GVHD: GS.TS VÕ THANH THU ii SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi: Trường Đại học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh
Đồng kính gửi: Khoa Quản trị Kinh Doanh
Em tên: Nguyễn Thị Hoài Ân
Hiện là sinh viên lớp: 10DQTC02.
Phạm vi nghiên cứu đề tài là: Công ty CP Nước, Môi trường và Hạ tầng kỹ thuật
Sài Gòn.
Nay em làm bản cam đoan này để xin cam đoan với nhà trường đây là kết quả của
em dựa trên nền tảng kiến thức đã được học cùng với sự phân tích, tổng hợp các tài
liệu thu th
ập được của cá nhân và sự giúp đỡ của đơn vị thực tập. Đồng thời, được
sự hướng dẫn tận tình của Cô Võ Thanh Thu, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014
Sinh viên

Nguyễn Thị Hoài Ân

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU iii SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
LỜI CẢM ƠN
  
Trong suốt 4 năm học tập tại Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, em

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU iv SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
…………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU vi SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1

1. Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài: 1
2. Mục đích nghiên cứu: 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu: 2
5. Tóm tắt các chương: 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1/ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1/ Khái niệm về nguồn nhân lực 4
1.1.2/ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.2.1/ Các thuật ngữ liên quan 4
1.1.2.2/ Quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.3/ Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 5
1.1.3.1/ Khái niệm 5
1.1.3.2/ Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 6

2.1.3/ Sơ đồ cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty 25
2.1.3.1/ Cơ cấu tổ chức bộ máy 25
2.1.4/ Hệ thống quản lý chất lượng 28
2.1.5/ Đặc điểm hoạt động kinh doanh 29
2.1.5.1/ Lĩnh vực hoạt động 29
2.1.5.2/ Kết quả hoạt động trong những năm gần đây 30
2.1.6/ Những thuận lợi khó khăn của công ty 32
2.1.6.1/ Thuận lợi 32
2.1.6.2/ Khó khăn 32
2.2/ Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 33
2.2.1/ Đặc điểm lao động tại công ty 33
2.2.2/ Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 35
2.2.2.1/ Hoạch định nguồn nhân lực 35
2.2.2.2/ Phân tích công việc 36
2.2.2.3/ Tuyển dụng nhân lực 36
2.2.2.4/ Công tác sử dụng và bố trí nguồn nhân lực 39
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU viii SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
2.2.2.5/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

2.2.2.6/ Đánh giá năng lực thực hiện công việc 40
2.2.2.7/ Trả công lao động và khen thưởng 41
2.2.2.8/ Quan hệ lao động 44
2.2.3/ Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu 45
2.3/ Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực tại công ty 47
2.3.1/ Môi trường bên trong 47
2.3.2/ Môi trường bên ngoài 48
2.4/ Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 50

KIẾN NGHỊ 70
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU 71
PHỤ LỤC 72
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU x SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nghĩa
1 CP Cổ phần
2 PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ
3 Th.S Thạc sĩ
4 HĐQT Hội đồng quản trị
5 Phòng HC – NS Phòng Hành chính - nhân sự
6 GT Giáo trình
7 TW Trung ương
8 STT Số thứ tự
9 VNĐ Việt Nam đồng
10 LNTT Lợi nhuận trước thuế
11 DT Doanh thu
12 TS Tài sản
13 TMCP Thương mại cổ phần
14 CBCNV Cán bộ công nhân viên
15 SXKD Sản xuất kinh doanh
16 BHXH Bảo hiểm xã hội
17 BHYT Bảo hiểm y tế
18 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp


GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 1 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài:
Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay, Việt nam đang
chuyển mình hối hả hội nhập nền kinh tế quốc tế. Đây là một cơ hội cũng như thách
thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm những phương thức đổi mớ
i để tồn tại
và phát triển, đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước.
Trong quá trình này, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận ra rằng: con người là
tài sản quan trọng nhất để một doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển.Và vấn
đề về nguồn nhân lực và việc quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, chất
lượng cao, hơn bao giờ hết trở thành mối quan tâm hàng đầu c
ủa Nhà nước, của
doanh nghiệp.
Đồng thời, việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả
không hề đơn giản. Bởi vì, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, mỗi

 Phạm vi không gian: Đơn vị nghiên cứu là một doanh nghiệp cụ thể là Công
ty CP Nước, Môi trường và Hạ
tầng kỹ thuật Sài Gòn.
 Phạm vi thời gian: 3 năm gần đây (2011 – 2013)
4. Phương pháp nghiên cứu:
Khóa luận tốt nghiệp được nghiên cứu thông qua phương pháp thống kê: thu
thập những số liệu, dữ liệu, thông tin thực tế tại công ty để chủ yếu được sử dụng để
phân tích ở chương 2 của khóa luận.
5. Tóm tắt các chương:
Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ
sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực
Trình bày cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu như khái niệm, chức năng, các
yếu tố ảnh hưởng và các chỉ tiêu đánh giá đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực…
trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lự
c trong doanh nghiệp nhằm giúp ta khái quát lại những kiến thức cở bản về
quản trị nguồn nhân lực, là tiền đề nghiên cứu ở những chương tiếp theo.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Chương 2 của khóa luận giới thiệu tổng quát về công ty, sơ đồ tổ chức, chức
năng nhiệm vụ của bộ máy và sơ lược về tình hình hoạt động kinh doanh trong
những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh giá tình hình sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực trên các mặt: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nhân viên, tiền lương, tiền thưởng… Qua đó, tổng hợp
đánh giá những thành quả - tồn tại hạn chế của hoạt động sử dụng nguồn nhân lực
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 3 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.

đốc cho đến các công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Sự ưu việt của
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể
lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh
nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người. (Trầ
n
Kim Dung, 2009).
1.1.2/ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1/ Các thuật ngữ liên quan
Chúng ta phải thống nhất việc sử dụng hai thuật ngữ “Quản lý” và “Quản trị”.
Theo từ điển tiếng việt phổ thông (Nhà xuất bản Phương Đông, năm 2006).
 Quản lý: là trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định và tổ chức,
điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
Hoặc quản lý là đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ
phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay
đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thức và giá trị vô hình).
 Quản trị: là quản lý điều hành công việc hằng ngày.
Theo James Stoner và Stephen Robbín lại đưa ra giải thích về quản trị
như sau:
"Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 5 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra".

định:

Trong đó: K: Kết quả đầu ra đo bằng chỉ tiêu: doanh thu, lợi nhuận…
H =
௄
௅

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 6 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
L: Nguồn lực đầu vào như: tổng lao động, chi phí tiền lương…
Ngày nay, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao
động. Vì sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Việc sử dụng lao động có hiệu quả cao hay thấp còn phụ thuộc vào trình
độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3.2/ Sự c
ần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh
nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực chính là một vấn đề quan trọng của mọi doanh
nghiệp. Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực phải được các nhà quản lý doanh
nghiệp quan tâm nghiên cứu và áp dụng rộng rãi trong hoạt động sản xuấ
t kinh
doanh.
Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải tổ chức bộ máy hoạt động
theo hướng gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người, giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấ
n đề đáng
quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo,

và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các ho
ạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồ
m hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết h
ợp đồng lao động,
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 8 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn

trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu biết tốt
tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh.
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 9 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
1.2/ Cơ sở để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1/ Hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công vi
ệc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình để đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển
được đúng người - đúng việc vào đúng thời đểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường.
 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh s
ẽ đề ra chiến lược và kế hoạch hoạt động
kinh doanh. Thông thường, các chiến lược và kế hoạch hoạt động gồm các bước:
(1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp: Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu,
cơ hội và đe dọa (SWOT) và môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân
loại thành môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
(2) Phân tích hiện trạng qu
ản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh: phải đặt các yếu
tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi
(Nguồn: PGS.TS.Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng Hợp
TP. Hồ Chí Minh).
1.2.2/ Phân tích công việc
 Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc.
Kế
hoạch/
chương
trình
Phân
tích
môi
trường,
xác
định
mục
tiêu,

công
và kích
thích
 Quan
hệ lao
động
Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 11 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu
cơ sở cho việc xây dựng cho bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công vi
ệc giúp cho
chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc.
 Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công tác. Bả
n tiêu

Sơ đồ 1.2: Lợi ích phân tích công việc
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Tổng Hợp
TP. Hồ Chí Minh).
1.2.3/ Tuyển dụng nhân lực
 Khái niệm: Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa
chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức/doanh nghiệp.
 Mục đích: Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, các
doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu và tiêu chuẩn cho các vị trí cần tuyển dụng và
làm việc trong doanh nghi
ệp như sau:
 Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể
làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt;
 Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài, có phẩm chất tốt;
 Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp;
Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, kinh nghiệm thực
tế
và khả năng thích nghi phù hợp với yêu cầu công việc.

(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân- Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, “Giáo trình Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục Việt Nam).
Xác định nhu cầu
Phân tích vị trí cần tuyển
Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu
Thăm dò nguồn tuyển
Thông báo hoặc quảng cáo
Thu hồ sơ và sơ tuyển
Phỏng vấn trắc nghiệm
Quyết định tuyển dụng

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
 Thỏa mãn nhu c
ầu phát triển của nhân viên.
 Giải quyết các vấn đề của tổ chức khi xảy ra mâu thuần nội bộ.
 Tiến trình đạo tạo và phát triển
Việc tiến trình đạo tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và
bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 15 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để
xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương
pháp như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân
tích thông tin sẵn có…
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng
cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu
học viên; thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọ đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho