trờng đại học dân lập đông đô
khoa quản trị kinh doanh
báo cáo thực tập tổng hợp
Đề tài
Công tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần Nguyễn An
Giáo viên hớng dẫn: TS. Lê Văn Chiến
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Tiến Thành
Lớp: QTDN Khóa XIV (2008-2012)
Hà Nội 7 / 2011
1
Mục lục
Lời mở đầu 5
Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực 7
1.1. Khái niệm về Quản trị nhân lực 7
1.1.1. Định nghĩa Quản trị nhân lực 7
1.1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực 7
1.1.3. Vai trò của Quản trị nhân lực 7
1.2. Nội dung của Quản trị nhân lực 8
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8
1.2.2. Phân tích công việc 9
1.2.3. Tuyển dụng lao động 9
1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng 9
1.2.3.2. Các bớc tuyển dụng 10
1.2.3.3. Một số yêu cầu trong tuyển dụng 10
1.2.4. Đánh giác thực hiện công việc 11
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 11
1.2.5.2. Nội dung của đào tạo và phát triển 11
1.2.5.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 11

2.3.1. Điểm mạnh 28
2.3.2. Điểm yếu 29
Chơng III: GiảI pháp Hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 30
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực 30
3.1.1. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực 30
3.1.2. Hòan thiện cơ cấu tổ chức 30
3.1.2.1. Lợi ích của công tác hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30
3
3.1.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30
3.1.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động lực cho ngời
lao động 32
3.1.3.1. Hoàn thiện công tác đào tạo ngời lao động 32
3.1.3.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động 32
3.1.4. Hoàn thiện công tác liên kết các doanh nghiệp trong ngành 33
3.2. Một số kiến nghị chung 34
3.2.1. Kiến nghị với chính phủ 34
3.2.2. Kiến nghị với chính quyền địa phơng nơi doanh nghiệp
công tác 34
Kết Luận 35
Tài liệu tham khảo 36
4
Lời mở đầu
Trong điều kiện nền kinh tế nớc ta đang bớc vào thời kỳ hội nhập với khu
vực và thế giới, các doanh nghiệp đứng trớc những vận hội và thách thức của
mình. Nhiều doanh nghiệp mới đợc thành lập nhằm nắm lấy cơ hội của thời kỳ
mở cửa, trong đó có những doanh nghiệp có thể trụ vững đồng thời cũng có
những doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản do không đơng đầu đợc với
những biến động và khắc nhiệt của nền kinh tế thị trờng. Sự hội nhập về nền kinh

hớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngời mang tính quyết
định. Vì vậy việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ tạo đà phát triển hơn nữa cho
doanh nghiệp, mang lại hiệu quả tốt hơn nữa. Chính vì vậy tôi đã mạnh dạn chọn
đề tài Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An cho chuyên
đề thực tập của mình.
Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chơng nh sau:
Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực
Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
Nguyễn An
Chơng III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công
ty cổ phần Nguyễn An
Do thời gian thực tập ngắn, kiến thức còn hạn chế nên bài viết không tránh
khỏi khiếm khuyết, rất mong đợc sự đóng góp của thầy cô và bạn bè để báo cáo
hoàn thiện hơn. Qua đây em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy giáo h-
ớng dẫn TS. Lê Văn Chiến và các anh chị trong công ty cổ phần Nguyễn An đã
tạo mọi điều kiện để em hoàn thành báo cáo thực tập.
Chơng I
6
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm về Quản trị nhân lực
1.1.1. Định nghĩa Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực (QTNL) hay còn gọi là quản trị nhân sự là lĩnh vực theo
dõi, hớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lực thần kinh, cơ bắp)
của con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động,
năng lợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
của con ngời nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con
ngời.
1.1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực
Hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm những chức năng sau:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho

hội công bằng, văn minh lịch sự.
1.2. Nội dung của Quản trị nhân sự
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổ chức và
xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó.
KHHNNL gồm: ớc tính xem cần bao nhiêu ngời có trình độ lành nghề thích
ứng để thực hiện công việc đặt ra; ớc tính có bao nhiêu ngời làm việc cho tổ
chức; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tơng lai.
KHHNNL giúp tổ chức chủ động trớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tơng lai của tổ chức;
tăng cờng tham gia của những ngời quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch
hoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
1.2.2. Phân tích công việc
8
Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải
thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng
thực hiện theo yêu cầu của công việc. Nh vậy, thực chất của việc phân tích công
việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định
cả về số lợng, chất lợng, cơ cấu. Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc
điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trên
cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện
công việc và trả lơng.
1.2.3. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là:
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực lợng
lao động xã hội và lực lợng bên trong Doanh nghiệp. Mọi Doanh nghiệp phải có

từ bên trong doanh nghiệp.
1.2.3.2. Các bớc tuyển dụng
Bớc 1: Công bố số lợng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với
ngời cần tuyển lên các phơng tiện thông tin đại chúng
Bớc 2: Nhận hồ sơ xin việc
Bớc 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển
Bớc 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn.
Bớc 5: Khám sức khoẻ
Bớc 6: Quyết định tuyển dụng.
1.2.3.3. Một số yêu cầu trong tuyển dụng
Để quá trình tuyển dụng đợc diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng
đựơc những ngời có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo
1 số yêu cầu sau:
+ Hội đồng tuyển dụng phải phải là những ngời có đủ phẩm chất, đạo đức
và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào.
+ Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị
ứng viên là ngời thân quen của ngời trong hội đồng tuyển dụng.
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
10
tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã đựoc xây dựng và tháo luận về sự đánh giá với ngời lao động.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
đứng vững và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch
1.2.5.2. Nội dung của đào tạo và phát triển

- Tạo ra đợc sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh tơng
lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động.
- Tạo ra cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc.
1.2.5.4. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức
đào tạo khác nhau để thu đợc kết quả cao nhất. Song thông thờng các doanh
nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngay
trong quá trình làm việc. Đào tạo thờng do các nhân viên lành nghề và giám thị
viên hớng dẫn.
- Kèm cặp hớng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viên quan sát
ghi nhớ học tập và làm theo ngời hớng dẫn. Thờng áp dụng cho các nhân viên
vận hành máy, nhân viên bán hàng,
- Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên về quản
trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích
của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách
12
quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và
chỉ bảo chặt chẽ của ngời dạy.
- Phơng pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên bằng các kỹ
thuật nghe nhìn nh phim, ảnh, rất có hiệu quả. Hiện nay thì phơng pháp này đợc
áp dụng rộng rãi.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phơng pháp này có 2 phần
+ Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các kỹ s, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
+ Phần thực hành thì đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s hay

chính xác biên chế lao động và các điều kiện kinh tế khác phải ổn định và thích
hợp.
*Trả lơng khoán theo thu nhập.
Là công lao động dựa vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập. Hình thức
trả lơng này gắn liền đợc với tiền lơng, thu nhập của ngời lao động năng suất,
chất lợng, hiệu quả laođộng đợc kích thích mạnh mẽ hơn
1.2.6.2. Tiền thởng
Là khoản tiền bổ xung cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn theo nguyên tắc
phân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn
vị. Tiền thởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất tinh thần với ng-
ời lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh
và công tác tiền thởng sẽ khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động sống,
nâng cao năng suất lao động.
1.2.6.3. Kích thích tinh thần
Là việc thoả mãn 1 số nhu cầu của ngời lao động nh niềm vui trong công
việc, đợc kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọi ngừơi. Các giải pháp
khác nhau để để kích thích tinh thần cho ngời lao động nh: áp dụng chế độ làm
việc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụng đúng khả năng bố trí công việc phù hợp
với năng lực và trình độ quan tâm chân thành. Việc khuyến khích tinh thần cho
nhân viên là việc quan trọng trong doanh nghiệp thờng xuyên quan tâm, nhiều
khi nó là nguồn động viên lớn với nhân viên. Khuyến khích họ làm việc đạt hiệu
quả và năng suất cao.
14
1.3. Các yếu tố ảnh hởng tới công tác quản trị nhân lực
* Môi trờng bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng
lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực l-
ợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng
kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo

nhân sự
- Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực đợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dỡng, khuyến khích sự thích
ứng năng động, sáng tạo.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của ngời lao động).
Chơng II
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần Nguyễn An
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An
16
2.1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp
- Thành lập vào ngày 15/09/2008
- Tên giao dịch: Công ty cổ phần Nguyễn An
- Tên giao dịch quốc tế: Nguyen An Joint Stock Company
- Trụ sở chính: số 195 phố Bồ Đề, phờng Bồ Đề, quận Long Biên, Hà Nội
- Điện thoại: 046.659.9222
- Mã số thuế: 0102913009
Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhng Công ty cổ phần Nguyễn An lựa
chọn công việc đặc thù, đó là khôi phục và bảo tồn di tích lịch sử. Chúng tôi
chọn tên Nguyễn An để tởng nhớ kiến trúc s tài ba, ngời Việt Nam có công lớn
trong việc xây dựng Cố Cung (Tử Cấm Thành). Đây là công trình kiến trúc nổi
tiếng thế giới, toạ lạc tại Thủ đô Bắc Kinh, Trung Quốc. Ngoài ra vị kiến trúc
s này còn có biệt tài trong việc xây dựng các công trình trị thuỷ sông Hoàng
Hà.

