3.1.1. Một số vấn đề về chiến lược phát triển ngành Giao thông vận tải
126
3.1.2. Nhiệm vụ của các trường cao đẳng Giao thông vận tải trong đào tạo
nguồn nhân lực thực hiện chiến lược phát triển của ngành
129
3.2. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp
131
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích
131
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

168
Kết luận
168
Khuyến nghị
171
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
173
vii
ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
174
PHỤ LỤC
183
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1
So sánh đặc trưng bản chất của QLNS và QLNNL
27
Bảng 2.1
Quy mô sinh viên hệ chính quy từ 2006-2014
64
Bảng 2.2
Số liệu giảng viên và sinh viên từ 2006-2014
67
Bảng 2.3
Trình độ học vấn của GV các trường cao đẳng GTVT (2007-2014)
67
Bảng 2.4
Giảng viên được đào tạo trong, ngoài nước
69

Bảng 2.25
Đầu ra của các hoạt động nghiên cứu khoa học
90
Bảng 2.27
GV và CBQL đánh giá NLQL và PVCĐ (theo thâm niên GD)
92
Bảng 2.28
GV và CBQL đánh giá NLQL và PVCĐ (theo cơ cấu độ tuổi)
93
Bảng 2.29
GV và CBQL đánh giá NLQL và PVCĐ (theo trình độ học vấn)
94
Bảng 2.30
GV và CBQL đánh giá NLQL và PVCĐ (theo ngành đào tạo)
95
Bảng 2.34
GV và CBQL đánh giá công tác QH PTĐNGV (theo trường)
97
Bảng 2.35
GV và CBQL đánh giá công tác QHPTĐNGV (theo thâm niên)
98
Bảng 2.36
GV và CBQL đánh giá công tác QHPTĐNGV (theo CC độ tuổi)
99
Bảng 2.37
GV và CBQL đánh giá công tác QHPTĐNGV (theo TĐ học vấn)
100
Bảng 2.38
GV và CBQL đánh giá CT tuyển chọn, SD ĐNGV (theo trường)
103

115
Bảng 2.49
Ý kiến của GV và CBQL về CT đánh giá ĐNGV (theo TĐHV)
116
Bảng 2.50
GV và CBQL đánh giá chính sách đãi ngộ ĐNGV (theo trường)
118
Bảng 2.51
GV và CBQL đánh giá CS đãi ngộ ĐNGV (theo thâm niên)
119
Bảng 2.52
GV và CBQL đánh giá công tác QH PT ĐNGV (theo CCđộ tuổi)
120
Bảng 2.53
GV và CBQL đánh giá CS đãi ngộ ĐNGV (theo TĐ học vấn)
120
Bảng 3.1
Dự báo nhu cầu lao động toàn ngành GTVT (2011-2020)
128
Bảng 3.2
Tổng hợp dự báo nhân lực ngành GTVT theo chuyên ngành SX
129
Bảng 3.3
Cơ cấu trình độ ĐNGV các trường cao đẳng GTVT đến năm 2020
135
Bảng 3.4
Quy hoạch trình độ ĐNGV các trường CĐGTVT (2013-2020)
137
Bảng 3.5
Ý kiến GV đánh giá mức độ cần thiết của giải pháp PT ĐNGV

Biểu đồ 2.1
Tốc độ tăng trưởng tỷ lệ GV có trình độ TS, Th.s các trường
CĐGTVT cần đạt để tiếp cận mục tiêu quốc gia đến năm 2020
68
Biểu đồ 2.2
Chức danh chuyên môn của ĐNGV năm 2014
69
Biểu đồ 2.3
Trình độ ngoại ngữ của GV các trường CĐGTVT năm 2014
70
Biểu đồ 2.4
Trình độ tin học của ĐNGV các trường CĐGTVT năm 2014
71
Biểu đồ 2.5
GV tự đánh giá về năng lực giảng dạy (theo trường)
75
Biểu đồ 2.6
CBQL đánh giá về năng lực giảng dạy của ĐNGV(theo trường)
75
Biểu đồ 2.7
Tổng hợp đánh giá của SV về việc thực hiện nhiệm vụ GD của
ĐNGV
81
Biểu đồ 2.8
GV và CBQL đánh giá năng lực NCKH của ĐNGV
85
Biểu đồ 2.9
Tổng hợp ý kiến đánh giá của GV, CBQL về năng lực quản lý và
phục vụ cộng đồng của ĐNGV các nhà trường
91

