CHỦ ĐỀ: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
Mục lục: trang
Tình huống đặt gia 2
I. Lý do chọn đề tài và nội dung của bài.
1.1 Lý do chọn đề tài 5
1.2 Nội dung chính của bài tiểu luận 5
II. Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.
II.1 Xác định mục đích của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực: 5
II.2 Quan điểm trong việc thực hiện các chức năng quản trị nhân lực: 6
2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các hoạt dộng khác trong
doanh nghiệp: 7
2.4 Quan điểm về mục địch quản trị nguồn nhân lực của chủ doanh nghiệp: 8
2.5 Quan điểm về trách nhiệm của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 9
III. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
3.1 Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 10
3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực diễn ra như thế nào? 10
3.1.2 Hoạt động tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được thực
hiện như thế nào? 11
3.1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện như thế
nào? 12
3.1.4 Hoạt động duy trì và quản lý nhân viên được thực hiện như thế nào? 13
3.1.5 Những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực thường gặp trong doanh
nghiệp: 14
IV. Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
4.1 Tại sao doanh nghiệp cần phải tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực: 14
1
4.2 Những nội dung cần thực hiện để tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực: 15
4.2.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên: 15

động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO. Một mặt, từ trước đến đây,
CEO được lưu ý rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ công việc công ty là hết,
không làm được việc gì khác. HR được thành lập chỉ để giải quyết một đống
các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty. Trên lý
thuyết, chức năng chính của HR là tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và
giúp công việc của công ty thuận lợi hơn. Mặt khác, các nhân viên nhân sự
cũng ít có nhưng động thái thay đổi quan niệm trên. Sai lầm của họ là chỉ
nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc đó. Chính vì vậy, trong khi CFO có
thể vào phòng của CEO bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu
giúp cho CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như
bị “bỏ rơi”khi nói về chất lượng hay những việc đó được cho là nhỏ nhặt như
3
các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lượng, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa
các nhân viên trong công ty
2. Hầu hết những nhân viên phòng nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ
nhưng đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính của công ty.Vì vậy họ
thường phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty. Một phần
của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những nghành nghề đòi hỏi
chuyên môn cao dã tồn tại trong xã hội hàng thế kỉ nay. HR là một ví dụ trước
hết, các hoạt động của nghành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo là vai trò của HR
trong công ty không được đánh giá đúng như tầm quan trọng của nó.
3. HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. Hãy đánh giá về
các khóa đào tạo do HR tổ chức. Các khóa huẩn luyện đó có giúp đội ngũ nhân
viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty trôi chảy hơn
không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuân của công ty không?
4. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài
năng càng dữ dội hơn. Tuyển dụng và đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về
vị thế hiện tại của công ty và xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là
gì. Từ những tiểu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính
chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó. Vì vậy, HR cần phải

1.2 Nội dung chính của bài tiểu luận.
II. Quan điểm về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay.
III. Đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; định hướng nghề nghiệp, tạo
động lực cho người lao động;
V. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp.
II. Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện
nay.
2.1 Xác định mục đích của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các phẩm chất,
kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và nhiệt huyết mà
đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc.
- Đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp không phải nguồn phát sinh chi phí mà
là một nguồn lực cần phải đầu tư. Nguồn lực này có thể sinh lời cho
doanh nghiệp nếu các khoản chi cho đội ngũ nhân viên là các khoản đầu
tư thích đáng để phát triển nguồn nhân lực.
2.2 Quan điểm trong việc thực hiện các chức năng quản trị nhân lực:
Chú trọng đến quản lý hành chính hay khai thác và phát triển nguồn nhân lực?
 Theo quan điểm hành chính:
5
o Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên do chủ doanh nghiệp
đưa ra, bộ phận nhân lực chỉ làm nhiệm vụ tổ chức thực hiện.
o Đào tạo được coi là một khoản chi phí, do đó các chương trình đào tạo chủ yếu
để giải quyết vứng mắc nhất thời trong công việc ở các phòng ban hoặc để nâng
bậc thợ theo định kỳ quy định.
o Đào tạo không được lập kế hoạch dài hạn và không liên kết với các lĩnh vực
khác như đề bat, thuyên chuyển, đánh giá hiệu quả của công việc.
o Việc trả lương và phúc lợi cho nhân viên là một thủ tục trong quan hệ thuê
mướn lao động, doanh nghiệp cố gắng đảm bảo chính sách lương bổng và phúc

