ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ
o0o

PHẠM XUÂN SÁNH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN DIỄN CHÂU
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội- Năm 2014
i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
v

DANH MỤC BẢNG
vi

LỜI MỞ ĐẦU
1

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ, THỊ
TRẤN
9
1.1
Lý luận chung về chất lƣợng cán bộ, công chức cấp
xã, thị trấn
9
1.1.1
Các khái niệm cơ bản
9
1.1.2
Chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn
13
1.1.3
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC
xã, thị trấn
21
1.1.4

xã, thị trấn trên địa bàn huyện
40
2.1.1
Khái quát về huyện Diễn Châu
40
2.1.2
Quy mô cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện
Diễn Châu
42
2.2
Phân tích thực trạng chất lƣợng CBCC xã, thị trấn
huyện Diễn Châu
45
2.2.1
Trình độ chuyên môn
45
2.2.2
Trình độ quản lý nhà nước.
50
2.2.3
Trình độ lý luận chính trị
52
2.2.4
Trình độ tin học, ngoại ngữ
54
2.2.5
Kỹ năng và thái độ giải quyết công việc
58
2.2.6
Sức khỏe cán bộ công chức các xã, thị trấn

Đánh giá chung về chất lƣợng cán bộ công chức xã,
thị trấn huyện Diễn Châu
77
2.4.1
Những mặt đạt được
77
2.4.2
Những mặt chưa đạt được
78
2.4.3
Nguyên nhân của những mặt chưa đạt được
81

Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN DIỄN CHẤU,
TỈNH NGHỆ AN
82
3.1
Phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng cán
bộ công chức xã, thị trấn
82
3.1.1
Phương hướng, mục tiêu quốc gia nâng cao chất
lượng CBCC xã, thị trấn
82
3.1.2
Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC
xã, thị trấn tỉnh Nghệ An

Tăng cường công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã
100

KẾT LUẬN
103

TÀI LIỆU THAM KHẢO
105

PHỤ LỤC
109
v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


MTTQ
Mặt trận tổ quốc
10
QLNN
Quản lý nhà nước
11
QLHCNN
Quản lý hành chính nhà nước
12
SC
Sơ cấp
13
TC
Trung cấp
14
UBND
Ủy ban nhân dân vi
DANH MỤC BẢNG

Ký hiệu
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1
Số lượng CBCC các xã, thị trấn (giai đoạn 2009 -
2013).
43
Bảng 2.2

60
Bảng 2.11
Khả năng chịu áp lực của CBCC các xã, thị trấn.
61
Bảng 2.12
Sự tự chủ trong công việc của CBCC các xã, thị trấn.
62
Bảng 2.13
Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ của CBCC xã, thị trấn.
63
Bảng 2.14
Sức khỏe của CBCC các xã, thị trấn.
65
Bảng 2.15
Mức độ ảnh hưởng của văn hoá đến chất lượng CBCC
các xã, thị trấn.
66
Bảng 2.16
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC năm 2013.
69 vii
Bảng 2.17
Bồi dưỡng nghiệp vụ QLNN cho CBCC các xã, thị
trấn.
70
Bảng 2.18
Chế độ lương và phụ cấp của CBCC xã, thị trấn
72

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong
xuôi” [29, tr.169] Như vậy cấp xã, đặc biệt là chính quyền cấp xã, là cấp
quan hệ trực tiếp với nhân dân, là nơi đầu tiên giải quyết các yêu cầu của nhân
dân, tạo điều kiện cho nhân dân thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình
đồng thời là nơi thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà
nước.
Trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, trong các phong trào thi đua
yêu nước, cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết
xây dựng đời sống văn hóa” và thực hiện “Quy chế dân chủ ở cơ sở” do Bộ
Chính trị phát động và ban hành. Vì vậy để chính quyền cấp xã thực hiện và
phát huy tốt vị trí và vai trò của mình trong thực tiễn, điều này phụ thuộc rất
lớn vào đội ngũ CBCC xã, thị trấn như trong Nghị quyết Trung ương III
(khóa VIII) đã từng khẳng định: “Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu là
một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị
trấn… Họ chính là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành”. Để có thể làm được những việc
này, đội ngũ CBCC cấp xã cần có những hiểu biết nhất định về pháp luật và
kỹ năng áp dụng pháp luật, kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống mới có thể 2
giải quyết được công việc và biến cố xảy ra trong thực tiễn quản lý hành
chính cơ sở. Việc nâng cao chất lượng nguồn lực, nâng cao khả năng giải
quyết công việc, trình độ chuyên môn và thái độ, hành vi, tác phong trong tiếp
xúc, ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đối với nhân dân trong xã
là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng
như lâu dài trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong những năm qua, mặc dù việc xây dựng, phát triển chất lượng cán
bộ nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng trên địa bàn huyện Diễn

