Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
TÓM LƯỢC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành
Đạt”
2. Sinh viên thực hiện: Đào Thị Thắm
Lớp: K47U2
Mã SV: 11D210104
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện:26/2/2015 – 29/4/2015.
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài;
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp;
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng
Thành Đạt;
Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty
TNHH Xây dựng Thành Đạt.
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT Tên sản phẩm Số lượng Yếu cầu khoa học
1 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng
2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 1 Đảm bảo tính khoa học, logic
3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
Đào Thị Thắm – K47U2 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách thuận lợi, trước tiên em xin chân
thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Quản trị nhân lực-
Trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập và thực

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Nguồn lực tài chính của công ty giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.2: Tổng số nhân lực trong công ty giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH xây dựng Thành Đạt
giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.4: Trình độ lao động của Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt
Bảng 3.5: Thực tế đào tạo nhân viên của Công ty năm 2014
Bảng 3.6: Chính sách đào tạo nhân viên năm 2014
Bảng 3.7. Ngân sách dành cho đào tạo nhân viên năm 2012-2014
Bảng 3.8. Thực tế đào tạo nhân viên trong năm 2012-2014
Bảng 3.9: Công tác tiến hành kiểm tra, theo dõi việc tham gia các khóa đào tạo nhân
viên của công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt
Bảng 3.10: Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của công ty 37
Bảng 3.11: Mức độ hài lòng của nhân viên sau các khóa đào tạo
Bảng 4.1. Đề xuất phiếu khảo sát tình hình hài lòng của học viên trong khóa đào tạo
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức điều hành của công ty
Hình 3.1: Tình hình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty
Hình 3.2: Mức độ hoàn thành các khóa đào tạo của nhân viên
Đào Thị Thắm – K47U2 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chương 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người là yếu tố tiên quyết có vai trò quan trọng tạo nên sự thành công hay
thất bại của một doanh nghiệp. Trong một tổ chức, con người là yếu tố cơ bản cấu thành
nên bộ máy tổ chức cũng như vận hành nó. Bản thân con người cũng quản lý và điều
hành các hoạt động sản xuất kinh doanh và các nguồn lực khác, vì vậy, phải quản lý tốt
yếu tố con người mới tạo cơ sở cho sự phát triển của các yếu tố khác trong doanh

đào tạo chiếm tỷ lệ cao, chu kỳ đào tạo không được thường xuyên trong khi thị trường
liên tục biến động, chất lượng lao động của các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh trên thị
trường không ngừng cải tiến. Điều đó có ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động và năng
lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, em nhận thấy
công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là việc đào tạo nhân viên đã được tiến hành đều
đặn, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế.
Từ tình hình hiện tại và những bất cập đó của công ty, việc nghiên cứu về đẩy
mạnh đào tạo nhân viên là vấn đề rất cấp thiết để giúp cho công ty có thể kịp thời khắc
phục được những hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Vì vậy em quyết định
chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp với hy vọng vận dụng những kiến thức học được trên
trường, lớp vào thực tế, qua đó phần nào giúp công ty có những biện pháp hiệu quả để
đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong quá trình nghiên cứu em nhận thấy, về vấn đề đào tạo và phát triển nhân
lực nói chung, đào tạo nhân viên nói riêng, đã có rất nhiều tác phẩm nghiên cứu về
những vấn đề này.
Tính đến nay, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển
nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Trước tiên phải kể đến một số tác phẩm tiêu
biểu như:
Giáo trình “Quản trị nhân lực”(PGS. TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương,
2010, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê).
Đào Thị Thắm – K47U2 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ
thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào tạo và phát triển
nhân lực trong chương 4. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm chung nhất của

Đề tài 2: “Luận văn giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương” (luận văn tốt nghiệp năm 2011 –
sinh viên Huỳnh Ý Như – trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM)
Về tổng quan, bài viết cũng đề cập đến những khía cạnh lý luận liên quan đến
đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra thực trạng và nhứng giải pháp nhằm nâng cao
vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên bài viết có đi sâu tìm hiểu về quy trình đào tạo và phát
triển nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương và các
kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực tại một số nước trên thế giới như Nhật Bản,
Mỹ và một số công ty trong nước.
Đề tài 3: “Luận văn đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà
Nẵng” (luận văn tốt nghiệp năm 2012 – sinh viên Lê Thị Hạnh – trường Đại học
Lao động – Xã hội)
Trong đề tài, tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản có liên quan đến đào tạo
nhân viên trong một doanh nghiệp, trong đó đi sâu phân tích các nội dung đào
tạo nhân viên, đặc biệt là kế hoạch đào tạo nhân viên. Bài viết cũng đã phân tích
cụ thể các thành công và hạn chế của công tác đào tạo nhân viên trong công ty,
chỉ ra nguyên nhân của hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng
cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng.
Đối với Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, tính đến thời điểm này vẫn chưa
có đề tài nghiên cứu nào về công ty có liên quan đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân
lực, cũng như đào tạo nhân viên trong thời gian gần đây. Những tác phẩm, đề tài
nghiên cứu những năm trước mà em đã tìm hiểu về vấn đề đào tạo nhân viên được các
tác giả viết về các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau, tuy nhiên chưa có tác phẩm nào
viết về công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
Từ đó nhận thấy vấn đề nghiên cứu trong đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên
tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt” không bị trùng lặp với bất kỳ đề tài nghiên
cứu nào khác,và đây là vấn đề hoàn toàn mới mang tính cấp thiết cần nghiên cứu vì nó
phản ánh và giải quyết được vấn đề nâng cao chất lượng nhân viên cho công ty trong
hoàn cảnh yêu cầu nguồn nhân lực trình độ cao trên thị trường trong giai đoạn hiện
nay. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những