Phiếu khảo sát (trước TN) giải pháp BD NL NCKH cho GV
196
Phụ lục số 5
Phiếu khảo sát (sau TN) giải pháp BD NL NCKH cho GV
198
Phụ lục số 6
Thống kê số lượng, cơ cấu GV được khảo sát
200
Phụ lục số 7
Thống kê số lượng, cơ cấu CBQL được khảo sát
201
Phụ lục số 8
Thống kê số lượng, cơ cấu SV được khảo sát
202
Phụ lục số 9
Bảng 2.9.GV và CBQL đánh giá về NLGD (theo trường)
203
Phụ lục số 10
Bảng 2.11. GV và CBQL đánh giá NLGD (theo cơ cấu độ tuổi)
204
Phụ lục số 11
Bảng 2.14. SV đánh giá việc GD của ĐNGV (theo trường)
205
Phụ lục số 12
Bảng 2.15. SV đánh giá việc GD của ĐNGV (theo năm học)
206
Phụ lục số 13
Bảng 2.16. SV đánh giá việc GD của ĐNGV (theo ngành học)
207
Phụ lục số 14

Bảng 2.33. SV đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ quản lý và
phục vụ cộng đồng của ĐNGV (theo ngành học)
216
Phụ lục số 23
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực NCKH choĐNGV
217
Phụ lục số 24
Kết quả tự đánh giá NL NCKH của GV trước và sau thử nghiệm
223
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
1.1. Giáo dục thế kỷ XXI diễn ra trong bối cảnh thế giới có những biến đổi sâu
sắc. Nền kinh tế thế giới chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức, nền
văn minh nhân loại chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh trí tuệ. Các điều
kiện kinh tế xã hội đã và đang biến động khiến nguồn nhân lực trở thành một đòn
bẩy kinh tế quan trọng hơn bao giờ hết. Sự phát triển vượt bậc của khoa học, kỹ
thuật, sự toàn cầu hoá kinh tế, sự thay đổi cấu trúc dân số và sự khan hiếm tài
nguyên thiên nhiên đã và đang làm cho kỹ năng và trí tuệ - "vốn nhân lực" (Human
capital) trở nên đối tượng ưu tiên hàng đầu trong chính sách phát triển kinh tế đất
nước. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh của mỗi quốc gia
trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Giáo dục và đào tạo luôn được
xem là phương tiện hữu hiệu nhất để hình thành chất lượng nguồn nhân lực.
1.2. ĐNGV luôn được xem là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực. Luật Giáo dục [63] đã xác định rõ vai trò của GV là khâu then chốt trong chiến
lược đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên, trước những yêu
cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH, “Đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu, một bộ phận chưa
theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm
đạo đức nghề nghiệp”. Đặc biệt đối với GDĐH, “Đội ngũ nhà giáo đầu ngành bị

đất nước. “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn
hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng
cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông
qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” [72].
1.3. GTVT là một bộ phận quan trọng trong kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, cần
phát triển đi trước một bước với tốc độ nhanh, bền vững nhằm tạo tiền đề cho sự phát
triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, phục vụ CNH, HĐH đất nước.
3
Ngoài việc “Xác định đúng mục tiêu, có chính sách đúng đắn còn cần phải chuẩn bị
đủ nguồn vốn, máy móc thiết bị hiện đại và một nguồn nhân lực dồi dào, trong đó
nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng. Đó là đội ngũ CBQL, cán bộ khoa học
kỹ thuật, công nhân có trình độ cao, được đào tạo bài bản và tiếp cận nhanh chóng
những thành tựu khoa học công nghệ của thế giới” [69].
Để giải quyết vấn đề nguồn nhân lực, Bộ GTVT đã xây dựng Quy hoạch phát
triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020; Chiến lược phát triển giai đoạn 2011 - 2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 với một số giải pháp cụ thể, trong đó xác định việc nâng
cao chất lượng đào tạo, phát triển và nâng cao trình độ, năng lực của ĐNGV của các
cơ sở đào tạo là nhiệm vụ quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng
nguồn nhân lực của ngành.
1.4. Phát triển ĐNGV phải dựa trên các căn cứ khoa học và thực tiễn xác đáng.
Để đảm bảo công tác phát triển ĐNGV thực sự hiệu quả, ngoài việc quan tâm phát
triển đội ngũ, các cơ sở đào tạo cần phải chú trọng đến sự phát triển của mỗi cá
nhân GV, trong đó, cần phải xác định rõ những năng lực cần thiết để đáp ứng yêu
cầu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của GV trong từng giai đoạn lịch sử. Đây
chính là cách tiếp cận chức năng trong việc bồi dưỡng phát triển ĐNGV và cán bộ
QLGD được nhiều nước trên thế giới như Mỹ, Anh, Nhật Bản, Newzeland lựa
chọn và áp dụng khá thành công. Ở Việt Nam, cách tiếp cận này còn khá mới mẻ,
cần được nghiên cứu thêm cả về mặt lý luận và thực tiễn, làm cơ sở để phát triển

