I) Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực:
Kiểm toán hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực cần có những tiêu chuẩn
thích đáng để đánh giá quá trình đó. Các tiêu chuẩn này được xác lập từ việc thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và các bộ phận trong doanh nghiệp (nội dung
bên trong), sự thừa nhân của các bộ phận khác trong doanh nghiệp đối với phòng
tổ chức nhân sự, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực được chấp nhận phổ biến, các
yêu cầu của pháp luật, so sánh trong ngành và so với thị trường, các yêu cầu quản
lý (vấn đề bên ngoài) . Vì phát triển doanh nghiệp là quá trình thiết kế để tăng
cường tính hiệu năng, hiệu quả và sức sống của doanh nghiệp, kết quả của phát
triển doanh nghiệp có thể được đánh giá bằng việc thiết kế các tiêu chí đánh giá
các yếu tố trên.
Thứ nhất, đối với phòng tổ chức nhân sự: Tiêu chí để đánh giá xuất phát từ
hai nhóm: nhóm thứ nhất xuất phát từ các nội dung bên trong doanh nghiệp và
nhóm thứ hai xuất phát từ vấn đề bên ngoài doanh nghiệp. Như vậy, những vấn đề
cơ bản lien quan đến tiêu chí đánh giá hoạt động của phòng tổ chức nhân sự gồm:
Một là, thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và của phòng tổ chức
nhân sự. Đây là nội dung cơ bản phản ánh kết quả của phòng nên cần được đánh
giá. Các câu hỏi có thể sử dụng để đánh giá bao gồm:
- Phòng tổ chức nhân sự có các nhiêm vụ được xác định rõ rang không
- Những mục tiêu chủ yếu nào được xác lập cho phòng, các mục tiêu này có nhất
quán với nhiệm vụ của phòng hay không
- Các mục tiêu chủ yếu ở trên được xác lập có hợp lý hay không về khái niêm, về
nhân lực thực hiện và về kinh ph?
- Các mục tiêu có đạt được không? Đạt được như thế nào về mặt thời gian và kinh
phí?
- Nếu các mục tiêu không đạt được thì nguyên nhân tại sao? Có ảnh hưởng đến các
hoạt động khác không?
Hai là, sụ thừa nhận của các bộ phận khác trong doanh nghiệp đối với
phòng: nội dung này là quan trọng vì phòng tổ chức nhân sự chỉ hoạt động hiệu
quả nếu duy trì sự cộng tác của nhà quản lý cấp cao cũng như các bộ phận khác.
Các câu hỏi có thể sủ dụng là:

tuân thủ chế độ lập và gửi báo cáo cần thiết về lao động.
Năm là, so sánh với thị trường và so sánh với ngành: tiền lương và phúc lợi
của doanh nghiệp có thể so sánh với các doanh nghiệp tương tự, với thị trường địa
phương, và với mức quy định của lien đoàn lao động. Tương tự như với chương
trình đào tạo và phát triển nhân lực. một dấu hiệu quan trọng cần quan sát khi phân
tích những so sánh là chất lượng hoạt động đặc thù của doanh nghiệp, khi so sánh
cần ý thức về những khác biệt giữa các doanh nghiệp để nhận định rút ra không bị
sai lệch.
Sáu là, yêu cầu điều tiết: Đánh giá quản lý nguồn nhân lực nên hướng vào
các vấn đề sau:
- Quyết định liệu có tồn tại các cơ hội hiện tại hay tương lai để nhằm giảm thiểu chi
phí nhân sự.
- Định lượng các khoản tiết kiệm có thể và các kết quả có thể xảy ra làm giảm chi
phí.
- Tìm các cơ hội cải thiện mong đợi đối với dịch vụ.
Thứ hai, đối với phát triển doanh nghiệp: đánh giá phát triển doanh nghiệp
nên tập trung vào các kết quả của doanh nghiệp đó. Các tiêu chí đánh giá trong
ngắn hạn bao gồm năng suất lao động, độ thỏa mãn (của nhân viên, của khách
hang và cộng đồng) và tính linh hoạt của doanh nghiệp. Nhóm tiêu chí thứ hai có ý
nghĩa dài hạn đề cập đến tính thích nghi của doanh nghiệp trong môi trường kinh
doanh.
Một là, năng suất lao động: Năng suất lao động cao phản ánh hiệu quả lao
động tốt xét về mặt chất lượng. Các tiêu chí đánh giá xuất phát từ mục tiêu doanh
nghiệp, sự thừa nhận của phòng tổ chức nhân sự, thực tế quản lý nhân sự được
chấp nhận phổ biến và so sánh trong ngành. Các câu hỏi có thể đặt ra là:
- Số liệu thống kê nào được sử dụng để đo lường năng suất lao động?
- Có những chương trình nào về năng suất lao động?
- Những người giám sát có được đào tạo thích đáng về phương pháp khuyến khích
người lao động, việc áp dụng các quy định làm việc đúng và nhất quán, và kiến
thức về nhất trí đàm phán tập thể?