họp nếu nhân viên có xu hướng muốn “được quản lý “hơn là muốn “được tham
gia “.
Hiện nay, ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp còn khá
phổ biến theo quan điểm hành chính (doanh nghiệp xây dựng, may mặc, giày
da, ). Trong các doanh nghiệp này, người lao động thực hiện công việc theo
hợp đông lao động đã ký và được chủ doanh nghiệp trả tiền lương và các khoản
phúc lợi theo quy định của Luật lao động.
Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm khai thác và phát triển sẽ thích hợp với
các doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiên tiến và sử dụng nhiều chất xám,
chẳng hạn như các nghành công nghệ thông tin, dịch vụ tài chính, bảo hiểm,
khách sạn Quan điểm này sẽ kích thích sự sáng tạo và sự tham gia đóng góp
của đội ngũ nhân viên.
2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các hoạt dộng khác trong
doanh nghiệp:
Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động
khác của doanh nghiệp?
 Chủ doanh nghiệp cần nhìn nhận đúng đắn về vai trò của quản trị nguồn nhân
lực đối với các hoạt động khác của doanh nghiệp.
 Quản trị nguồn nhân lực chiên lược là sự kết nối quản trị nguồn nhân lực với
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp nhằm cải thiện kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh, thúc đẩy tính sáng tạo và linh hoạt trong doanh nghiệp.
 Bộ phân nhận sự cần phải được tham gia vào quá trình lập chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Chiến lược này được coi là cơ sở để bộ phân nhân sự
hoạch đinh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cụ thể nhằm tạo ra một đội
ngũ nhân viên có đủ năng lực thực hiện chiến lược của doanh nghiệp.
Chủ doanh nghiệp cần tạo cơ hội cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực tham gia
vào quá trình hoạch định chiến lược của doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân
lực cho việc đạt được các mục tiêu chiến lược.
2.4 Quan điểm về mục địch quản trị nguồn nhân lực của chủ doanh nghiệp:
Quản trị nguồn nhân lực chỉ để nhằm đạt được những mong muốn của chủ

của công ty
Môi trường làm việc tôn trọng Làm việc nghiêm túc
Được tham gia vào các công việc quan trọng và
có tính thách thức
Chấp hành đúng nội quy, nguyên tắc và các
quy định về an toàn lao động
2.5 Quan điểm về trách nhiệm của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự?
8
 Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm riêng của bộ phận nhân sự
mà còn là của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý
trực tiếp
Trách nhiệm của bộ phận nhân sự
Hoạch định nguồn
nhân lực
Cung cấp mục tiêu của bộ
phận/nhóm phụ trách và các yêu
cầu về nguồn nhân lực cần thiết
để đạt được mục tiêu đó.
Nghiên cứu cơ cấu tổ chức và
nguồn nhân lực thích hợp để đáp
ứng nhu cầu công việc của các bộ
phận/nhóm.
Tuyển dụng -Cung cấp thông tin công việc
của vị trí cần tuyển dụng.
-Đưa ra nhu cầu cần tuyển dụng.
-Tham gia phỏng vấn và đánh
giá kỹ năng chuyên môn của ứng

Duy trì và quản lý -Giải thích các chính sách quản
trị nguồn nhân lực cho nhân
viên.
-Bảo đảm tính công bằng và nhất
quán trong việc đối xử với nhân
viên.
-Xây dựng và phổ biến, quản trị
các chính sách nguồn nhân lực.
-Tổ chức, hướng dẫn và giám sát
việc áp dụng các chính sách quản
lý nguồn nhân lực cho các bộ phận
chức năng.
-Thường xuyên rà xoát hệ thống
quản trị nguồn nhân lực, thiết lập
và đề ra các giải pháp thích hợp để
quản lý và duy trì nguồn nhân lực.
-Tổ chức và quản lý các hoạt động
nhằm tạo ra các mối quan hệ tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Khi đề cập đến vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý khác ngoài bộ phận
nhân sự, ta cần lưu ý các điểm sau:
• Về khía cạnh nào đó, tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều là người
quản trị nguồn nhân lực.Cho nên họ cần phải tham gia vào quá trình
9
tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên/lực
lượng lao động.
• Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có vai trò tư vấn, hỗ trợ các bộ phận, đơn vị
khác trong doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm quản trị đội ngũ nhân
viên/lực lượng lao động.
• Chủ doanh nghiệp cần làm cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp luôn

hay không.
• Những ai tham gia vào việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Ban giám đốc,
Bộ phận nhân sự, Giám đốc/phụ trách các bộ phận?
• Từng vị trí được tuyển dụng có tiến hành phân tích công việc và mô tả công
việc không?
• Nguồn tuyển dụng nội bộ có được xem xét trước khi khai thác nguồn bên
ngoài hay không?
• Những ai tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân viên: Bộ phận nhân sư,
Nhà quản trị phụ trách bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, Người giám sát
công việc của vị trí được tuyển dụng?
• Khi tuyển dụng, ngoài yêu cầu chuyên môn, doanh nghiệp có đặt ra yêu cầu
về thái độ và tính cách đối với ứng viên hay không?
• Sau mỗi lần tuyển dụng, dù thành công hay không doanh nghiệp có đánh giá
hiệu quả tuyển dụng không?
• Hàng năm, doanh nghiệp có phân bố chi phí tuyển dụng không?
III.1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện như thế
nào?
Hệ thống nhưng câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh giá hiện nay doanh nghiệp
đang đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để tối ưu hóa nhưng đóng
góp của nguồn nhân lực vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp.
• Doanh ngiệp có chính sách nêu rõ chủ trương của doanh nghiệp trong việc
đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
• Những thay đổi trong chiến lược, mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, chăm sóc
khách hàng có được xem xét trong quá trình đào tạo hay không?
• Doanh nghiệp có bố trí người nào chuyên trách việc đào tạo và phát triển
nhân không?
• Hằng nằm doanh nghiệp có phân bố ngân quỹ vào việc đào tạo hay không?
• Doanh nghiệp có xây dựng quy trình đào tạo không?
• Quỳ trình đào tạo của doanh nghiệp có đầy đủ các bước sau không: Xác định