5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng ngành GTVT
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; khảo
nghiệm và thực nghiệm một số giải pháp để khẳng định sự cần thiết và tính khả thi
của các giải pháp.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
6.1. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác phát triển ĐNGV của các trường
cao đẳng ngành GTVT trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.
6.2. Phạm vi điều tra khảo sát
5
Điều tra khảo sát đối với GV, CBQL, SV của các trường cao đẳng trực thuộc
Bộ GTVT quản lý và một số chuyên gia, các nhà khoa học có liên quan.
7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận
• Tiếp cận hệ thống: xem xét phát triển ĐNGV trong mối quan hệ tương tác
với các hoạt động khác trong quản lý quá trình đào tạo của các nhà trường; giữa các
nhà trường trực thuộc Bộ GTVT và của cả hệ thống GDĐH; mối quan hệ hữu cơ,
tương hỗ lẫn nhau giữa các yếu tố liên quan đến công tác phát triển ĐNGV.
• Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Thay vì tiếp cận quản lý nhân sự, luận án
chọn cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu giải pháp phát triển ĐNGV
của các trường cao đẳng ngành GTVT nhằm đảm bảo tính chiến lược.
• Tiếp cận theo chức năng: Lấy các tiêu chí về thực hiện chức năng của GV làm cơ
sở để phát triển đội ngũ. Phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT phải dựa trên
các chức năng của GV được quy định theo Luật giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng.
• Tiếp cận theo năng lực: ĐNGV cần có đủ các năng lực nghề nghiệp, trong đó
năng lực chuyên môn phải được đặt lên hàng đầu. Tiếp cận năng lực của GV là xác
định các tiêu chí cần phải có, nhất là năng lực giảng dạy, NCKH, quản lý và phục
vụ cộng đồng trong bối cảnh của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
• Tiếp cận chuẩn hóa: Phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT phải dựa theo
chuẩn GV theo quy định của Luật giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng và đáp ứng được yêu

năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, năng lực quản lý và phục vụ xã hội của GV.
8.2. Thực trạng phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT còn tồn tại một số
điểm bất cập: ĐNGV còn thiếu về số lượng, cơ cấu chưa thực sự cân đối, chất lượng
chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ mục tiêu chiến
lược phát triển của ngành trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
8.3 Phát triển ĐNGV các trường cao đẳng GTVT đòi hỏi vừa phải quan tâm phát
triển đội ngũ (đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu), vừa phải chú trọng đến
phát triển của cá nhân người GV (nâng cao các năng lực của GV) để đáp ứng yêu
cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; đảm bảo hài hòa giữa
nhu cầu, lợi ích của GV và mục tiêu chung của nhà trường.
9. Đóng góp mới của luận án
7
9.1. Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển ĐNGV nói chung và
phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng GTVT nói riêng trong bối cảnh của thời
kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, trong đó có sử dụng các phương pháp
tiếp cận mới:
• Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: khai thác được tính ưu việt của mô hình
quản lý nguồn nhân lực so với mô hình quản lý nhân sự trong phát triển ĐNGV,
phù hợp với điều kiện thực tiễn của đất nước trong quá trình chuyển đổi hệ thống
quản lý từ cơ chế tập trung sang cơ chế thị trường định hướng XHCN.
• Tiếp cận năng lực: quan tâm đến phát triển năng lực chuyên môn, năng lực
giảng dạy, năng lực NCKH, năng lực quản lý phục vụ xã hội của ĐNGV.
• Phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển cá
nhân người GV làm nền tảng cho việc phát triển ĐNGV.
9.2. Đánh giá được thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV của các trường
cao đẳng GTVT, xác định được những mặt mạnh và những điểm hạn chế, yếu kém
so với yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
9.3. Đề xuất được các giải pháp phát triển ĐNGV của trường cao đẳng GTVT có đủ
các tiêu chí cần thiết, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ
CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Nét đặc trưng chung của các trường cao

