MỤC LỤC
Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008, 2009, 2010..................................7
Bảng 8: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH ANC năm 2011...............................................29

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 – 2010
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới của cán bộ trong công ty
Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008, 2009, 2010.
Bảng 4: Thông tin năng lực cán bộ nhân viên phòng hành chính nhân sự
Bảng 5: Nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH ANC trong 3 năm gần đây.
Bảng 6: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận tài chính.
Bảng 7: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận kinh doanh
Bảng 8: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH ANC năm 2011
Bảng 9: Bảng tổng hợp các số liệu đào tạo
Bảng 10: Số lao động được đào tạo năm 2010

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

CBNV

: Cán bộ nhân viên

Là sinh viên Khoa Quản Trị Nhân Lực, đứng trước thực trạng về vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay và qua quá trình thực tập tại công ty
TNHH ANC em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ
công mỹ nghệ ANC.’’
Khi lựa chọn đề tài mục đích của em là nghiên cứu những lý luận cơ bản về
công tác đào tạo và phát triển nhân sự, đi sâu tìm hiểu tình hình kinh doanh và hình
thức quản lý, sử dụng, đào tạo và phát triển lao động tại Công ty TNHH ANC.
Trên cơ sở đó xem xét, đánh giá để nhận ra những điểm còn tồn tại và đưa ra một
số ý kiến, đề xuất nhằm giúp Công ty mở ra hướng phát triển mới phù hợp, mang
lại hiệu quả cao hơn.
1


Nội dung của báo cáo gồm hai phần:
Phần 1: Khái quát chung về công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ
nghệ ANC và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Phần 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC.
Do thời gian cũng như năng lực có hạn, trong quá trình nghiên cứu đề tài báo
cáo của em vẫn còn có những hạn chế, khiếm khuyết, rất mong có được những ý
kiến đóng góp của thầy cô giáo và bạn bè.
Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo, đặc biệt là cô giáo Nguyễn Thị Ngọc
Anh, cùng các anh chị nhân viên tại Công ty TNHH ANC đã nhiệt tình chỉ bảo, tạo
điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.

2


PHẦN 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CUNG CẤP

bảo hiểm y tế và nhiều quyền lợi khác như nghỉ mát hàng năm, vui chơi du lịch…
Mức lương bình quân 3.500.000đ/người, mức thưởng cao và ổn định.
Bên cạnh đó công ty rất quan tâm đến công tác quản trị nhân lực việc tuyển
dụng, đào tạo nguồn nhân lực được công ty rất chú trọng. Do đó, hàng trăm lượt
cán bộ được cử đi công tác, học tập, tham quan, nghiên cứu thị trường ở trong và
ngoài nước nhằm nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho người lao động.
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC

3


Hiện nay công ty có 45 nhân viên làm việc trong các phòng ban và bộ phận
khác nhau. Cơ cấu bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến đến từng
phòng ban, bộ phận sản xuất kinh doanh thông qua trưởng phòng, đảm bảo luôn
nắm bắt được những thông tin chính xác và kịp thời về tình hình kinh doanh, thị
trường cũng như khả năng tài chính của công ty.
Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC
Tæng GI¸M
§èC

