Phân tích những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MICROSOFT
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Microsoft là một tập đoàn đa quốc gia của Hoa Kỳ đặt trụ sở chính tại
Redmond, Washington; chuyên phát triển, sản xuất, kinh doanh bản quyền phần mềm
và hỗ trợ trên diện rộng các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến máy tính. Công ty
được sáng lập bởi Bill Gates và Paul Allen vào ngày 4 tháng 4 năm 1975. Nếu tính
theo doanh thu thì Microsoft là hãng sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới. Sơ lược về
các giai đoạn phát triển của Microsoft:
GVHD: Th.S Cảnh Chi Hoàng Trang 1
Phân tích những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
1.2. Cơ cấu nhân lực tính đến ngày 31/12/2013
Bảng 1: Tổng nhân viên chia theo khu vực địa lý
Địa điểm Nhân viên
Toàn thế giới 100932
USA 59197
Ngoài nước mỹ 42940
Bảng 2: Tổng nhân viên ở Mỹ chia theo giới tính
Giới tính Nhân viên Phần trăm
Nam 44826 75,7%
Nữ 14371 24,2%
Bảng 3: Tổng nhân viên Mỹ chia theo độ tuổi
Tuổi Nhân viên Phần trăm
Dưới 29 10312 17.4%
30-39 22610 38.2%
Trên 40 26275 44.4%
Bảng 4: Tổng nhân viên toàn thế giới chia theo chức năng
Bộ phận Nhân viên
Engineering (công nghệ, kỹ thuật) 43622
Sales and Marketing suppot Group(bán
hàng, marketing)

Tổ chức các buổi kết nạp nhân viên, chiếu một đoạn phim về văn hóa công
ty để các thành viên mới làm quen với môi trường làm việc. Thực hiện trưng cầu
hàng năm để NV có thể gửi kiến nghị dưới dạng vô danh về mọi thứ, từ những gì
họ nghĩ về cấp trên đến việc họ có được trả lương đúng mức hay không.
 Phát triển nghề nghiệp
Các thành viên mới đều được phân bổ một người hướng dẫn chính thức,
nhưng sau đó họ đều có quyền chọn người hướng dẫn cho riêng mình. Tất cả nhân
viên sẽ được hỏi về con đường sự nghiệp mong muốn của mình. Chỉ trong năm
qua, hơn 50% các đề nghị đã được thực hiện thông qua việc hình thành các vị trí
mới, thăng chức và hoán chuyển việc giữa trong và ngoài nước.
 Phát triển khả năng quản lý
“Công ty có “Kế hoạch kế nhiệm” giúp nhân viên hiểu rõ khả năng thăng
tiến của mình trong công ty.Mỗi trưởng bộ phận phải gặp từng thành viên trong
GVHD: Th.S Cảnh Chi Hoàng Trang 3
Phân tích những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
nhóm mình một lần/ tháng để lắng nghe những gì họ nghĩ về phong cách quản lý
và kỹ năng giải quyết công việc của mình.
 Tích hợp sống và làm việc
Mỗi năm đều có ngày “Mang con bạn đến sở làm” giúp trẻ con hiểu rõ công
việc của bố mẹ chúng. Để khuyến khích các cặp mới cưới sinh con, công ty chu
cấp 250 USD cho mỗi lần sinh. Chi phí khi mang thai cho nhân viên nữ hoặc vợ
của nhân viên nam cũng được công ty cung cấp.
1.3.2.Sơ lược về “ Thập kỉ mất mát” của Microsoft - Microsoft’s Lost Decade
Ngày nay, mọi người đều xem Microsoft là một trong những nơi lý tưởng
để làm việc bởi môi trường làm việc năng động và những đãi ngộ xứng đáng. Bằng
việc đầu tư cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Microsoft đã trở thành niềm ao
ước của nhiều người. Nhưng ít ai biết rằng ngoài những thành công đó, Microsft đã
phải trải qua 10 năm khó khăn một phần do những sai lầm trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Microsoft’s Lost Decade - tên một bài báo được đăng vào tháng
8/2012 trên tạp chí nổi tiếng Vanity Fair của tác giả Eichenwald đã chỉ ra những

Office, kết thúc sứ mệnh “mơ ước và sản sinh ra những ý tưởng mới” và thay vào đó,
tập trung vào nhiệm vụ làm thế nào để tạo ra lợi nhuận. Có thể thấy rằng sự độc tài
của nhà quản trị đã “bó” nhân viên trong một vòng khuôn khổ, giống như là nhà quản
trị vẽ ra cho họ một cái vòng và bảo rằng “Anh chỉ được sáng tạo trong cái vòng đó
thôi” nếu muốn vượt ra khỏi nó thì anh cũng buột phải ra khỏi công ty hoặc “bị đày”
đến một “vùng đất chết” nào đó. Chính điều này làm cho nhân viên không còn muốn
sáng tạo, không còn muốn tìm tòi cái mới bởi lẽ động lực không có mà hình phạt thì
ngay trước mắt họ. Hoặc dã những nhân viên tâm huyết và kì cựu họ sẽ không thể nào
chịu đựng nổi cảnh “bị trói” thế này.
2.2. Hệ thống đánh giá xếp hạng nhân viên kiểu “ngăn xếp”
Cách đánh giá này thể hiện bằng việc số nhân viên được đánh giá xuất sắc,
trung bình và kém luôn ở một tỷ lệ cố định. Một kỹ sư phần mềm từng làm việc cho
GVHD: Th.S Cảnh Chi Hoàng Trang 5
Phân tích những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
Microsoft tiết lộ: “Nếu bạn ở trong một nhóm gồm 10 người, bạn sẽ bỏ đi ngay trong
ngày đầu tiên khi biết rằng, cho dù ai có làm việc tốt thế nào chăng nữa, thì trong
nhóm sẽ có 3 người được đánh giá xuất sắc, 7 người bị đánh giá trung bình và 1 người
bị đánh giá kém”. Chính cách đánh giá quan liêu như vậy khiến nhân viên chỉ thích
cạnh tranh nội bộ chứ chẳng muốn cạnh tranh với các công ty khác. Eichenwald cho
rằng đây là nhân tố hủy hoại lớn nhất của Microsoft. Trong bài báo của mình
Eichenwald viết: “Tất cả mọi nhân viên cũ và hiện tại của Microsoft mà tôi đã phỏng
vấn đề coi hệ thống xếp hạng nhân viên là nhân tố hủy hoại lớn nhất ở Microsoft, đã
khiến không biết bao nhiêu nhân viên quyết định bỏ tập đoàn mà đi”.
2.3. Đánh giá sự tiến bộ của nhân viên không dựa trên năng lực mà dựa trên làm
thế nào để được nhà quản lý biết đến nhiều hơn.
Ông Brian Cody, một kỹ sư từng làm cho Microsoft, khi được hỏi rằng bản
đánh giá có dựa trên chất lượng công việc của ông không, đã cho hay: “Kết quả đánh
giá chẳng liên quan mấy tới sự tiến bộ của tôi mà liên quan nhiều đến việc tôi phải làm
thế nào để được quản lý biết đến nhiều hơn”. Chính điều này làm cho nhân viên thay
vì cố gắng trong công việc lại quan tâm đến việc làm thế nào để được “sếp” chú ý tới

Ballmer tạo ra rất nhiều lỗ hỏng trong bộ máy quản trị của Microsoft.
2.6. Số lượng cấp trung gian nhiều, làm cho bộ máy tổ chức cồng kềnh, nếu có
quyết định thì phải thông qua nhiều khâu – phòng ban khác nhau, gia tăng
chi phí tiền lương.
Theo hầu hết các “cựu chiến binh” của Microsoft, rắc rối và hạn chế lớn nhất
của hãng phần mềm này chính là việc họ có quá nhiều nhân viên quản lý trung gian.
Chỉ trong vòng vài năm qua, số lượng nhân viên của Microsoft đã tăng rất nhanh
nhưng có điều tốc độ gia tăng của số “thợ lành nghề” không thể so sánh với số nhân
viên quản lý cấp trung. Theo số liệu thống kê được trích từ Uỷ ban chứng khoán Mỹ,
tháng 6/2000 (thời điểm kết thúc năm tài chính 2001 của Microsoft), hãng có khoảng
39.100 nhân viên nhưng đến cuối năm tài chính 2010, số lượng nhân viên của họ đã là
93.000 người (mặc dù đã có hơn 5000 nhân viên bị sa thải trong giai đoạn cuối năm
GVHD: Th.S Cảnh Chi Hoàng Trang 7
Phân tích những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
2008 và đầu năm 2009) nhưng doanh thu và lợi nhuận của hãng lại không tăng tương
ứng mà nguyên nhân chủ yếu vẫn là sự gia tăng quá nhanh và quá nhiều của đội ngũ
nhân viên quản lý cấp trung. Theo ước tính của chính những người đã và đang làm
việc cho Microsoft, số lượng báo cáo mà họ phải làm đã gia tăng khoảng từ 5 đến 7
lần trong thập niên vừa qua. Điều này có nghĩa “con đường” từ một nhân viên đến với
cấp quản lý cao nhất đã dài ra thêm ít nhất 2 lần so với trước kia. “Khi tôi bắt đầu về
làm việc cho Microsoft vào năm 1996, từ chỗ tôi đến Bill Gates chỉ là 6 người nhưng
đến cuối năm 2009, mỗi báo cáo của tôi phải đi qua 13 người mới đến được Steve
Ballmer – CEO của Microsoft”, cựu nhân viên Fred tiết lộ, còn một cựu nhân viên
khác có tên là Barry cũng cho biết số lượng “cấp trên” của anh cũng đã tăng từ 6 lên
thành 12 trong vài năm qua. Không những thế, số lượng nhân viên giảm đột ngột do
các quyết định sa thải từ cấp quản lý trung gian (Phải thông qua người đứng đầu –là
Giám đốc nhân sự chứ không phải cấp Quản lý trung gian). Dễ gây sự nghi ngờ trong
nội bộ, mất đoàn kết, sự bất an và bất mãn của nhân viên vì có thể mình sẽ là người bị
sa thải tiếp theo. Theo Boris – một cựu nhân viên của Microsoft cho biết: “Ban đầu,
nhóm nhân viên của tôi có khoảng 20 người nhưng đến cuối năm 2009, chỉ còn 4

năm ngoái đã khiến không ít nhân viên của Microsoft cảm thấy ngạc nhiên nhưng
đồng thời cũng có nhiều người đặt câu hỏi: Microsoft sa thải có “đúng đối tượng” bởi
có không ít người ngay sau khi bị Microsoft sa thải đã được các hãng công nghệ
khổng lồ khác săn đón. Don Dodge là một ví dụ khi chưa đầy 2 tuần sau khi bước
chân ra khỏi Microsoft, ông này đã được Google mời về làm việc. Nhìn vào con số
5800 người đã bị sa thải trong năm 2009 không quá khó để người ta nhận thấy có 5
“đối tượng” chính là:
- Những người có mức lương khá cao
- Đã ở Microsoft từ 8 năm trở lên.
- Đã “nhiều tuổi” (đa số ở độ tuổi cuối 30 và đầu 40).
- Đã ở một vị trí nào đó “quá lâu”.
- Những vị trí Microsoft đã tìm được người thay thế trẻ hơn và có mức lương
thấp hơn.
GVHD: Th.S Cảnh Chi Hoàng Trang 9
Phân tích những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
- Những người phụ trách các vị trí mà Microsoft có thể tìm được một người đã
về hưu sẵn sàng “làm thêm”.
Trong số 6 tiêu chí này, nhiều người sẽ nhận ra rằng đó chính là một tác động
rất cụ thể của cuộc khủng hoảng kinh tế bởi mục tiêu: Cắt giảm chi phí được ưu tiên
một cách cao độ. Nhưng các chuyên gia về quản trị nhân lực lại cảm thấy rất khó hiểu
với việc Microsoft sa thải cả những người “ở một vị trí nào đó quá lâu” bởi đó mới
chính là những “chuyên gia” thực thụ là những người rất giàu kinh nghiệm thực tế
nhưng lại không thích “thăng tiến” và làm “sếp”.
3. NHỮNG CẢI CÁCH CỦA MICROSOFT TRONG HOAT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC SAU MỘT “THẬP KỈ MẤT MÁT”
Năm 2000, Steve Ballmer trở thành CEO của Microsoft thay cho Bill Gates và
bắt đầu thực hiện các chính sách đổi mới với Microsoft. Có thể nói, trong hơn môt
thập kỉ điều hành Microsoft, Steve Ballmer đã có công rất lớn khi luôn gia tăng lợi
nhuận và doanh thu cho công ty trong 13 năm cầm quyền (lợi nhuận tăng gấp đôi và
doanh thu tăng gấp 3 lần). Tuy nhiên, với những sai lần trong quản trị nhân lực đã

cách rất hợp lý”.
 Satya Nadelle đã thổi một nguồn năng lượng mới vào hoạt động kinh doanh
máy chủ và công cụ (server and tools) cho Microsoft. Người đàn ông này đã
làm nên một kỳ tích khi thúc đẩy Microsoft tiến nhanh tới môi trường điện
toán đàm mây, và bắt đầu tạo dựng vị trí vững chắc trong lĩnh vực này, cạnh
tranh với những đối thủ sừng sỏ như Amazon. Hơn cả là Satya Nadella nhận
thấy thế giới đã thay đổi, và điều này chính là một yếu tố khiến ông trở
thành ngôi sao trong cuộc đua ngồi vào vị trí CEO Microsoft. Microsoft cần
phải lĩnh hội những sự đổi thay của thế giới công nghệ, và cần đưa ra những
giải pháp phù hợp trong thế giới mới.
- Cùng với việc bổ nhiệm CEO mới, Microsoft cũng đã có sự thay đổi lớn về ban
lãnh đạo công ty khi nhà sáng lập Bill Gates chính thức rời ghế chủ tịch và chuyển
sang làm cố vấn công nghệ cho Microsoft hỗ trợ Nadella trong việc định hình công
GVHD: Th.S Cảnh Chi Hoàng Trang 11
Phân tích những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
nghệ và định hướng sản phẩm. Điều này có nghĩa rằng Bill Gates sẽ quay trở lại và
tập trung nhiều hơn vào Microsoft, thay vì chỉ tập trung vào công việc từ thiện như
trước đây. Đây được xem là giải pháp tốt nhất hiện nay vì sự hợp tác giữa Nadella
và Bill sẽ giúp công ty này thăng tiến bởi cả hai đã từng làm việc rất ăn ý với nhau
trong nhiều dự án lớn. “Ông ấy hoàn toàn có khả năng đương đầu với Bill”.
Khi thông báo về việc bổ nhiệm Nadella được phát đi, cả công ty dường như có một sự
thở phào nhẹ nhõm. “Cả Bill Gates và Satya Nadella đều cần đến nguồn cảm hứng ấy. Họ
đã từng rơi vào tình trạng lấp lửng, từng bị “đánh” tơi tả, từng bị đánh giá thấp”, McIlwai
cho biết. Lấy lại sự tự tin có thể chưa đủ để đưa Microsoft quay lại hướng đi đúng trong
thế giới công nghệ nhưng đó là một khởi đầu thuận lợi.
4. BÀI HỌC KINH NGHIỆM
GVHD: Th.S Cảnh Chi Hoàng Trang 12