1.1.1. Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực cũng giống như quản lý các lĩnh vực hoạt động khác
đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện các chức năng chung
của quản lý như: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành phối hợp và kiểm tra,
kiểm soát. Việc nghiên cứu các nguyên lý quản lý nói chung đã có rất nhiều các
công trình nghiên cứu khác nhau cả trong và ngoài nước, có thể kể đến các công
trình tiêu biểu như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cyril
Donnell và Heinz Weihrich (1992); “Quản trị học căn bản” của James, H.Donnelly,
J.R.James (2000); “Những nguyên tắc trong quản lý” của F.W.Taylor (1911) “Lý
9
luận đại cương về quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996);
Những công trình nêu trên chủ yếu nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quản lý nói
chung, trong đó đặc biệt đi sâu nghiên cứu các chức năng của quản lý.
Điểm khác biệt giữa quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng
chính là đối tượng của quản lý – đó là yếu tố con người. Có thể kể đến một số công
trình tiêu biểu như: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và
Galand D.Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.B.Werther và
K.Davis (1996) “Quản lí nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn” của J.Bratton và
J.Gold (1999); “Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và thực tiễn”
của Noonan Richard (1977); “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001); “Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của các tác giả Phạm Thành Nghị,
Vũ Hoàng Ngân (2004); “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (2006). Ngoài việc
nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực nói chung, các công
trình nêu trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con người, khẳng định vị trí, vai
trò trung tâm của yếu tố con người và nhấn mạnh tiềm năng con người như là nội
lực cơ bản nhất trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Các công
trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng của con người là vô tận, nếu được tự
do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm

nghề nghiệp cho SV trong tương lai, góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình
thành và phát triển nhân cách cho SV.
Các tác giả cũng cho rằng, vai trò, vị trí của GV ngày nay đã có sự thay đổi:
Trong quá khứ, GV chủ yếu thực hiện vai trò của người truyền đạt tri thức là chính,
ít chú ý đến vai trò khác. Hiện tại, yêu cầu người GV vừa là người truyền đạt tri
thức, vừa là nhà nghiên cứu, nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Hoặc, GV đại học = nhà
giáo + nhà khoa học + nhà quản lý + nhà cung ứng dịch vụ xã hội. Một ĐNGV chất
lượng và nhiệt tình là yếu tố quyết định nhất đối với GDĐH. Chuẩn hóa ĐNGV
đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp giáo dục. GV không chỉ
11
truyền đạt kiến thức mà còn hướng dẫn SV cách học, cách nghiên cứu, giảng dạy
cho họ phương pháp tư duy tiếp cận kiến thức mới.
Nhóm thứ hai: Các nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên
Tiêu biểu cho nhóm này là các công trình nghiên cứu: “Những định hướng
phát triển ĐNGV cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994); “Phát triển ĐNGV” của
Marriss Dorothy (2010); “Những chiến lược hiệu quả dành cho GV và các nhà
lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little Soldier (2009);
“Một số suy nghĩ về vấn đề quản lý ĐNGV góp phần nâng cao chất lượng đào
tạo ở một trường đại học” của Phan Quang Xưng (2004); “Công tác xây dựng,
nâng cao chất lượng ĐNGV cơ hữu và những chính sách phát triển ĐNGV ”
của Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); “Một số biện pháp phát triển ĐNGV trẻ” của
Nguyễn Thế Mạnh (2009); “Chính sách quốc gia về phát triển ĐNGV đại học
Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ việc
phát triển ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để
thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tăng
quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GDĐH. Đổi mới và hiện đại hóa
phương pháp dạy-học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động “Thầy
giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức một cách có hệ thống, người
học chủ động tư duy phân tích, tổng hợp, phát triển năng lực riêng của cá nhân.

chưa phù hợp với tình hình kinh tế thị trường hiện nay.
Luận án tiến sỹ “Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường đội ngũ cán
bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học” (2006), Trần Thị Bạch Mai đã phân
tích một cách khái quát lý luận phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu
tình hình ĐNGV nói chung và đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại
học. Tác giả đưa ra một số giải pháp thiết thực cho việc xây dựng, phát triển ĐNGV, trong
đó có đội ngũ CBQL của trường đại học.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề phát triển ĐNGV trong và ngoài nước, có thể rút
ra một số nhận xét như sau: Các công trình nghiên cứu đã đạt được những thành tựu