• Chính sách tiền lương có đưa ra quy trình hướng dẫn cho các cấp quản lý
trong quá trình thực hiện không?
• Chính sách trả lương thưởng của doanh nghiệp có được cập nhật theo những
thay đổi của tình hình thị trường không?
• Có nhiều nhân viên hài lòng với mức lương thưởng của họ không?
• Việc trả lương có thể hiện được những ai là nhân viên giỏi không?
• Ngoài phúc lợi xã hội, doanh nghiệp có chính sách phúc lợi nào riêng cho
nhân viên không? (Các chuyến nghỉ mát, tham quan; Quà tặng; Quà sinh
nhật, tiệc cuối năm, đầu năm; Hỗ trợ gia đình nhân viên; Hỗ trợ chi phí đào
tạo ngoài kế hoạch).
12
• Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ nào cho nhưng nhân viên gắn bó lâu dài
hay không? (Bán cổ phần ưu đãi; Chia lợi nhuận hằng năm; Mua bảo hiểm
nhân thọ).
• Tỉ lệ nhân viên thôi việc có thấp hơn tỉ lệ nhân viên thôi việc bình quân của
nghành kinh doanh không?
• Cấp quản lý có tin tưởng khi giao việc cho nhân viên không?
• Đa số nhân viên có hài lòng với môi trường làm việc trong doanh nghiệp
không?
• Việc đưa ra một kế hoạch hay quy trình, chính sách mới có tham khảo ý kiến
nhân viên không?
• Doanh nghiệp có xây dựng và phổ biến các chuẩn mực giao tiếp và cư xử
giữa các thành viên trong doanh nghiệp không?
• Những chuẩn mực này có được các cấp quản lý và nhân viên hưởng ứng
không?
III.1.5 Những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực thường gặp trong
doanh nghiệp:
• Doanh nghiệp không thể xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực do tình
hình lao động biến động.
• Doanh nghiệp khó tuyển được người có năng lực, chuyên môn giỏi.

tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân
viên/lao động giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.
• Một doanh nghiệp không duy trì và quản lý tốt đội ngũ nhân viên/ người lao
động, có thể xảy ra vấn đề sau:
• Công việc không được hoàn thành theo đúng kế hoạch do nhân viên bỏ việc.
• Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên.
• Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin
IV.2 Những nội dung cần thực hiện để tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực:
• Doanh nghiệp cần làm gì để duy trì nguồn nhân lực:
• Yếu tố “cứng “bao gồm: lương thưởng và các đãi ngộ vật chất.
• Yếu tố “mềm “bao gồm: môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội phát triể
nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.
IV.2.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên:
Hệ thông lương thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:
• Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng giá trị công việc và được
xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
• Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải ngang bằng với mức của đối thủ cạnh
tranh.
• Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp từng nhân
viên.
14
• Cập nhật: Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay
đổi như lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng, khối lượng công việc, trách
nhiệm.
4.2.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện:
Hiện nay các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ
hấp dẫn để lôi kéo giữ chân nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều
này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định “đi”hay “ở”của nhân viên.
Mức lương trả cho người lao động có thể cao, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng người

nhau
Văn hóa doanh nghiệp không thể hành thành nếu những chuẩn mực và quy tắc
trên không được thực hiện hóa trong các hoạt động hằng ngày của doanh
nghiệp. Nhà quản trị (chủ doanh nghiêp) chính là tấm gương thực hiện các
chuẩn mực và quy tắc để nhân viên/người lao động noi theo.
V. Kết luận:
- Chủ doanh nghiệp phải nắm bắt được các quan điểm về quản trị nguồn nhân
lực trong doan nghiệp mình và hoạt động qoản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mình.
- Những nội dung cơ bản doanh nghiệp cần quan tâm:
- Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên.
- Thiết lập môi trường làm việc cho người lao động.
- Định hướng, tạo cợ hội phát triển nghề nghiệp.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bào gồm các phẩm chất, kinh
nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và nhiệt huyết mà đội ngũ
nhân viên cống hiến cho công việc và doanh nghiệp.
16
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. In lần thứ 7. Nhà xuất bản
thống kê.
2. Hoàng Thu Thủy. Bài giảng quản trị nguồn nhân lực.
3. http://www.slideshare.net/sunhuynh/quan-tri-nguon-nhan-luc-24902895
17