1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGÔ THỊ LUYỆN

CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014

2



MỤC LỤC
Danh mục các bảng………………………………………………………………….i
Danh mục các hình vẽ………………………………………………………… …iii
Danh mục các biểu đồ…………………………………………………….…… iiii
MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.1. Khái
niệm………………………………………………………………… 18

1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………. 19

1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………… 20

1.2. Nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1.3.1. Đào tạo trong công việc 27

1.3.2. Đào tạo ngoài công việc 29

1.4. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

1.5. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng đào


2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển………………………………………… 41

2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức……………………………………………… 42

2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo…………………………………………. 38

2.2. Kết quả đạt được trong hoạt động đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ. 39

2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao
Đỏ 47

2.3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao
Đỏ 47

2.3.2. Các hình thức phát triển nhân lực của trường Đại học Sao Đỏ………. 61

2.3.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ 67

2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ…………………………………… 72

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
SAO ĐỎ 76

3.1. Tầm nhìn - sứ mạng - chính sách chất lượng 76

3.1.1. Tầm nhìn – 2025 76

3.3.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 84

3.3.5. Xác định kinh phí, suất hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 85

3.3.6. Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 86

3.3.7. Phát triển đội ngũ giảng viên qua giao công việc 86

3.3.8. Phát triển đội ngũ giảng viên qua hướng dẫn 87

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC
6 DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp 23

Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo
mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi 33

Bảng 1.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo
cơ cấu giới tính. 34

Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh


Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo cho giảng viên trường Đại học Sao Đỏ năm 2013 58

Bảng 2.12: Kết quả đào tạo giảng viên trường Đại học Sao Đỏ giai đoạn 2011-2013 61

Bảng 2.13: Bảng tính số lượng giảng viên theo quy mô hiện tại 68

(tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013) 68

7

Bảng 2.14: Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ theo lứa tuổi và
thâm niên công tác (tính đến tháng 12 năm 2013). 69

Bảng 2.15: Số lượng và trình độ đội ngũ giảng viên hiện có của trường 70

Bảng 2.16: Thực trạng chất lượng giảng viên theo cơ cấu trình độ được đào tạo 70

Bảng 2.17: Kết quả hoạt động giảng dạy và công tác nghiên cứu của giảng viên
trường Đại học Sao Đỏ năm 2013. 718 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 27

Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của trường Đại học Sao Đỏ 43


Việt Nam chuyển từ nhóm nước có thu nhập thấp nhất sang nhóm nước có thu nhập
trung bình dưới (nhóm 2). Năm 2013 thu nhập bình quân đầu người đã đạt 1.960
USD và tốc tăng trưởng là 5,42%. Theo báo cáo mang tên “The world in 2050”
(Thế giới năm 2050) vừa công bố, chuyên gia kinh tế Karen Ward của ngân hàng
Anh quốc HSBC cho rằng, Việt Nam sẽ nằm trong nhóm 50 nền kinh tế hàng đầu
thế giới 20. Để đạt được thành quả đó thì yêu cầu đặt ra cho nền kinh tế Việt Nam
là phải giữ được tốc độ tăng trưởng cao và bền vững.
Những yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế là: Số lượng và chất lượng
lao động; tích luỹ tư bản; tài nguyên thiên nhiên; công nghệ và tri thức… Như
vậy, một trong các yếu tố rất quan trọng quyết định đến tăng trưởng kinh tế bền
vững là yếu tố con người.
Hiện nay, Việt Nam đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước là
90 triệu người, nước đông dân thứ 14 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực Đông
Nam Á. Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao
khoảng 69 % dân số cả nước. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu xuất hiện từ
năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm 19. Rõ ràng
Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao nước ta vẫn
đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân
lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta
được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Trường Đại học Sao Đỏ cũng không nằm ngoài xu hướng đó. Hiện nay với
số lượng hơn 500 cán bộ công nhân viên với độ tuổi trung bình là 35. Trong đó, độ
tuổi dưới 30 chiếm hơn 40%. Trình độ sau đại học chiếm trên 60% 16, tr3. Như
vậy, với đội ngũ giáo viên, giảng viên còn trẻ thiếu kinh nghiệm và trình độ sau đại
học còn ở tỉ lệ thấp đối với một trường đại học thì thực trạng chất lượng nguồn nhân
11

lực của nhà trường là một vấn đề cần được quan tâm. Vấn đề “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực bằng phương pháp nào cho phù hợp với điều kiện hiện nay của nhà
trường?” đang là vấn đề được Ban Giám hiệu và cán bộ công nhân viên nhà trường

- Nguyễn Ngọc Hạnh (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ở
Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương, Luận văn thạc sĩ Kinh
tế, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 6.
Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và đưa ra được quy trình
về đào tạo nhân lực gồm:
 Xác định nhu cầu đào tạo
 Xác định mục tiêu đào tạo
 Lựa chọn đối tượng đào tạo
 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
 Dự tính chi phí đào tạo
 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
 Thiết lập quy trình đánh giá
Ngoài việc đưa ra quy trình về đào tạo nhân lực về mặt cơ sở lý luận, tác giả
còn đưa ra quy trình đào tạo nhân lực của Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công
nghệ Hùng Vương và có đưa ra các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện quy trình.
Bên cạnh đó đề tài còn hạn chế trong việc đánh giá kế hoạch đào tạo và chưa làm rõ
được nguyên nhân dẫn đến việc trường không thực hiện đúng kế hoạch đào tạo
nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế
quốc tế nên đã có nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề này nhằm phân tích, đánh giá
thực trạng đưa ra giải pháp để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp đó như:
13

- Ngô Hữu Phước (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại
học Đà Nẵng 11.
Đề tài làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra
quy trình đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở 8 bước và đánh giá được hoạt động đào

vẫn có một số hạn chế: Chưa đưa ra được quy trình chung về hoạt động phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam nói chung và ở thành
phố Cần Thơ nói riêng.
Liên quan tới chất lượng đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ đã có tác giả:
Vũ Thị Thanh Huyên (2009), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ, luận văn thạc sĩ Quản trị
kinh doanh, trường Đại học Bách khoa Hà Nội 10. Trong đề tài này tác giả mới
chỉ đưa ra được các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng đào tạo chứ chưa đưa ra quy
trình đào tạo và chưa phản ánh được quá trình đào tạo. Bên cạnh đó ngày 24 tháng 3
năm 2010, Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định số 376/2010/QĐ -TTg về việc
thành lập Trường Đại học Sao Đỏ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Công
nghiệp Sao Đỏ do đó hoạt động nghiên cứu của tác giả tiếp cận trong giai đoạn
trường từ cao đẳng chưa thực sự phù hợp trong bối cảnh thực tế hiện nay của tổ
chức.
Trên cơ sở nghiên cứu kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đi trước tôi
đã có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình nghiên cứu thực trạng hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trường đại học Sao Đỏ và đưa ra một số khuyến nghị với nhà
trường và Nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích, trả lời các câu hỏi nghiên cứu như:
- Thực trạng chất lượng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trường Đại học Sao Đỏ như thế nào?
15

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trường Đại học Sao Đỏ?
Qua đó nhằm xây dựng mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Mục đích nghiên cứu: Tìm ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ dựa trên cơ sở đánh giá quá

Phương pháp duy vật biện chứng: trong quá trình xem xét phân tích thực
trạng, đặt tổ chức trong mối liên hệ tác động qua lại với các nhân tố thuộc môi
trường bên ngoài để xem xét một cách toàn diện.
Phương pháp duy vật lịch sử: ngoài việc phân tích thực trạng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ, đề tài cũng đánh giá
những kết quả, tồn tại trong những năm vừa qua.
- Phương pháp cụ thể:
+ Phương pháp tham khảo tài liệu: luận văn nghiên cứu tham khảo các tài
liệu về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời tham khảo một
số văn bản do Bộ Giáo dục đào tạo ban hành liên quan đến chất lượng đào tạo như:
Quy định về đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học số: 65/2007/QĐ-BGDĐT
ban hành ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục đào tạo.
+ Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được
nhằm đánh giá chung chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của
trường, rút ra những ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
+ Phương pháp phi thực nghiệm: dựa trên cơ sở kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ, tác giả tiến hành chọn mẫu là 428
giảng viên để khảo sát, đánh giá chất lượng công việc năm 2013 và không tiến hành
khảo sát đội ngũ nhân viên ở các phòng ban, vì đây là đội ngũ không ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng giáo dục của trường. Tác giả thiết kế và xây dựng bảng hỏi
để điều tra các thông tin như nhận thức về hoạt động giảng dạy, khả năng giảng dạy,
nghiên cứu khoa học để khảo sát với 428 giảng viên. Dựa trên kết quả thu thập từ
bảng hỏi, tác giả tiến hành tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu để có được những
thông tin nhằm đánh giá về kết quả công việc của giảng viên tại trường. Trên cơ sở
đó giúp tác giả nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế và xây dựng được luận cứ chặt
17


Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong
tương lai 3, tr.98.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn 3, tr.98.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi của công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức3, tr.98.
Đào tạo và phát triển nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển tiềm năng của con người. Do vậy tổng thể các hoạt động này không chỉ thực
hiện ngoài xã hội như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội…
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
19

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực

nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi
trình độ khác nhau.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình
phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án đào tạo và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ
nhất định, phù hợp với tiềm năng của tổ chức sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực
có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người
lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
thì phải luôn đổi mới nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và để làm được điều
đó thì một trong những yếu tố quyết định đó là chất lượng nguồn nhân lực và điều
này phụ thuộc nhiều vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Tạo ra được thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận làm cơ sở cho việc đề
bạt và thăng tiến nhân lực trong tổ chức.
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cơ
21

hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức.

cũng như yêu cầu của tổ chức cũng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với
người lao động, không khuyến khích được họ lao động.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công
việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động cũng có
thể dựa vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc,
căn cứ vào cơ cấu tổ chức, tổ chức đó sẽ xác định được số lượng, loại lao động và
loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Để xác định được nhu cầu đào tạo cần:
- Dựa vào nhu cầu dự kiến về quản lý dự kiến nhân lực.
- Dựa vào những mong muốn của các nhân viên trong tổ chức.
- Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động.
- Dựa vào sự phân tích thực hiện công việc và khả năng của nhân viên.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho tổ chức xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ
năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và
khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào
Mục tiêu đào tạo phải nhằm mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát
triển. Tùy thuộc vào các nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào đạo các cán
bộ lãnh đạo của tổ chức phải xác định mục tiêu đào tạo nhân viên của mình cần đạt
tới trình độ mong muốn nào. Theo kinh nghiệm của các tổ chức, các công ty của
“Pháp”, trình độ của nhân viên có 4 mức độ sau đây từ thấp đến cao: Có hiểu biết,
biết làm, biết ứng xử và biết biến hóa.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

x
4. Hội nghị- thảo luận x

o o

x
5. Mô hình ứng xử x

o o

x
6. Huấn luyện tại bàn x

x x

x
7. Thực tập x

x x

x
8. Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ
x

x o x
Ghi chú: x: áp dụng; o: không áp dụng
Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới
Đối với các cán bộ quản lý và chuyên viên
- Phương pháp dạy kèm cặp

dượt xử lý các loại công văn giấy tờ mà nhà quản lý giao cho (giấy tờ kinh doanh,
các loại báo cáo, các hồ sơ điển hình ) trong một thời hạn quy định (bình thường
hay là khẩn cấp). Các phương pháp đào tạo tại chỗ là rất cần thiết và không bao giờ
lạc hậu (ví dụ như huấn luyện điền kinh )
- Phương pháp thực tập
Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu lý thuyết
phải đi thực tập tại một cơ sở hay một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi
cách làm việc, cách giải quyết các vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và các nhân
viên có trình độ lành nghề, cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã được học.
- Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo rất hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển.
Theo phương pháp này, chương trình đã được viết sẵn trên máy tính, các học viên
được học tập ngay trên máy, theo sự hướng dẫn của máy và được thực hành, được
kiểm tra và giải đáp ngay trên máy. Ngoài ra máy tính còn chỉ ra những tồn tại của
từng người học và hướng dẫn họ cần phải bổ sung các kiến thức mà họ còn thiếu
cũng như các tài liệu mà họ cần phải tham khảo thêm.
25

Ngoài các phương pháp trên, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp hoặc cũng có thể cử cán bộ theo học ở các trường chính quy.
Đối với công nhân
Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hay các nhân viên nghiệp vụ văn
phòng thường giản đơn hơn. Một số phương pháp đào tạo chủ yếu thường sử dụng
là: dạy kèm cặp, giảng dạy lý thuyết trước rồi sau đó đưa xuống thực hành tại cơ sở
sản xuất và giảng dạy nhờ máy tính trợ giúp. Việc đào tạo có thể tiến hành tại doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc (cũng còn gọi là dạy kèm
cặp) là phương pháp người công nhân mới được giao cho người thợ có kinh nghiệm
hơn dạy kèm cặp. Người công nhân này vừa học, vừa làm bằng cách quan sát, nghe