TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

BÀI TẬP NHÓM
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: VĂN HÓA TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN
TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT PHANH NISSIN VIỆT NAM
(KCN Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc)
Người hướng dẫn: TS Cao Tô Linh
Nhóm thực hiện: Ngô Tiến Đảng – Nhóm trưởng
Nguyễn Thị Hoàng Lương
Nguyễn Thị Thanh Hương
Phan Việt Dũng
Nguyễn Thị Thu Hương
Nguyễn Huy Mạnh
Khoá: K13AQTKD-VY
Vĩnh Phúc, tháng 6/2013
2
LỜI MỞ ĐẦU
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu hướng tất yếu của
sự phát triển kinh tế thế giới. Cạnh tranh trong môi trường toàn cầu đa văn
hóa khiến các doanh nghiệp phải luôn khai thác, tim kiếm các yếu tố để tạo
nên lợi thế cạnh tranh mới. Ngày nay việc khai thác, vận dụng các yếu tố văn
hóa vào hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn
nhân lực nói riêng là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp tạo dựng vị
thế và phát triển bền vững.
Kể từ khi Việt Nam mở cửa, hội nhập kinh tế, quốc tế đã thu hút được
một lượng lớn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đến từ nhiều vùng,
lãnh thổ trên thế giới vào đầu tư, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Nhật Bản là một nền kinh tế năng động, đứng thứ hai về sức mạnh công

nhanh hơn, nhất là các ngành du lịch, dịch vụ, vui chơi giải trí, kinh doanh bất
động sản Đến nay, khu vực FDI đã tạo ra việc làm cho trên 45 nghìn lao
động trực tiếp và hàng chục nghìn lao động gián tiếp phục vụ trong khu vực
dịch vụ và xây dựng, góp phần nâng cao phúc lợi xã hội, cải thiện đời sống
một bộ phận trong cộng đồng dân cư. Từng bước hình thành đội ngũ cán bộ
quản lý, công nhân kỹ thuật có trình độ cao, có tay nghề, từng bước tiếp cận
được với khoa học, kỹ thuật, công nghệ cao và có tác phong công nghiệp hiện
đại, có kỷ luật lao động tốt, học hỏi được các phương thức, kinh nghiệm quản
lý tiên tiến.
Xuất phát từ thực tiễn này, nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu một
khía cạnh nhỏ về văn hóa trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của 01
doanh nghiệp Nhật Bản tại KCN Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc. Phương pháp
nghiên cứu là phát phiếu điều tra và hỏi trực tiếp quản trị nhân sự của công ty
sản xuất Phanh Nissin Việt Nam về phương pháp quản lý của của người Nhật
trong các hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Dưới đây
là trình bày của nhóm tác giả về những kết quả thu được trong quá trình tìm
hiểu về ảnh hưởng của văn hóa Nhật bản trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Phanh nissin Việt nam.
4
PHẦN I. GIỚI THIỆU CHUNG
VỀ CÔNG TY SẢN XUẤT PHANH NISSIN VIỆT NAM
1. Thông tin tóm tắt về công ty
• Công ty Sản Xuất phanh NISSIN Việt Nam là công ty TNHH.
• Số Giấy chứng nhận đầu tư 1710/GP-VP ngày 19/10/1996;
Đăng ký lại số: 191023000016 ngày 25/01/2007
• Trụ sở: KCN Bình Xuyên – tỉnh Vĩnh Phúc.
• Vốn đầu tư: 49.000.000USD.
• Lao động: 3.000 người.
Công ty Sản Xuất phanh NISSIN Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư
nước ngoài, Chủ đầu tư là công ty Nissin Kogyo Co., LTD (Nhật Bản). Lĩnh