GI¸M §èc
tµi chÝnh

Phßng
kinh
doanh

PhßnG
hµnh
chÝnh



d)Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ thực hiện các công việc liên quan đến việc
tiêu thụ sản phẩm, đề ra các chính sách bán hàng phù hợp, đặt ra các mục tiêu kinh
doanh ngắn hạn và dài hạn trong việc thực hiện các kế hoạch chiến lược theo dõi
chặt chẽ doanh thu và lợi nhuận.
e) Phòng hành chính nhân sự: Tham mưu cho giám đốc các vấn đề về tuyển
dụng lao động, phân công lao động, xây dựng kế hoạch lao động, quỹ tiền lương
bảo hiểm hàng năm, quy chế hóa các nguyên tắc trả lương, trả thưởng, xây dựng
đơn giá sản phẩm và xây dựng định mức lao động. Ngoài ra, phòng hành chính
nhân sự còn tổ chức các chỗ làm việc điều kiện làm việc cho công nhân viên, xây
dựng chế độ nghỉ ngơi hợp lí, tiến hành kỷ luật khen thưởng thi đua, đề bạt thăng
tiến, thay đổi thuyên chuyển đối với công nhân trong công tyvaf kết nối thông tin
giữa người lao động với lãnh đạo trong công ty, phối hợp với công đoàn giải quyết
tranh chấp.
f) Phòng tài chính kế toán: Thực hiện các công tác hạch toán kế toán công ty,
đảm bảo chính xác trung thực, có hiệu quả các số liệu liên quan đến hoạt động sản
xuất kinh doanh giúp giám đốc công ty có những quyết định đầu tư đúng đắn trong
công tác kế toán quản trị. Ngoài ra cũng phải quản lý tài chính theo tình hình sử
dụng vốn, tình hình thu chi tính toán, lợi nhuận kinh doanh.
g)Phòng mua và cung ứng: Có nhiệm vụ nghiên cứu kiểm tra chất lượng
hàng hóa.
1.1.3. Tổng quan về kết quả hoạt động.
Bắt đầu thành lập từ năm 2000 trong vòng 2 năm đầu công ty cũng gặp nhiều
khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm chưa có thương hiệu và chỗ đứng trên thị
trường. Tuy nhiên trong những năm trở lại đây, tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty rất hiệu quả và luôn đạt được kết quả tốt. Sau đây là một số chỉ tiêu đạt
được trong những năm gần đây.
Bảng số 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 - 2010
Đơn vị: đồng

6.837.145.390

4. Tổng chi phí

1.635.456.257

3.485.457.832

4.967.853.065

4.034.578

632.389.788

1.869.292.325

122.167.326

158.097.447

467.323.081

5. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động bán hàng
6. Chi phí thuế TNDN

5


( Nguồn phòng: Tài chính kế toán – Công ty ANC)

như: một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công
việc dẫn đén sự phối hợp giữa các bộ phận không được nhịp nhàng, một số cán bộ
công nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc nên nhiều lúc có sự bế tác
trong công việc do phải làm quá nhiều việc và làm không đúng chuyên môn của
mình. Vì vậy, công ty cần phân bố lại nhiệm vụ chức năng và cần đào tạo, đào tạo
lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ.

6


Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên trẻ, đa phần
được đào tạo chính quy trong các trường cao đẳng và đại học có năng lực và sự
năng động của tuổi trẻ. Đó là những mặt thuận lợi về nguồn nhân lực của công ty
tuy nhiên bên cạnh đó cũng có những khó khăn như hầu hết nhân viên Marketing
và nhân viên bán hàng phần lớn là những cử nhân kinh tế, điều này đáp ứng được
nhu cầu của công ty trong việc kinh doanh thương mại ở hiện tại. Tuy nhiên trong
thời gian tới khi mở rộng thị trường kinh doanh đặc biệt là ra thị trường nước ngoài
như Mỹ, Nhật bản thì lao động công ty cần phải được nâng cao hơn nữa. Chính vì
vậy vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân viên trong công ty
nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của thị trường cũng đang được ban giám đốc Công
ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC đặc biệt quan tâm. Công
ty rất khuyến khích và tạo điều kiện cho những thành viên của công ty học tập
nâng cao kiến thức kết hợp với một số chương trình đào tạo cơ bản cho nhân viên
với phương thức vừa học vừa làm, trong thời gian kế tiếp khi công ty mở rộng và
phát triển thì công ty sẽ phải có những đầu tư lâu dài và mang tính hiệu quả cao
hơn nữa cho vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực.
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới của cán bộ trong công ty
Năm