Thành Đạt trong 3 năm gần đây, từ năm 2012 đến năm 2014;
Về nội dung nghiên cứu, đề tài tập trung nghiên cứu sâu các bước trong quy
trình đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, theo cách
tiếp cận bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên; triển khai đào tạo nhân viên; đánh giá kết quả đào tạo nhân viên.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Đào Thị Thắm – K47U2 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Đây là phương pháp thu thập thông tin thông qua sách, báo, truyền hình,
internet thông qua các website của doanh nghiệp hoặc thông qua số liệu, các bản
thống kê trong các bộ phận của công ty về tình hình sản xuất, kinh doanh hoặc hoạt
động quản trị nhân lực, đào tạo nhân viên, để nắm được các thông tin cơ bản về tình
hình của công ty trong thời gian gần đây.
Cách thực hiện: Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết
quả kinh doanh của công ty từ năm 2012 – 2014, các công tác đào tạo nhân lực như số
lượng, số khóa học được thực hiện. Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu
các dữ liệu thứ cấp để làm tiền đề đưa ra các lí luận cũng như đề xuất những giải pháp
nâng cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào những thông tin thu được từ việc tiến
hành điều tra, khảo sát thực tế bằng các phiếu điều tra nhân viên, câu hỏi phỏng vấn
đối với lãnh đạo, nhằm thu thập được nguồn thông tin thực tế, sát thực về vấn đề
nghiên cứu.
Phương pháp phiếu điều tra, bảng hỏi: Trong quá trình thu thập thông tin, tiến
hành thiết kế bảng câu hỏi trắc nghiệm xoay quanh các vấn đề về quản trị và đào tạo
nhân viên, phát cho các nhân viên của công ty để thu được nhận xét, đánh giá trực tiếp
của nhân lực bên trong công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt về tình hình đào tạo nhân
viên của công ty. Em đã tiến hành phát 36 phiếu điều tra nhân viên trong công ty, gồm

khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng
Thành Đạt.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công
ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
Đào Thị Thắm – K47U2 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực, nhân viên
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa của các tác giả khác nhau về “nhân lực” trong
một tổ chức hay doanh nghiệp, tuy nhiên ở đây em xin đề cập đến một khái niệm nhân
lực mà theo em thấy là đầy đủ nhất.
Khái niệm nhân lực: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
(Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực
- Nhà xuất bản thống kê).
Theo đó, nhân lực bao gồm tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp, tổ chức,
hội tụ đủ tiềm năng, các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, nhằm
chung sức thành lập và duy trì doanh nghiệp. Các tiềm năng ở đây chính là các khả
năng tiềm ẩn bên trong mỗi thành viên, đó là các kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử,
Các thành viên này cùng làm việc trong một doanh nghiệp, tổ chức và cùng vì mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức đó.

triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng ” (Theo Ths Nguyễn Vân Điềm,
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh Tế
Quốc Dân)
Ở khái niệm này, quản trị nhân lực được hiểu là một tập hợp các hoạt động của
một tổ chức, doanh nghiệp nhằm tác động lên lực lượng lao động thông qua việc xây
dựng, phát triển, đánh giá và bảo toàn, giữ gìn.
“ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy
Dương - Giáo trình quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại).
Đây là khái niệm khái quát nhất, nó thể hiện được tính chất của quản trị nhân
lực, đó là một hoạt động quản trị, và là một quá trình duy trì, phát triển và sử dụng yếu
tố con người trong doanh nghiệp, tổ chức, nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh
nghiệp, tổ chức. Và đây cũng chính là quan điểm mà em sẽ tiếp cận trong suốt quá
trình nghiên cứu đề tài
Đào Thị Thắm – K47U2 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.1.3. Đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên
 Đào tạo nhân lực:
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như
những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực. Điển hình như:
“Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người
lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao” (Theo Th.S. Vũ Thùy Dương và
PGS. TS. Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê).
Theo khái niệm này, công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được
tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới. Đào tạo nhân lực là
công việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động, đó là những kiến thức
liên quan đến công việc mà họ đang đảm nhận, các kỹ năng giúp người lao động dễ

những đối tượng nào? Đào tạo cái gì?
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu
đào tạo cũng là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp.
• Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất
cả nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt mục tiêu đã đề ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy
hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức. Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm bắt được tình hình
lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng
hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhu chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình
độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu
thực tế.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng
dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo
nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt
về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những
Đào Thị Thắm – K47U2 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân viên để thực hiện được công việc có
hiệu quả.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem nhân viên cần phải đào

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Theo “Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực” trường Đại học Thương Mại
thì: Kế hoạch đào tạo nhân viên là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và cách
thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể là quá trình xác định mục tiêu
và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo trong một giai đoạn nhất định.
Mục tiêu: Nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp một
cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân
viên cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân viên.
2.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ
năng làm việc cho nhân viên.
 Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp
mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc
xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Chính sách đào tạo nhân viên là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng
trong doanh nghiệp. quá trình xây dựng chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các công
việc sau: Xây dựng phần tiêu đề; xác định các căn cứ xây dựng chính sách; xây dựng
những quy định chung của chính sách; xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách; xây
dựng các điều khoản thi hành.
 Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên
Chương trình đào tạo nhân viên là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào
tạo. Chương trình đào tạo nhân viên được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo
cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.
Nội dung của chương trình đào tạo nhân viên:
- Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo phản ánh kết quả
cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của công tác đào tạo của tổ chức, doanh
nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.
- Xác định đối tượng của chương trình: Đối tượng của chương trình đào tạo có thể là toàn

hình thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại doanh nghiệp hay
bên ngoài doanh nghiệp; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo định hướng nghề nghiệp
hay định hướng công việc).
Năm là kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập
trong mỗi thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình
giảng dạy, kế hoạch thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng,
bằng cấp.
 Xác định ngân sách đào tạo nhân viên:
Đào Thị Thắm – K47U2 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Ngân sách cho đào tạo nhân viên là toàn bộ chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra
cho quá trình đào tạo nhân viên như chi phí tiền lương giáo viên, những người cộng
tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập… Vì vậy phải có ngân
quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải thiết
lập một cách chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu
lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên.
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân viên
• Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân viên theo kế hoạch đã được xây dựng,
thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
• Nội dung triển khai đào tạo nhân viên
 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp:
Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo các
khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên tham gia giảng dạy:
Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện
cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án
đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp.Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế
hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến

bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào
các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,
bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản
lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học
và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
• Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân viên là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân
viên trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn
chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này.
• Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đào Thị Thắm – K47U2 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì
mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp
nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt
được của chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức
mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp
mà họ cần bổ xung.
- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên
các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào

một doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân viên. Nền chính trị ổn định tạo
điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng người lao động nói
chung, nâng cao năng lực nhân viên trong một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng.
Các thể chế, chính sách, quy định của pháp luật có tác dụng điều chỉnh các hành
vi của các chủ thể trong nền kinh tế. Mỗi hoạt động trong một doanh nghiệp, tổ chức
đều chịu sự chi phối của luật pháp, hoạt động đào tạo nhân viên cũng không ngoại lệ.
Luật pháp càng rõ ràng, dễ hiểu càng giúp hoạt động đào tạo nhân viên được tiến hành
dễ dàng và bài bản hơn.
2.3.2. Trình độ công nghệ- kỹ thuật
Trình độ khoa học, công nghệ - kỹ thuật trên thế giới luôn phát triển không
ngừng, cùng với đó là sự áp dụng thành tựu của nó vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Điều này đòi hỏi lực lượng nhân viên trong doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao
trình độ, kiến thức và kỹ năng để có thể đáp ứng được nhu cầu cải tiến công nghệ - kỹ
thuật trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, mặt khác, có đủ trình độ
để sử dụng dây chuyền công nghệ, máy moc tiên tiến, nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ đều có mục tiêu, chiến lược khác nhau. Căn cứ
vào các mục tiêu này mà doanh nghiệp xem xét trình độ hiện tại của nhân viên đã đủ để
đáp ứng, thực hiện tốt các mục tiêu đó chưa. Nếu chưa thì doanh nghiệp tiến hành tổ chức
đào tạo nhằm đảm bảo cho họ có thể làm tốt công việc của mình góp phần thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
Đào Thị Thắm – K47U2 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.3.4. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp bao gồm quỹ tiền tệ phát sinh do các hoạt
động kinh tế, và được hình thành trong quá trình tạo lập, phân phối và sử dụng quỹ tiền tệ.
Nguồn tài chính thường được biểu hiện thông qua tình hình thu, chi của doanh nghiệp.
doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh chính là nền tảng vững chắc cho các hoạt động
của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả, trong đó có hoạt động đào tạo nhân viên.

thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
Đào Thị Thắm – K47U2 25