khả năng sinh lợi cho các chủ sở hữu và sự hng thịnh của đất nớc.
* Khách hàng
Luôn suy nghĩ và hành động một cách trung thực vì lợi ích của khách
hàng, cung cấp những sản phẩm và dịch vụ có chất lợng tốt nhất với tính
chuyên nghiệp cao.
* Sáng tạo
Liên tục cập nhật và áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ trong quản
lí và sản xuất, thờng xuyên cải tiến quy trình làm việc và phơng pháp sản xuất
và cung cấp dịch vụ.
* Hợp tác
Sẵn sàng hợp tác với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp trong và ngoài
nớc trên nguyên tắc bình đẳng, trung thực và các bên cùng có lợi.
2.1.3. Phơng châm kinh doanh của doanh nghiệp
Phơng châm hoạt động của Nguyễn An là Hiện thực hóa giấc mơ của bạn, với
đội ngũ nhân viên có năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ
luôn đa đến sự hài lòng cho khách hàng của doanh nghiệp trong bất cứ hoạt động
18
nào từ t vấn, thiết kế, giám sát, thi công các công trình dân dụng cho tới trùng tu,
tôn tạo các công trình văn hóa, di tích lịch sử của đất nớc.
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Nguyễn An
- Giám đốc: là ngời chịu trách nhiệm trớc công ty.
- Phó giám đốc: là ngời giúp việc cho giám đốc, đợc ủy quyền của giám
đốc.
- Kế toán trởng: là ngời đợc bổ nhiệm đứng đầu bộ phận kế toán, ngời chỉ
đạo chung và tham mu chính cho lãnh đạo về tài chính và các chiến lợc tài chính,
kế toán cho doanh nghiệp. Kế toán trởng là ngời hớng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra,
điều chỉnh những công việc mà các kế toán viên đã làm sao cho hợp lý nhất (có
lợi cho doanh nghiệp mà vẫn hợp pháp).
- Phòng hành chính tổng hợp:

- Đội thi công: Thực hiện nhiệm vụ:
20
+Tổng hợp báo cáo định kỳ về tiến độ thi công và chất lợng công trình các
dự án để phục vụ cho việc chỉ đạo, điều hành hoạt động quản lý của ban giám
đốc.
+Hớng dẫn, theo dõi, kiểm tra và đôn đốc các đội xây dựng thực hiện thi
công theo đồ án thiết kế, các tiêu chuẩn kỹ thuật, quy trình, quy phạm thi công,
biện pháp tổ chức thi công, công tác quản lý về an toàn lao động và môi trờng
xây dựng nhằm đảm bảo mục tiêu, tiến độ, an toàn và sớm đa công trình vào
khai thác sử dụng đạt hiệu quả.
- Xởng sản xuất gỗ:
2.1.5. Một số lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
* Quản lý dự án
* T vấn thiết kế
- Thiết kế kiến trúc công trình, tu bổ tôn tạo công trình văn hoá.
- Thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc, nội - ngoại thất đối với: công trình xây
dựng dân dụng, trùng tu, tôn tạo công trình văn hóa.
- Thiết kế công trình cầu, đờng bộ, thiết kế san nền.
- Thiết kế cấp thoát nớc công trình xây dựng.
- Thiết kế hệ thống công trình dân dụng, thiết kế đờng dây và trạm biến áp
đến 35 Kv.
- Thiết kế kết cấu công trình dân dựng và công nghiệp.
* Giám sát công trình
- Giám sát xây dựng và hoàn thiện công trình xây dựng dân dụng, văn hoá.
- Giám sát xây dựng và hoàn thiện các loại công trình đờng bộ, cấp thoát
nớc.
- Khoan phá bê tông, phá dỡ công trình xây dựng, di chuyển nhà cửa.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, bu
điện, hạ tầng kỹ thuật, đờng dây và trạm biến thế điện, lắp đặt đờng điện
chiếu sáng, trang trí nội, ngoại thất.

