TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN
KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 715A
M’ĐRĂK, ĐẮK LẮK
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Xuân Quang
Chuyên nghành: Quản trị Kinh doanh
Khóa học: 2011 – 2015
Đắk Lắk, tháng 5 năm 2015
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN
KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 715A
M’ĐRĂK, ĐẮK LẮK
Giáo viên hướng dẫn:Th.S Nguyễn Văn Đạt
Chuyên nghành: Quản trị Kinh doanh

Đắk Lắk, tháng 5 năm 2015
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Giải nghĩa Chú thích
1 BHXH Bảo hiểm xã hội
2 NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
3 CBCNV Cán bộ công nhân viên

có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị
cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được
điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong
số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong
công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới
công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và
kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá
trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công
việc trong tuơng lai.
Công ty TNHH MTV cà phê 715A là công ty được thành lập đã lâu, do đó đội
ngũ lao động của công ty vẫn cần đổi mới, tiếp cận các nguồn thông tin, các kỹ
thuật mới để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty. Vì vậy nhóm quyết
định chọn đề tài: “Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A” để có thể làm rõ các yêu cầu của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể có
được một nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra
trước mắt và cả trong lâu dài.
7
1.2 Mục tiêu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:
− Hệ thống hóa cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A
− Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Cà phê 715A
− Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Phạm vi thời gian

cần quan tâm.
Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù
lao cho người lao động.
Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời
đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời
bỏ doanh nghiệp.
Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ
của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và
thỏa ước lao động tập thể.
Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để
bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với
người lao động.
9
An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ
các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng
QTNL và của nhân viên quản lý.
2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân
lực.
2.1.2.1 Khái niệm
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp
cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản
trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục
tiêu của cá nhân”.

nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu
ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu
đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu
ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên
này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu
suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
2.1.3 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực.
2
2.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và
chất lượng. Muốn vậy tổ chức cần tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết
kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
2 Trang 4, 5, Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành
phố Hồ Chí Minh
11
2.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó việc đào tạo mới còn có các hoạt động
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
2.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và
thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là biện pháp hữu

2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh
nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
13
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao các khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi
một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do
vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng
cao.
Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và
triệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Chính điều
đó làm cho vai trò của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp các
doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu
được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao
động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động trong doanh nghiệp.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
− Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
− Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
− Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
− Năng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
− Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
− Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
15
− Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
− Tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động.
− Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
− Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
− Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
− Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
2.3 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc dể
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp cơ bản trong đào tạo và phát

hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba
cách thường dùng để thực hiện:
− Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
− Kèm cặp bởi người cố vấn
− Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm được
chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người
hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý
thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được
đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị
ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.
17
2.3.1.4 Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các
công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với
phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh
nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau
quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là:
− Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn
giữ chức năng và quyền hạn cũ
− Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới
ngoài chuyên môn của họ
− Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên
môn của mình
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao
động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng
của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp xúc ngay
với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều. Tuy nhiên
phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả
năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và đòi hỏi là khá cao,

nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. Đồng thời
các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thể
cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
công việc. Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của
người lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời, tuy nhiên
phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp những buổi thảo luận
đầy đủ các thành phần tham gia cũng như phương pháp này là tốn kém chi phí.
2.3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập,
trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình
19
hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn
trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể
giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ
giúp của máy tình thì người được đào tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về
máy tính. Ngoài ra người được đào tạo cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề do
không có giáo viên hướng dẫn.
2.3.2.5 Phương pháp đào tại từ xa.
Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian
như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp
của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với
người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp. Phương pháp
đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học,
không cần tập trung nhiều người mới có thể thực hiện được công việc giảng dạy.
Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự
phát triển của mạng internet thì phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì
tính thuận tiện của nó. Tuy nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có
phương tiện học tập, cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời
phương pháp này đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao.
2.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được
các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
21
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách
hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác
đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ
quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao
trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần
phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào,
tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Do
vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định
đúng nhu cầu đào tạo của mình. Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức,
kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức,
kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên
các cơ sở sau:
Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu
như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu
cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp gồm
có các công việc sau đây:
Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc
trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất
quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng
và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì
cần phải đào tạo.
Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công

i
: Quỹ thời gian lao động của một nhân viên thuộc nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
− Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ
thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT=
N
HSM
ca
.
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bij do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
− Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ
số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.
23
2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu
đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao
động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho
người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng
cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…
2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

− Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.
− Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy
ngoài công ty.
− Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…
2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan
trọng. Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều
này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà
doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì
giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành
thạo trong công việc. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì
giáo viên thường được thuê từ bên ngoài. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có
những hình thức giáo viên phù hợp riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có
lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công
việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo. Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp
lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do
vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học. Còn với
giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm
tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy.
Nhưng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới
25