Năm


20

46,51%

22

48,88%

Nữ

20

52,64%

23

53,49%

23

51,12%

Tổng

38

100%

43


Tỷ lệ

Số
Người

Tỷ lệ

Số
Người

Tỷ lệ

Trên ĐH

0

0%

1

2.34%

2

4.46%

ĐH - CĐ

31

38

100%

43

100%

45

100%

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự - Công ty ANC)
Bảng số liệu trên cho thấy, nhân viên của công ty tăng lên về cả số lượng lẫn
chất lượng qua các năm, lực lựơng lao động tương đối ổn định điều này phản ánh
sự mở rộng quy mô thị trường tiêu thụ của công ty. Số lượng nhân viên có trình độ
đại học, cao đẳng của công ty luôn chiếm tỷ lệ khá cao trung bình từ 81,58% 86,66%. Tỷ lệ lao động trình độ đại học chủ yếu rơi vào đội ngũ lãnh đạo của
công ty và một số lao động mới tuyển dụng năm 2008 và 2009. Điều này thuận lợi
cho công ty trong lĩnh vực quản lý và hoạch định chiến lược kinh doanh, mở rộng
thêm thị trường tiêu thụ.
Số người lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất vào năm 2008 là
18,42% tổng số CBCNV; nhưng sang năm 2010 đã giảm xuống vị trí thứ 3 với
8,88% tổng số CBCNV. Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên qua đào tạo đại học và cao
đẳng thì tăng nhanh. Đây là sự thay đổi có chiều hướng tích cực vì mục tiêu bắt kịp
tiêu chuẩn quốc tế.
Trong tương lai, công ty TNHH ANC có xu hướng tiếp tục tuyển dụng lao
động trình độ cao, đồng thời cũng thực hiện hình thức đào tạo kèm kặp các lao
động trình độ thấp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động.
- Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC là công ty

mong muốn có được những lao động giỏi. Vì vậy, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Ngoài ra, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Cần phải giúp
người lao động biết và tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào
công việc.
1.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH ANC.
1.2.2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực.
Hiện nay, tại công ty TNHH ANC công tác quản trị nhân lực chưa có tổ
chức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực riêng và công tác quản trị nhân lực
được ghép với chức năng hành chính vì vậy mà có tên gọi là phòng hành chính
nhân sự.
Chức năng chính của phòng bao gồm các nhiệm vụ:
- Tham mưu cho giám đốc các vấn đề tuyển dụng lao động, phân công lao
động, phân công lao động.
- Xây dựng kế hoạch lao động, quỹ tiền lương bảo hiểm hàng năm, quy chế
hóa các nguyên tắc trả lương, trả thưởng, xây dựng đơn giá sản phẩm và xây dựng
định mức lao động.
- Quản lý, xử lý kỷ luật đối với cán bộ, người lao động thuộc phạm vi quản
lý vi phạm kỷ luật
- Công tác an toàn lao động
- Thực hiện các công việc do lãnh đạo công ty giao phó
Cơ cấu của phòng hành chính nhân sự của công ty gồm có 4 người đứng đầu
là trưởng phòng Vũ Văn Hưng làm công tác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm
chính về nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty, các nhân viên còn
lại như đồng chí Lê Thị Thu cũng làm công tác quản trị nhân lực, ngoài ra đồng chí
Nguyễn Thị Nhâm làm công tác bảo hiểm xã hội kiêm quản trị nhân lực và đồng
chí Đinh Văn Nam làm về công việc hành chính. Nhân viên trong phòng có trách
9