nguồn lực trước tình huống không dự kiến trước hay không?
- Các nhân viên có được đào tạo thích đáng để xử lý các tình huống khẩn cấp k?
- Các tổ chức của doanh nghiệp có sự phối hợp nhanh chóng các nguồn lực trước
những tình huống khẩn cấp hay không?
Năm là, tính thích nghi: khả năng cảm nhận của doanh nghiệp về những
thay đổi lâu dài và khả năng điều chỉnh của doanh nghiệp theo những điều kiện
rang buộc mới là rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
II) Các kỹ thuật thu thập và các phương pháp phân tích dữ liệu:
1) Các kỹ thuật thu thập dữ liệu:
• Phỏng vấn: là những cuộc trao đổi được thiết kế theo trật tự nhất định phù hợp với
mục tiêu thu thập dữ liệu.
Ưu điểm: thu thập được các thực tế, thái độ và ý kiến của người được hỏi.
Người phỏng vấn có thể chi tiết hóa các câu hỏi, giải thích các câu hỏi rõ ràng, ghi
chú các vấn đề xảy ra trong quá trình phỏng vấn hoăc linh hoạt tách các câu hỏi
được chuẩn bị sẵn để đi theo những đầu mối mà người được hỏi cung cấp.
Nhược điểm: tốn kém, mất thời gian. Thường chỉ có hai người tham gia
vào phỏng vấn và tốc độ chậm trong thu thập thong tin. Chi phí về mặt thời gian
đáng kể nếu người được hỏi là nhà quản lý cấp cao. Do vậy không thể thực hiện
với toàn bộ DN. Vì thế chọn mẫu các nhân sự dể phỏng vấn được sử dụng.
• Lập và gửi bảng hỏi: bảng câu hỏi là văn bản chứa các câu hỏi được trả lời bởi
người được hỏi mà người phỏng vấn không cần có mặt. các câu hỏi thuộc ba loại:
Câu hỏi mở: người được hỏi viết ra câu trả lời; câu hỏi đóng: người được hỏi chọn
trong số câu trả lời đã được liệt kê sẵn; câu hỏi xếp hạng: người trả lời định lượng
các khái niêm trừu tượng.
Ưu điểm: chí phí thấp, có khả năng thu thập được một khối lượng lớn dữ
liệu.
Nhược điểm: không có sự trao đổi giữa người hỏi và người được hỏi, tốn
thời gian gửi trả bảng câu hỏi do không có sự hối thúc với người được hỏi.
• Xem xét tài liệu:doanh nghiệp có các kế hoạch, chính sách và thủ tục, cũng như
báo cáo, số liệu thống kê được chuẩn bị cho các mục đích quản lý và giám sát.

(phương sai, độ lệch chuẩn…).
Ví dụ: Tài liệu phân tổ về năng suất lao động của công nhân trong một xí
nghiệp trong kỳ báo cáo như sau:
Năng suất
lao động
(sản
phẩm/người/tuần)
Số công
nhân
30-35 10
35-40 20
40-45 40
45-50 25
>=50 5
Hãy xác định:
1. Năng suất lao động trung bình của công nhân?
2. Mốt về năng suất lao động?
3. Số trung vị về năng suất lao động?
4. Độ lệch tuyệt đối trung bình?
5. Phương sai?
6. Độ lệch tiêu chuẩn?
Thống kê mô tả sẽ cung cấp các thông tin: tiền lương trung bình và
khoảng tiền lương khi phân loại theo phòng ban hay theo kinh nghiệm công tác;
thời gian lãng phí trung bình một tháng của từng phòng ban hay nhà xưởng do
công nhân vắng mặt không có lí do chính đáng, tác phong chậm chạp hay gặp phải
tai nạn; chi phí trung bình cho bảo hiểm y tế và khoảng chi phí này; sự thỏa mãn
của người lao động qua điều tra.
• Suy luận thống kê: dữ liệu thu thập từ một mẫu chọn ra từ tổng thể được phân tích
bằng các phương pháp toán học để ước lượng giá trị của tổng thể. Ví dụ kết quả
quan sát năng suất của một số lao động có thể sử dụng để suy ra thời gian cần thiết