Cán bộ chuyên môn Số lợng
Kiến trúc s, Thạc sĩ Kiến trúc s 10
22
Kỹ s kết cấu 1
Kỹ s xây dựng cầu đờng 2
Kỹ s điện, kỹ s nớc 2
Tính dự toán 2
Viết báo cáo KTKT 1
Kỹ s xây dựng 1
Kế toán 3
Kỹ s thiết kế 6
Cố vấn khoa học 4
Tổng cộng 32
(Nguồn: Hồ sơ năng lực công ty cổ Nguyễn An 2011)
2.1.7. Tình hình phát triển và kết quả hoạt động của doanh nghiệp
2.1.7.1. Tình hình phát triển chung
Mặc dù là một doanh nghiệp trẻ trên thị trờng nhng doanh nghiệp đã đạt
đợc những thành tựu to lớn nhất định của mình trên thị trờng. Hoạt động chủ yếu
trong lĩnh vực thiết kế, thi công, tu bổ và tôn tạo các công trình văn hóa có
không nhiều các doanh nghiệp tham gia, do lựa chọn công việc đặc thù trong
lĩnh vực xây dựng cùng với uy tín của mình, Nguyễn An luôn tạo đợc chỗ đứng
riêng vững chắc trên thị trờng. Doanh thu của công ty ổn định và cao hơn năm tr-
ớc. Trong những năm qua, nền kinh tế thế giới và trong nớc rơi vào khủng hoảng
khiến cho giá xăng dầu, nguyên vật liệu có sự tăng vọt gây khó khăn cho ngành
xây dựng nói chung và công ty nói riêng. Tuy nhiên là một công ty nhỏ lại mới
thành lập nên công ty cũng có những lợi thế riêng của mình trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh.
2.1.7.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm gần đây của doanh nghiệp
(Đơn vị: đồng)

- Số lợng lao động nữ trong công ty chỉ chiếm 20% trong khi lao động
nam chiếm 80% là hoàn toàn hợp lý do tính đặc thù của ngành nghề kinh doanh
của công ty.
- Ta có thể thấy rằng đội ngũ lao động trong công ty còn khá trẻ, 52% lao
động dới tuổi 30, trong khi đó có 48% lao động trên 30 tuổi. Điều này rất hợp lý
bởi những lao động trên 30 tuổi thờng có thâm niên công tác lâu năm.
- Tuy nhiên, số ngời nghỉ việc trong khoảng thời gian vào làm việc tại
công ty với thâm niên <1 năm (2%) và 1-2 năm (4%) không nhiều, điều này do
nhiều nguyên nhân khác nhau nh: công ty cho thôi việc khi không đáp ứng đợc
yêu cầu công việc, chế độ của công ty cha thỏa mãn với năng lực của họ Chính
điều này đặt ra cho ban lãnh đạo công ty câu hỏi là làm thế nào để có thể có đợc
nhân viên tốt mà họ gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Là hình thức tồn tại của doanh nghiệp biểu thị một cách sắp xếp có trật tự
nào đó của mỗi bộ phận và mối quan hệ giữa các bộ phận đó. Các bộ phận khác
24
nhau trong tổ chức có tính chuyên môn hoá nhất định, đợc bố trí theo từng cấp
nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng và phục vụ mục đích trung của doanh
nghiệp.
Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức (hình 2.1) ta nhận thấy sơ đồ tổ chức đợc bố trí
theo cơ cấu tổ chức chức năng. Cơ cấu tổ chức đợc thực hiện theo chức năng
riêng của mỗi bộ phận đảm nhận. Các bộ phận dới không những chịu sự tác động
của giám đốc mà còn chịu tác động của các phòng ban khác có ảnh hởng tới
nhau. Theo nh sơ đồ thì các phòng ban có tính chuyên môn hoá nhất định có thể
tạo điều kiện để ngời lao động có thể nâng cao trình độ của mình. Mặt khác thì
ta thấy áp lực công việc sẽ giảm bớt cho giám đố. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ một
só nhợc điểm nhất định. Do có các bộ phận chức năng khác nhau do vậy doanh
nghiệp thờng xuyên phải họp để thống nhất y kiến giữa các bộ phận khác nhau.
Gây ra nhiều căng thẳng, mất thời gian và chi phí trong các buổi họp. Mặt khác
có thể xảy ra mâu thuẫn giữa các bộ phận chức năng khác nhau do không thống