Nguyễn Thị
Nhâm

Phó
phòng

30

Nữ

Đại
học

Bảo hiểm xã
hội

10

3

Lê Thị Thu Nhân viên

29

Nữ

Đại
học


người có trình độ chuyên môn vững vàng đã qua đào tạo bài bản và có kinh
nghiệm lâu năm. Đây là những đồng chí có năng lực đảm nhận công tác quản trị
nhân lực và có khả năng linh hoạt các công tác có liên quan. Tuy nhiên ngày nay
nền kinh tế ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt nên các cán bộ chuyên trách
công tác quản trị nhân lực cần thường xuyên học hỏi, rèn luyện tiếp thu cái mới
nhằm thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ của mình.
1.2.2.2. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực
Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các cán bộ trong phòng tổ chức hành chính là:
Trong phòng hành chính nhân sự có 3 đồng chí phụ trách về công tác quản
trị nhân lực và một đồng chí phụ trách về công việc hành chính. Cụ thể, đồng chí
Vũ Văn Hưng trưởng phòng làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực kiêm
nhiệm công tác tuyển dụng. Đồng chí Nguyễn Thị Nhâm phó phòng làm về bảo
hiểm và hợp đồng lao động và đồng chí Lê Thị Thu hỗ trợ trưởng phòng trong
công tác tuyển dụng kiêm nhiệm việc chấm công cho người lao động.
• Đồng chí Vũ Văn Hưng - Trưởng phòng hành chính nhân sự.
Chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng và đào tạo.
10


Chịu trách nhiệm chung mọi hoạt động và công việc của phòng, phụ trách
công tác tổ chức lao động tiền lương, đào tạo, phụ trách công tác thanh tra, giải
quyết đơn thư khiếu nại tố cáo theo phân cấp và trực tiếp làm các công việc sau:
- Trực tiếp làm công tác tổ chức bao gồm: quy hoạch tổ chức cán bộ, chỉ đạo
tuyển dụng, thôi việc, hưu trí.
- Quản lý hồ sơ lý lịch cán bộ công nhân viên đang làm việc, nghỉ việc, về hưu.
- Định hướng tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty của từng
tháng, quý, năm.
- Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CNV công ty.
- Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với
môi trường của doanh nghiệp, trưởng bộ phận các phòng ban có trách nhiệm tiến
hành áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới của
mình.
* Đồng chí Nguyễn Thị Nhâm.
Chịu trách nhiệm về bảo hiểm xã hội và hợp đồng lao động.
- Theo dõi nghiệp cụ công tác bảo hiểm xã hội, định kỳ ghi và thẩm định sổ bảo
hiểm xã hội.
- Theo dõi quản lý lao động, hợp đồng lao động không xác định trong toàn công
ty và hợp đồng ngắn hạn tại các đơn vị
- Theo dõi quản lý sổ lao động và hợp đồng lao động.
- Quản lý cán bộ công nhân viên nghỉ tự túc
- Công tác bảo hộ lao động, cấp phát thiết bị bảo hộ lao động.
- Thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động.
- Giải quyết điều hành công việc khi trưởng phòng đi vắng.
- Quản lý theo dõi hồ sơ y tế dự phòng.
- Làm các nhiệm vụ khác khi được trưởng phòng phân công.
* Đồng chí Lê Thị Thu
- Hỗ trợ trưởng phòng trong công tác tuyển dụng
B1: Nhận bản đăng kí nhân sự của các phòng khác để có thể nắm được số lượng
và các vị trí cần tuyển dụng.
B2: Lập thông báo tuyển dụng và đăng thông báo, tìm kiếm ứng viên thông qua
các phương tiện như báo, mạng ... hay các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở
đào tạo.
B3: Quy định thời gian và địa điểm tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, lên danh
sách hồ sơ đạt yêu cầu trình trưởng phòng.
B3: Thông báo cho ứng viên, hẹn lịch gặp.
Ngoài ra đồng chí Thu còn làm công việc lập bảng tổng kết chấm công, công
tăng ca, chuyển cho nhân viên ký, trưởng phòng duyệt.
Chuyển đến phòng kế toán để tính lương cho nhân viên.

năng suất lao động, cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn trong nước và
khu vực. Ngoài ra công ty luôn chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp
phần tạo công ăn việc làm cho lao động nông thôn và đảm bảo thu nhập ổn định cho
người lao động trong công ty. Bên cạnh đó, công ty luôn chú trọng phát triển nhân lực
tri thức cao để điều hành phát triển doanh nghiệp.
1.3.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực
Để thực hiện yêu cầu mở rộng sản xuất và căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh công ty đã xác lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, cung cấp đủ nguồn nhân
lực cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Có kế hoạch tuyển dụng nhân lực bổ sung cho
các đơn vị còn thiếu nhân lực. Đồng thời tổ chức đào tạo ban đầu, đào tạo lại, đào tạo
nâng bậc, đào tạo về an toàn lao động cho công nhân và cử cán bộ đi học tại chức để
nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ quản lý, để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của công ty.
- Cần phải có sự tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể
điều chỉnh bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.