• Thu thập thông tin: kiểm toán viên cần xác định thời gian và phạm vi trao đổi với
nhà quản lý phụ trách phòng tổ chức nhân sự, xem xét các báo cáo giấy tờ làm việc
và kết quả theo dõi kiến nghị trong hồ sơ kiểm toán lần trước, xem xét tài liệu kế
hoạch nhân sự, chính sách và thủ tục tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng
và kỷ luật, quy định và thủ tục đánh giá công việc thực hiện, xác định liệu có nhân
sự nào khác cần liên hệ ngoài nhà quản lý phòng tổ chức nhân sự và lien hệ phòng
tổ chức nhân sự với nhân sự lien quan để thu thập thông tin.
• Lập kế hoạch kiểm toán: là quá trình cân đối giữa nhu cầu và khả năng kiểm toán,
bao gồm các công việc xác định thủ tục kiểm toán cần thực hiện, thời gian thực
hiện các thủ tục đó và người thực hiện. Cụ thể:
Đánh giá hoạt động tuyển dụng các kỹ thuật kiểm toán được thiết kế bao
gồm xem xét tài liệu về qui định tyển dụng, kế hoạch tuyển dụng; phỏng vấn
Lập kế hoạch và bố trí nhân sự: xem xét tài liệu về mục tiêu và kế hoạch
hoạt động của doanh nghiệp, kế hoạch tuyển dụng, phỏng vấn.
Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển: xem xét tài liệu, phỏng vấn.
Hệ thống đánh giá: xem xét tài liệu về thiết kế hệ thống đánh giá, so sánh
với ngành về tính hợp lý; quan sát hoạt động của hệ thống đánh giá trong thực tế;
phỏng vấn.
Chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi: xem xét tài liệu; so sánh với
doanh nghiệp trong cùng ngành; phỏng vấn về độ thỏa mãn với tiền lương và các
khoản khen thưởng và phúc lợi.
Quan hệ lao động: về y tế và bảo hộ lao động, kiểm toán viên xem xét tài
liệu; quan sát thực tế môi trường làm việc; phỏng vấn nhân viên.
Tuân thr các quy định pháp lý: phỏng vấn cán bộ nhân sự: xem xét tài liệu;
quan sát thực tế; phỏng vấn nhân viên đơn vị.
Các quy định hành chính: để đánh giá năng suất lao động, các kỹ thuật có
thể được thiết kế bao gồm kỹ thuật xem xét tài liệu, so sánh năng suất của doanh
nghiệp với ngành và doanh nghiệp trong cùng ngành; quan satshoatj động của hệ
thống đánh giá. Để đánh giá độ thỏa mãn của nhân viên, tính linh hoạt và tính thích
nghi, có thể thiết kế bảng câu hỏi hay phỏng vấn. các kế hoạch, chính sách, thủ tục

do công tác lập kế hoạch không tốt thì cần khắc phục khâu lập kế hoạch, nếu do
thiếu hụt lao động cần tuyển thêm, nếu do đơn đặt hàng của khách hàng quá gấp có
thể khắc phục, nếu do năng suất lao động không cao dẫn đến làm thêm giờ thì cần
đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình cho người lao động
• Thu thập bình luận của người có trách nhiệm:
Phát hiện của kiểm toán viên không có tính thuyết phục với các bộ phận
được kiểm toán. Ví dụ kiểm toán viên đưa ra ý kiến cắt giảm nhân sự do thấy số
lượng nhân viên nhiều hơn so với công việc. Tuy nhiên người phụ trách bộ phận
kinh doanh cho rằng công việc giảm sút là do khó khăn tạm thời của khách hàng
truyền thống, và khả năng tìm khách hàng thay thế là rất tích cực thu thập ý kiến
của bình luận của bộ phận được kiểm toán cũng như người có trách nhiệm là hoạt
động cần thiết để chuẩn hóa báo cáo kiểm toán. Việc thu thập có thể được thực
hiện qua tổ chúc buổi họp báo cáo kết quả sơ bộ kiểm toán.
• Lập báo cáo chính thức: báo cáo chính thức sẽ được gửi cho nhả quản lý cấp cao
phụ trách phòng tổ chức nhân sự, phòng tổ chức nhân sự và các bộ phận có lien
quan đến việc thực hiện các giải pháp đề xuất.