Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.3. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC 7
2.1. KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 10
2.2. QUY TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 11
QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC 12
2.3. VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 17
2.4. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 18
1.1. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY 20
1.2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 21
(NGUỒN BÁO CÁO NHÂN SỰ CUỐI NĂM 2009) 27
2.1.2. CƠ CẤU TUỔI, GIỚI TÍNH NGUỒN NHÂN LỰC 28
ĐƠN VỊ: NGƯỜI 28
ĐỘ TUỔI 28
DƯỚI 30 TUỔI 28
TỪ 31 - 40 TUỔI 28
TRÊN 40 TUỔI 28
SỐ LAO ĐỘNG 28
79 28
38 28
5 28
TỶ LỆ 28
64.75% 28
31.14% 28
4.11% 28
TỪ BẢNG THỐNG KÊ TA THẤY NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHỦ YẾU LÀ NGUỒN LỰC TRẺ CÓ ĐỘ TUỔI
DƯỚI 30 CHIẾM TỶ LỆ 64.75%. CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TƯƠNG ĐỔI TRẺ, SỐ LAO ĐỘNG TRONG
ĐỘ TUỔI SUNG SỨC LAO ĐỘNG CHIẾM TỶ LỆ CAO. CƠ CẤU ĐỘ TUỔI CỦA CÔNG TY THỂ HIỆN KHẢ NĂNG
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY. CƠ CẤU LAO ĐỘNG TRẺ THỂ HIỆN SỨC SÁNG TẠO CỦA CÔNG
TY , KHẢ NĂNG TIẾP THU KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CAO NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁC CHƯƠNG TRÌNH

3.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 36
3.4. THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 37
4.1. ƯU ĐIỂM 41
4.2. NHƯỢC ĐIỂM 42
4.3. NGUYÊN NHÂN 43
1.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 45
1.2. MỤC TIÊU CÔNG TÁC HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ 46
1.3.MỤC TIÊU TIỀN LƯƠNG 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2010 48
2.1. HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC 49
2.2. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG 51
2.3. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 52
3.1 ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S 54
KHI ĐẤT NƯỚC TA ĐANG TỪNG NGÀY PHÁT TRIỂN THÌ PHƯƠNG TIỆN THÔNG TIN ĐẠI CHÚNG MÀ ĐẶC BIỆT
LÀ TRUYỀN HÌNH ĐÃ TRỞ NÊN QUAN TRỌNG TRONG CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI DÂN. SẢN PHẨM TRUYỀN
HÌNH NGÀY CÀNG ĐA DẠNG, PHONG PHÚ HƠN VỚI CHẤT LƯỢNG TỐT HƠN. XÃ HỘI HÓA TRUYỀN HÌNH
ĐANG THU HÚT ĐƯỢC SỰ QUAN TÂM CHÚ Ý CỦA NHIỀU NHÀ ĐẦU TƯ. VÌ VẬY ĐỂ ĐỨNG VỮNG TRÊN MỘT
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
THỊ TRƯỜNG ĐANG PHÁT TRIỂN MẠNH MẼ VÀ ĐẢM BẢO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH CỦA CÔNG TY S CẦN
PHẢI CÓ NHỮNG CHIẾN LƯỢC ĐÚNG ĐẮN CHO SỰ PHÁT TRIỂN TRONG ĐIỀU KIỆN KHÓ KHĂN NHƯ NGÀY
NAY. VÀ ĐỂ THỰC HIỆN ĐƯỢC NHỮNG MỤC TIÊU ĐÃ ĐỀ RA THÌ QUẢN LÝ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC LÀ MỘT BIỆN PHÁP SẼ GÓP PHẦN NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH CỦA CÔNG TY. 54
CÔNG TY CẦN TẬP TRUNG XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỊNH HƯỚNG
PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. TỪ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN ĐẦU
VÀO CÔNG TY NÊN CHÚ TRỌNG ƯU TIÊN NHỮNG ỨNG VIÊN PHÙ NHIỀU ĐIỀU KIỆN PHÙ HỢP VỚI YÊU CẦU
HIỆN TẠI MÀ CÔNG VIỆC ĐÒI HỎI. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHUNG CỦA NƯỚC TA CHƯA CAO NÊN
NGOÀI VIỆC TUYỂN CHỌN NHỮNG ỨNG VIÊN ĐÃ ĐƯỢC ĐÀO TẠO CƠ BẢN TRONG LĨNH VỰC TRUYỀN HÌNH
VÀ CÁC LĨNH VỰC LIÊN QUAN ĐẾN CHUYÊN MÔN THÌ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC LẠI CÀNG ĐƯỢC QUAN TÂM NHIỀU HƠN 55
CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHƯ TĂNG NGUỒN VỐN ĐẦU TƯ CHO

GŨI VỚI CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI DÂN 56
56
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các công ty, doanh nghiệp muốn
tồn tại bền vững, để có thể phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp
phải vận dụng tích cực, phát huy vận dụng mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và
không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản lý tối ưu nguồn nhân
lực và tổ chức lao động hợp lý là một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao,
đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và tinh
thần. Hiện nay, nguồn nhân lưc đang ngày càng thể hiện được tầm quan trong của
mình trong việc góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người
là một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của
công ty. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng
hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu.
Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân
sự tại công ty Cổ phần truyền thông S trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài:
“Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần truyền thông - S”
Nội dung của chuyên đề được kết cấu bao gồm ba chương với nội dung
chính như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần truyền thông - S
Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở công ty Cổ phần truyền thông - S
Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực còn

được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
1
. Nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó
2
.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ
chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực,
trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay tiềm năng về
mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì
dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên có
mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định.
1
Theo Beng, Fischer & Dornhusch, 1995
2
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001)
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất v v
Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và

doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi
và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực
con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây
là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ
thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh
tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc
độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ
sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được
xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển
mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó
là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang
phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình
thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt
nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng,
có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước
phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có thể nói, việc xây dựng và bồi
dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con
người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau
của từng quốc gia.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu
tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực
và tâm lực.
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển
được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của người lao
động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá
trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoa
học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được. Trí
lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía
cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào
tạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm
việc độc lập của người lao động chưa cao. Trong những năm qua, Đảng và Nhà
nước ta đã có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và
đào tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu
học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng
giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu
và năng lực thực hành.
1.3. Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì
việc sử dụng nhân lực hợp lý là biện pháp quan trọng hiệu quả và tiết kiệm. Vì vậy
đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để đánh giá sự
thành công của doanh nghiệp ấy.
Có nhiều hệ thống chỉ tiêu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Vậy để
xem xét đánh giá chất lượng nhân lực có thể dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản như
sau:
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động.
- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động.
- Năng suất lao động
1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh
sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanh

xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ tiêu đánh
giá về năng suất lao động:
- Trường hợp thời gian cố định
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Trường hợp sản lượng cố định
Tăng năng suất lao động là mục tiêu chung của cả nền kinh tế nói chung và
bất kỳ doanh nghiệp nào nói riêng.Đây không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý
nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội và cho từng doanh nghiệp bao gồm:
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và
thu nhập quốc dân.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị
cùng tham gia tạo nên. Do đó chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố bên ngoài và bên trong tổ chức.
Các yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh
trên ba vấn đề cơ bản đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực của nguồn nhân lực
được thể hiện ở thu nhập bình quân đầu người và điều này ảnh hưởng đáng kể đến
khả năng tái sản xuất của người lao động. Mức dinh dưỡng cũng cho xác định
những vấn đề cơ bản về mặt thể chất của người lao động. Thể lực không phải yếu tố
quyết định chất lượng nguồn nhân lực, song nếu con người được nâng cao về mặt
thể lực thì cũng có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sang tạo trong học tập và lao
động. có nhiều mức chỉ tiêu để xác định tình trạng thể lực của người lao động, đây
là cơ sở để đánh giá chất lượng của nguồn lao động dựa theo từng tiêu chí.
Trí lực chịu ảnh hưởng của những nhân tố như chất lượng giáo dục đào tạo,
môi trường làm việc của lao động. Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển

quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo
yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào khoảng những năm 20 thế kỉ XX, quản lý nguồn nhân lực là một trong những
nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở
vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Đến ngày nay, quản
lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho
hoạt động của các tổ chức.
2.2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực
Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau:
2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả
nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức
3
Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị
động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân
lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến
lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định
để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các
chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?

doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt động quản
lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế
hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác tuyển
chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao động góp
phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo cho
người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức.
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu
trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc
tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng
một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phận
nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ra
những người phù hợp với công việc.
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các
bước sau:
Bước 1 : tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa
người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái,
thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về người dự
tuyển.
Bước 2 : Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà
quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bước
vào giai đoạn phỏng vấn.
Bước 3 : Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến

4
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
4
Theo giáo trình Khoa học quản lý II – NXB Khoa học và kỹ thuật tr400
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
14
Xác định các mục tiêu
ánh giá việc thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một
cá nhân với một công việc hiện hành. Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị
cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và
phát triển là một tiến trình liên tục không dứt. Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực
cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
- Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào
tạo không gắn với thực hành.
- Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn
với thực hành công việc thực hành.
- Nội dung đào tạo:
+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu
hụt của nhân viên.
+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện
linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo
nhóm có hiệu quả nhất.

Trả công người lao động
Tài chính Phi tài chính
Tiền lương
Tiền hoa hồng
Tiền thưởng
Bảo hiểm
Trợ cấp
Phúc lợi
An ninh xã hội
Nhiệm vụ
Phấn đấu
Trách nhiệm
Học hỏi…
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Tinh thần đồng đội
Giờ uyển chuyển
Chia sẻ công
việc…
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ có
những khác biệt rất lớn. Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác động đến
việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí sinh hoạt,
hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay sự tác động của
những quy định pháp luật…
- Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện
là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công, các tổ
chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
- Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người lao
động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm cũng tác

kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lực nâng cao
sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sử dụng hiệu quả
lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài
Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực thúc
đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượng
hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng. Khi xuất hiện những yếu tố tác động tới quản
lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cách hợp lý.
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởi
công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc thì tất
cả mọi việc đều phải dựa vào sức người.
Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượng
lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước. Nên
việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý không chỉ
hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán của người lao
động và nhiều khía cạnh khác.
Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ
trong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm tòi
phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các nguồn
đầu tư trong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá thành rẻ
đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi Quốc gia đều có hệ
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho người lao động
nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nước đó.
Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồn
tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi hỏi tất
cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm được điều này

S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng
đầu. Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45 người
làm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trong khối kinh
doanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính.
Ban điều hành của S Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh
nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình về lĩnh
vực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo.
Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được
sự hỗ trợ đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trình. Cụ thể hơn, từ phía Truyền hình Cáp, ông Nguyễn Thanh Lâm, phó trưởng
ban thường trực Ban biên tập Truyền hình Cáp, là người trực tiếp chỉ đạo và nghiệm
thu các chương trình do S Media sản xuất và phát sóng trên kênh O2TV. Ông
Thanh Lâm đã có hơn 15 năm kinh nghiệm làm truyền hình, tham gia tổ chức sản
xuất và thực hiện các chương trình thời sự, các chương trình truyền hình trực tiếp
và nhiều chương trình lớn khác.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
1.2.1. Quá trình hình thành của công ty
Theo quyết định số 2843/QĐ-BYT, ngày 6/8/2008, Ban chỉ đạo bảo trợ
thông tin và phối hợp tuyên truyền giữa Bộ Y tế và đài truyền hình Việt Nam trong
các chương trình “Sức khỏe và cuộc sống” trên kênh O2TV được thành lập.
Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, số 0103022042, công ty cổ phần
truyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt động truyền
thông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảng cáo, truyền
thông khác.
Chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đề
quan trọng hàng đầu đối với mỗi con người. Vì thế nhu cần thông tin về sức khỏe là
một nhu cầu tất yếu. Hầu hết mọi người đều muốn biết những thông tin mới nhất,