13


- Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao
động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và
kinh nghiệm.
- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, cung cấp đày đủ
các trang tiết bị bảo hộ lao động thiết yếu để đảm bảo an toàn tối đa cho người lao động
hạn chế thấp nhất tai nạn lao động xảy ra trong doanh nghiệp.
- Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, thường xuyên tổ chức
các buổi giao lưu văn hóa giữa các nhân viên trong công ty tạo bầu không khí làm việc
thoải mái thân thiện và hòa đồng trong tập thể lao động của công ty.
- Hiện nay phần lớn công việc công nhân đều ý thức làm việc tốt hoàn thành
nhiệm vụ công việc được giao, song bên cạnh đó vẫn còn một số có ý thức kém bởi vậy

1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình.
(Nguồn: TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao
động xã hội, Hà nội.)
1.2. Khái niệm phát triển nhân lực.
Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công
việc mới dựa trên định hướng phát triển của tổ chức.
(Nguồn: TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao
động xã hội, Hà nội.)
1.3. Mối quan hệ và sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực.
- Mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đều là hoạt động chung của hoạt
động quản trị nhân lực, mục đích của hai hoạt động này nhằm củng cố và tạo dựng
cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp đạt được
những mục tiêu phát triển hiện tại và trong tương lai.
Đồng thời, hai hoạt động này còn hỗ trợ và bổ sung cho nhau. Nếu như người lao
động không trải qua giai đoạn đào tạo, trang bị cho mình những kiến thức cơ bản
thì không thể tiến tới giai đoạn phát triển, đây chính là hai bước của một quá trình.
Chính vì thế, doanh nghiệp muốn xây dựng và hoàn thiện đội ngũ lao động
của mình thì không thể tách rời giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển.
- Sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
15


Thực chất hai hoạt động này đều là hoạt động chung trong việc xây dựng
một nguồn nhân lực hiệu quả cho mỗi doanh nghiệp, giữa chúng có mỗi quan hệ
mật thiết với nhau. Tuy nhiên, còn tồn tại một số sự khác biệt nhất định.

học kỹ thuật và nâng cao tính cạnh tranh của mình.
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên mỗi doanh
nghiệp cần căn cứ vào đặc tính của doanh nghiệp mình để áp dụng phương pháp

16


phù hợp nhất. Chúng ta có thể tìm hiểu về một số phương pháp đào tạo và phát
triển nhân lực đang được áp dụng phổ biến hiện nay:
3.1. Đào tạo trong công việc
3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đây là phương pháp phổ biển được dùng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và dạy làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đây là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau
đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
- Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn.
3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Là phương pháp thuyên chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực

kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
3.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
- Đây là một kiểu bài tập trong đó, người quản lý nhận một loạt các tài liệu
các bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
doanh nghiệp
4.1. Nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp
4.1.1. Những chiến lược nhân lực của công ty trong tương lai :
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực
qua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt
ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác
đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu
cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên.
4.1.2. Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty:
Có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Những
nhân tố này là yếu tố khá quyết định. Các doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh
doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người. Đào tạo và
phát triển nhân lực cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai của nội dung là
công tác đầu tư có lãi.
4.1.3. Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp:
Ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triển
nhân lực. Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này. Hiểu được nguyện vọng,
yêu cầu, tâm tư, của công nhân viên trong công ty sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết
định đúng. Đào tạo và phát triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu
18



Sau khi đã xác định được những vấn đề cần thiết để xây dựng chương trình
đào tạo, thì doanh nghiệp cần tiến hành quy trình gồm 6 bước như sau:
B1: Xác định nhu cầu đào tạo
- Lập bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,
bản tiêu chuẩn.
- Xác định số lao động ở các phòng ban cần đào tạo.
- Lập danh sách đào tạo.
B2: Xác định mục tiêu đào tạo
19