ra các quyết định trên tinh thần giữ chữ tình trên cơ sở hợp lí đa phương.
Các qui định pháp luật hay qui chế của doanh nghiệp được soạn thảo khá "
lỏng lẻo" rất dễ linh hoạt nhưng rất ít trường hợp lạm dụng bởi một bên.
Dưới đây là 4 đặc điểm chung của doanh nhân Nhật Bản trong hoạt động
quản lý con người:
- Đối nhân xử thế khéo léo.
Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận người khác có thể mắc sai
lầm, nhưng luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó không được phép lặp lại và tinh
thần sửa chữa luôn thể hiện ở kết quả cuối cùng. Mọi người đều có ý thức rất
rõ rằng không được xúc phạm người khác, cũng không cần buộc ai phải đưa
ra những cam kết cụ thể. Nhưng những chuẩn mực đạo đức xã hội, đạo đức
doanh nhân (trách nhiệm đặt trên tình cảm) đã tạo một sức ép vô hình lên tất
cả khiến mọi người phải xác định được bổn phận của mình nếu muốn có chỗ
đứng trong tổ chức. Điều này rõ ràng đến mức khi tiếp xúc với các nhân viên
người Nhật nhiều người nước ngoài cảm thấy họ tận tụy và kín kẽ, nếu có trục
trặc gì thì lỗi rất ít khi thuộc về người Nhật Bản. Người Nhật Bản có qui tắc
bất thành văn trong khiển trách và phê bình như sau: Người khiển trách là
người có uy tín, được mọi người kính trọng và chính danh " Không phê bình
6
khiển trách tùy tiện, vụn vặt, chỉ áp dụng khi sai sót có tính hệ thống, gây lây
lan, có hậu quả rõ ràng " Phê bình khiển trách trong bầu không khí hòa hợp,
không đối đầu”
- Phát huy tính tích cực của nhân viên.
Người Nhật Bản quan niệm rằng: trong bất cứ ai cũng đồng thời tồn tại
cả mặt tốt lẫn mặt xấu, tài năng dù ít nhưng đều ở đâu đó trong mỗi cái đầu,
khả năng dù nhỏ nhưng đều nằm trong mỗi bàn tay, cái Tâm có thể còn hạn
hẹp nhưng đều ẩn trong mỗi trái tim.
Nhiều khi còn ở dạng tiềm ẩn, hoặc do những cản trở khách quan hay
chủ quan. Vấn đề là gọi thành tên, định vị nó bằng các chuẩn mực của tổ
chức, tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn

diện: Mọi thành viên gắn kết với nhau trên tinh thần chia xẻ trách nhiệm hơn
là bởi hệ thống quyền lực " Tổ chức như một con thuyền vận mệnh, một mái
nhà chung " Anh làm được gì cho tổ chức quan trọng hơn anh là ai; Sự nghiệp
và lộ trình công danh của mỗi nhân viên gắn với các chặng đường thành công
của doanh nhân; Mọi người sống vì doanh nhân, nghĩ về doanh nhân, vui
buồn với thăng trầm của doanh nhân Triết lí kinh doanh được hình thành luôn
trên cơ sở đề cao ý nghĩa cộng đồng và phù hợp với các chuẩn mực xã hội,
hướng tói những giá trị mà xã hội tôn vinh. Đã có thời người ta hỏi nhau làm
ở đâu hơn là hỏi gia đình như thế nào. Sự dìu dắt của lớp trước đối với lớp
sau, sự gương mẫu của những người lãnh đạo làm cho tinh thần cộng đồng ấy
càng bền chặt. Trong nhiều chục năm chế độ tuyển dụng chung thân suốt đời
và thăng tiến nội bộ đã làm sâu sắc thêm điều này.
- Có chiến lục cụ thể trong công tác đào tạo và sử dụng người
Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bản khiến nguồn lực con người trở
thành yếu tố quyết định đến sự phát triển của các doanh nhân. Điều đó được
xem là đương nhiên trong Văn hóa Doanh nhân Nhật Bản. Các doanh nhân
khi hoạch định chiến lược kinh doanh luôn coi đào tạo nhân lực và sử dụng
tốt con người là khâu trung tâm. Các doanh nhân quan tâm đến điều này rất
8
sớm và thường xuyên. Các doanh nhân thường có hiệp hội và có quĩ học bổng
dành cho sinh viên những ngành nghề mà họ quan tâm. Họ không đẩy nhân
viên vào tình trạng bị thách đố do không theo kịp sự cải cách quản lí hay tiến
bộ của khoa học công nghệ mà chủ động có kế hoạch ngay từ đầu tuyển dụng
và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Các
hình thức đào tạo rất đa dạng, nhưng chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ
mang tính thực tiễn cao. Việc sử dụng người luân chuyển và đề bạt từ dưới
lên cũng là một hình thức giúp cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu và đặc thù của
từng vị trí để họ xác định cách hiệp tác tốt với nhau, hiểu được qui trình
chung và trách nhiệm về kết qua cuối cùng, cũng như thuận lợi trong điều
hành sau khi được đề bạt. Cách thức ấy cũng làm cho các tầng lớp, thế hệ hiểu

Vì vậy, bộ phận quản lý nguồn nhân lực của công ty sản xuất Phanh
Nissin Việt Nam đã xác định cần phải tập trung vào bốn phương diện: tuyển
dụng, phân bổ nguồn nhân lực, giữ lại, đào tạo và phát triển nhân viên.
Nghệ thuật trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty sản xuất Phanh
Nissin Việt Nam là áp dụng các quan điểm và phương pháp quản lí của các
nhà quản lý Nhật Bản: Cần phải "sản xuất" (đào tạo) con người trước khi sản
xuất ra sản phẩm. Con người có qui củ và chất lượng mới mong có sản phẩm
chất lượng.
Có nhiều biện pháp đào tạo trong quản lí nhân sự được áp dụng tại
công ty sản xuất Phanh Nissin Việt Nam đã phát huy hiệu quả như: Luân
chuyển nội bộ "Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc "; Khen thưởng
theo tinh thần và giá trị sáng kiến của nhân viên " doanh nghiệp là nơi qui tụ
và đào tạo con người; Áp dụng các biện pháp quản lí công ty sao cho mọi
nhân viên cảm thấy họ đang sống và làm việc trong một công ty có hoàn cảnh
dễ chịu.
Bên cạnh đó, tính đa dạng, đa văn hóa tại nơi làm việc cũng là một
thách thức đối với bộ phận quản trị nhân sự của Công ty sản xuất Phanh
Nissin. Người Nhật đến đầu tư tại Việt Nam, đem theo phương thức quản lý
10
riêng của họ với những nét văn hóa đặc trưng riêng, tuy nhiên để áp dụng các
biện pháp đó tốt nhất vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, là người Việt
Nam, thì đòi hỏi nhà quản lý nhân sực phải khéo léo trong vận dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp nhất, dung hòa được trong môi trường
lao động Việt Nam.
Người lao động Việt Nam có những đặc điểm cơ bản như:
- Cần cù lao động song dễ thỏa mãn;
- Thông minh, sáng tạo, song chỉ có tính chất đối phó, thiếu tầm tư duy
dài hạn, chủ động;
- Khéo léo, song không duy trì đến cùng, người lao động ít quan tâm
đến sự hoàn thiện cuối cùng của sản phẩm.

nghiêm tại nơi làm việc. Sự hài hước hiếm khi được sử dụng, ngoại trừ trong
giờ giải lao và các hoạt động ngoại khoá. Tại đây, hoàn toàn không có cảnh
quàng vai bá cổ, bỗ bã hay tụ tập buôn chuyện.
Trong các cuộc họp của công ty, người phát biểu ý kiến diễn đạt chậm
rãi, rành mạch, còn người nghe rất tập trung tinh thần. Đặc biệt là các nhà
quản lý người Nhật thường "lim dim" mắt khi tập trung lắng nghe, nhưng đó
không phải là dấu hiệu của sự chán chường. Với những nhân viên quản lý là
người Việt Nam, khi làm việc tại công ty sản xuất Phanh Nissin đã rèn được
thái độ nghiêm túc trong công việc, nhờ đó có thể giải quyết công việc xong
sớm và nâng cao hiệu quả lao động.
- Xây dựng mối quan hệ gắn bó, chân thành: Tận dụng các mối quan
hệ rất được coi trọng đối với doanh nhân người Nhật Bản. Sự ủng hộ từ nhiều
người sẽ tạo cho họ lòng tự tin và sức mạnh. Vì vậy, người lãnh đạo công ty
thường sắp xếp một cuộc gặp gỡ cá nhân với những người quản lý trong công
ty để tăng sự gần gũi, thân mật và cũng để tranh thủ sự tán thành và ủng hộ
của những người này. Bởi thông qua việc này người lãnh đạo công ty sẽ trở
nên đáng tin cậy trong con mắt của những người quản lý cấp dưới, để họ yên
tâm đóng góp sức lực, trí tuệ vào sự phát triển bền vững của công ty.
Ngoài ra, lãnh đạo công ty cũng có sự liên hệ mật thiết với lãnh đạo
tỉnh Vĩnh Phúc, thường xuyên gặp gỡ, tiếp xúc với những nhà lãnh đạo cấp
cao của tỉnh, nhằm xây dựng một cầu nối vững chắc giữa chính quyền tỉnh
với lãnh đạo công ty trong mọi hoạt động, đặc biệt là tranh thủ sự ủng hộ của
12
chính quyền tỉnh trong việc đề xuất các chính sách hỗ trợ, ưu đãi, giải quyết
các khó khăn, vướng mắc về tuyển dụng, đào tạo lao động, phát triển nguồn
nhân lực cho công ty, trong bối cảnh phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với các
doanh nghiệp KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong việc thu hút lao động có
trinh độ, kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của công ty.
- Hòa đồng với nhân viên người Việt trong các hoạt động ngoại
khoá: để giải tỏa tâm lý căng thẳng sau những thời gian làm việc tại công ty,