triển KT-XH trong tình hình mới của tỉnh Nghệ An?
2. Tình hình nghiên cứu
Việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay không
những được quan tâm bởi các nhà quản lý, sử dụng cán bộ, công chức mà còn
là đề tài quan tâm của rất nhiều người có trách nhiệm với sự phát triển nguồn
nhân lực của một huyện, của một tỉnh, một quốc gia cả về mặt chất và mặt
lượng. Đã có một số công trình nghiên cứu, khảo sát về đội ngũ cán bộ, công
chức, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức được thực hiện như:
- Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã trên địa bàn tỉnh
Nghệ an” của tác giả Trần Khánh Thục (2008), Học viện Chính trị - Hành
chính Quốc gia Hồ Chí Minh đã phân tích, làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận
và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng công chức xã của tỉnh Nghệ an; trên
cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức.
Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính
quyền cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay" của tác giả Bùi Thị Hoa (2003), Học 4
viện Hành chính Quốc gia đã tổng quan được những vấn đề lý luận về cán bộ
chính quyền cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; hệ
thống hóa được những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của Đảng, Nhà nước ta về đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã;
đúc kết được khái niệm và những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã và đề xuất được một số
giải pháp khá cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp
xã ở Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Tuy nhiên, đề tài
luận văn của tác giả Bùi Thị Hoa mới chỉ nêu được những vấn đề chung về đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã và đưa ra các giải pháp về nâng cao chất lượng

Dung (2012), phòng LĐTB&XH-UBND huyện Diễn Châu. Tiểu luận làm rõ
thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. Từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản
để nâng cao chất lượng chất lượng của đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu CNH-
HĐH của huyện trong giai đoạn 2012-2020.
Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trên những góc độ
khác nhau liên quan đến chủ đề nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã, thị
trấn nói chung và ở huyện Diễn Châu nói riêng đến nay chưa có một tác giả
nào đi sâu nghiên cứu. Đây thật sự là khoảng trống và là cơ hội để học viên
tìm hiểu nghiên cứu, góp thêm một tiếng nói để nâng cao chất lượng nguồn
lực, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức phục vụ nhân dân góp phần thực
hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
6
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Luận văn làm rõ thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
xã, thị trấn của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An, trên cơ sở đó đề xuất các giải
pháp cơ bản để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức xã ,thị
trấn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức xã, thị trấn.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn
tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức xã, thị trấn tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An

tới.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tìm hiểu đi đến các xã,
thị trấn tiếp xúc, phỏng vấn một số CBCC, quan sát hoạt động của đội ngũ
cán bộ công chức các xã, thị trấn. Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng hỏi CBCC
tại 39 xã, thị trấn với số phiếu thu được là 143 phiếu đối với hầu hết các vị trí
công việc của CBCC. Thông tin được tổng hợp, tham khảo ý kiến của những
người CBCC có thâm niên công tác và xin ý kiến chuyên gia để có thêm căn
cứ đánh giá đối tượng nghiên cứu.
5.2. Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: Lấy số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, các
bài báo, tạp chí, thống kê của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà
nước Việt
Nam, tỉnh Nghệ An, huyện Diễn Châu và một số địa phương khác. 8
- Số liệu sơ cấp: từ kết quả điều tra khảo sát của tác giả
6. Đóng góp của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán
bộ công chức xã, thị trấn.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn trên địa
bàn huyện Diễn Châu.
- Đưa ra các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ
công chức xã, thị trấn huyện Diễn Châu trong thời gian tới.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham
khảo cho công tác quản lý, sử dụng bố trí đội ngũ cán bộ xã, thị trấn huyện
Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương như sau:

thuộc tỉnh ( gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Thuật ngữ “công chức” được xuất phát từ các nước tư bản phương Tây.
Cộng hòa Pháp đã xác định: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công 10
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả
Trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương,
thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [28, tr.228]. Có thể thấy nổi
bật lên trong khái niệm này chính là nguồn nhân lực làm việc tại các cơ quan
chính quyền Nhà nước và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức
được coi là công chức Nhà nước.
Tại Trung Quốc có khái niệm: “Công chức Nhà nước là những người
công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”.
[28, tr.268]. Trung quốc khẳng định luôn ngay từ ban đầu là “công chức Nhà
nước”. Đã khẳng định như vậy thì công chức chắc chắn phải làm việc trong
các cơ quan nhà nước. Với người Trung Quốc đó là cơ quan hành chính Nhà
nước các cấp, ngoài ra không tính tới các cơ quan khác do Nhà nước tổ chức
và thành lập.
Tại Nhật Bản: Công chức Nhà nước gồm những người được nhận chức
trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội,
trường công và các bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và các đơn vị sự nghiệp
quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương
gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [28,tr.156].
Theo khái niệm này, Nhật Bản đã chia công chức thành hai cấp là cấp
“công chức nhà nước” và cấp “công chức địa phương”. So với Trung Quốc,
nội hàm trong khái niệm của Trung Quốc các đối tượng được gọi là “công
chức” có thể rộng hơn, liệt kê thành nhiều thành phần hơn và cụ thể hơn rất

toán…); Trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ
tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Trong các bộ và cơ 12
quan ngang bộ; Tòa án nhân dân các cấp (Phó Chánh án Tòa án nhân dân tối
cao; Chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện kiểm sát
Nhân dân; tổ chức chính trị xã hội (Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân, Đoàn Thanh niên…); Trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập …
Như vậy, có thể hiểu: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương
từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn
vị”[10,tr.1].
Khái niệm Cán bộ, công chức cấp xã:
Theo khoản 3 điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008: Cán bộ xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ cho Thường trực Hội đồng nhân dân, ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -
xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Tuy nhiên, một đơn vị hành chính cấp cơ sở thì không chỉ có công chức
mà còn có các cán bộ thực hiện các công việc của UBND, các công việc liên
quan trực tiếp với nhân dân trong và trên địa bàn xã nên có thể sử dụng chung
một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Theo Pháp luật có thể sử dụng chung là
CBCC cấp xã trong đó bao gồm cả CBCC xã, phường, thị trấn. Đây là nguồn
nhân lực làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước hành chính cấp nhỏ nhất của
14
thể xem xét chất lượng CBCC xã, thị trấn trên những khía cạnh cụ thể như
sau:
1.1.2.1. Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là phần không thể thiếu đối với CBCC. Một đơn
vị hành chính cấp cơ sở có đầy đủ các công việc liên quan đến kinh tế, quản
lý xây dựng, địa chính, giáo dục, y tế, tư pháp… chính vì vậy, việc trang bị
kiến thức chuyên môn là bắt buộc đối với CBCC cấp xã. Tuy nhiên, kiến thức
chuyên môn có được không chỉ do đào tạo tại trường lớp, đó là sự tích hợp từ
trường lớp, môi trường làm việc và sự trải nghiệm trong công việc giúp cho
cán bộ, công chức có kiến thức chuyên môn vững chắc và có thể giải quyết tốt
công việc theo đúng chuyên ngành được học.
Ngoài kiến thức chuyên môn đã được đào tạo, cán bộ, công chức cần tự
nâng cao kiến thức chuyên môn cho mình thông qua việc cập nhật kiến thức
chuyên ngành thường xuyên qua các kênh thông tin khác nhau. Khi cán bộ,
công chức thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn thì kiến thức chuyên
môn ngày một nâng cao dẫn đến một trình độ chuyên môn chuyên sâu và
năng lực chuyên môn ngày một phát triển.
Trình độ chuyên môn được hiểu là chuyên môn được đào tạo của cán bộ,
công chức về một chuyên ngành nào đó với bậc học từ trung cấp trở lên.
Chẳng hạn một người học Cao đẳng chuyên ngành Kế toán thì được ghi trong
lý lịch có trình độ chuyên môn “cao đẳng kế toán”. Như vậy, có thể hiểu kiến
thức chuyên môn là trình độ nguồn nhân lực được thông qua quá trình đào tạo
tại các cơ sở đào tạo từ trung cấp trở lên. Kết quả của các bậc đào tạo này
được thể hiện thông qua các loại văn bằng, chứng chỉ. Đó là những kiến thức
được trực tiếp sử dụng trong quá trình công tác tại các cơ quan, tổ chức. Tuy
nhiên, trên thực tế trình độ kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực có


xã; (11) Các công tác khác liên quan đến QLNN đối với cán bộ, công chức
cấp xã.
Từ nội dung QLNN đối với đội ngũ CBCC nêu trên có thể thấy hoạt
động QLNN có rất nhiều nội dung, đa dạng và càng phức tạp khi có liên quan
đến cuộc sống của nhân dân. Có thể dựa vào mức độ hoàn thành công việc,
kết quả và chất lượng hoạt động để thông qua đó phân tích và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực, đánh giá về thành tích và năng lực thực hiện công việc
của nguồn nhân lực. Tuy nhiên chỉ căn cứ vào những điều đó thì chưa đầy đủ
và chính xác. Có những trường hợp đặc biệt, người CBCC xã, thị trấn không
hoàn thành nhiệm vụ vì lý do khách quan. Người CBCC cấp xã không thực
hiện đúng và không hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện làm việc bình
thường thì chắc chắn CBCC đó có trình độ thực thi công việc thấp và thể hiện
chất lượng nguồn nhân lực thấp.
Như vậy, trình độ QLNN của CBCC xã, thị trấn không chỉ giới hạn là
những kiến thức về QLNN. Để phát huy được kiến thức QLNN thì người
CBCC xã, thị trấn cần có những chuyên môn khác hỗ trợ trong quá trình thực
hiện công việc tại cơ sở cũng như thực thi những hoạt động công vụ khác trên
địa bàn khu vực dân cư của xã, thị trấn.
1.2.1.3. Trình độ lý luận chính trị
Trình độ lý luận chính trị (LLCT) là vấn đề đầu tiên cần được trang bị
cho CBCC để CBCC hiểu được quan điểm, chủ trương, đường lối cùa Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước, từ chỗ hiểu biết và làm theo đúng định
hướng đã được hoạch định. Điều này nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong
nhân thức và hành động của CBCC trong mọi cấp, tạo cơ sở phát triển và
nâng cao chất lượng cán bộ. Vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
cán bộ là sự nghiệp chung không chỉ trong các đơn vị hành chính Nhà nước,