- Xác định các kiến thức, kỹ năng đào tạo phục vụ cho nhu cầu mục tiêu
công việc trong hiện tại hay cho mục tiêu phát triển trong tương lai.
B3: Xác định đối tượng đào tạo
- Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu.
- Ai là người cần phải đào tạo.
B4: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Nguồn tham gia đào tạo là nguồn nội bộ như các trương phòng ban trong
công ty
- Nguồn bên ngoài như chuyên gia trong nghành, các giảng viên tại các
trường đại học...
B5: Dự tính kinh phí đào tạo
Chí phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí
cho việc học và chi phí cho việc giảng day.
Chi phí đào tạo = chi phí cơ hội + chi phí tài chính
Chi phi cơ hội: là việc xem xét việc học hay không học được gì và mất gì từ
đó đưa ra quyết định phù hợp
Chi phí tài chính: phí cho người học, học bổng, phụ cấp (do công ty trả), chi
phí cho người dạy (tiền công, tiền lương, phụ cấp), chi phí cho cơ sở vật chất kỹ
thuật phục vụ cho việc học tập,….

Đánh
giá

Lựa nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên
trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa chon
phương pháp đào tạo

lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính kinh phí đào tạo và phát triển

Thiết lập quy trình đánh giá

20


(Nguồn: Ths Nguyễn Văn Điềm, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Kinh
tế quốc dân, Hà nội.)
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC

1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển nhân lực.
1.1. Các nhân tố bên trong công ty.


Công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty được thực hiện bởi phòng
hành chính nhân sự với các cán bộ được đào tạo chính quy và đúng chuyên ngành
có trình độ chuyên môn vững vàng, kiến thức cao và nhiều kinh nghiệm. Đặc biệt
là đồng chíTrưởng phòng Vũ Văn Hưng đã tốt nghiệp khoa quản trị nhân lực trường
đại học Kinh Tế Quốc Dân. Với 17 năm kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực,
trong đó 5 năm kinh nghiệm làm trưởng phòng, ông đã có kinh nghiệm trong kỹ năng
lãnh đạo, lập kế hoạch, tổ chức giám sát công việc ,và kỹ năng phân tích tổng hợp
làm báo cáo .Đặc biệt, với khả năng giao tiếp tốt, hòa đồng, nhiệt tình, trung thực. Là
nền tảng giúp ông đi sâu vào đời sống nhân viên, thấm nhuần văn hóa công ty. Từ đó,
giúp ông thiết lập duy trì các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả hơn.
Không chỉ vậy công ty còn mời các chuyên gia uy tín hàng đàu về các
lĩnh vực ở bên ngoài tham gia vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực để
công ty có được đội ngũ lao động vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, hăng
hái nhiệt tình trong lao động để đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc và hoàn
thành các mục tiêu của công ty.
1.2. Các nhân tố bên ngoài
- Điều kiện môi trường kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội: Tại địa bàn
công ty tương đối ổn định người lao động yên tâm công tác vì vậy hoàn thành tốt
những công việc được giao nên có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo và
phát triển nhân lực của công ty. Bên cạnh đó các đối thủ cạnh tranh trong ngành
cũng thực hiện rất nhiều các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực công ty có
thể học hỏi từ họ những kinh nghiệm quý báu để hoàn thiện chương trình đào tạo
và phát triển nhân lực của công ty mình. Tuy nhiên đôi khi công tác này cũng bị
giảm hiệu quả khi một số người lao động sau khi được đào tạo không ở lại công ty
làm việc mà bị các đối thủ cạnh tranh tuyển dụng gây tổn thất cho công ty.
Sự cạnh tranh của các công ty trong nghành.
Hiện nay, trước sức ép cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trong ngành như
các công ty: Công ty xuất nhập khẩu Unimex, công ty cổ phần xuất nhập khẩu
tổng hợp và đầu tư Cimexco, công ty xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm An