BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

MAI THỊ THANH BÌNH
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
QUẢN LÝ TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2014Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào. Tác giả luận văn
Mai Thị Thanh Bình
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục bảng v
Danh mục các chữ viết tắt vii
PHẦN I MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 5
2.1 Cơ sở lý luận 5
2.1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo 5
2.1.2 Nội dung công tác đào tạo cán bộ 12
2.1.3 Cơ sở lý luận về cán bộ quản lý 19
2.2 Cơ sở thực tiễn 22
2.2.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng, sử dụng và nhu
cầu sử dụng cán bộ 22
2.2.2 Những chủ trương chính sách liên quan đến công tác đào tạo 24
2.2.3 Kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý ở các nước trên thế giới 26
2.2.4 Kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý ở VN 31
2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan 35
PHẦN III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38
3.1 Khái quát về Sở Nông nghiệp & PTNT tỉnh Hòa Bình 38
3.1.1 Quá trình hình thành và sự phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT 38
3.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và PTNT 38
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở 40


TÀI LIỆU THAM KHẢO 100
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

3.1 Nguồn tài liệu và thông tin cần thu thập
43
3.2 Thành phần và mục đích thu thập thông tin
45
4.1 Số lượng cán bộ quản lý cơ quan Sở giai đoạn 2011-2014
47
4.2 Quy định tiêu chuẩn, điều kiện các chức danh cán bộ quản lý của Sở
50
4.3 Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý cơ quan Sở
năm 2013
51
4.4 Trình độ LLCT, QLNN, tin học của đội ngũ cán bộ quản lý cơ
quan Sở năm 2013
53
4.5 Cơ cấu độ tuổi của CBQL Sở Nông nghiệp & PTNT tỉnh Hòa
Bình năm 2013
54
4.6 Đánh giá năng lực cán bộ quản lý Sở năm 2012-2013
55

Page vi

4.20 Nhu cầu đào tạo về kiến thức, nghiệp vụ
82
4.21 Nhu cầu về phương pháp đào tạo
83
4.22 Nhu cầu về thời gian tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn ngắn hạn
84
4.23 Nhu cầu đào tạo về các lĩnh vực và trình độ của CBQL
86
4.24 Nhu cầu về phương thức đào tạo dài hạn giai đoạn 2015 - 2020
87 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CBQL Cán bộ quản lý
HĐND, UBND Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân
GDĐT Giáo dục đào tạo

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong qúa trình hình thành và phát triển nền hành chính nhà nước việt
Nam, cấp Sở luôn giữ một vai trò, vị trí rất quan trọng. Là cơ quan quản lý nhà
nước về chuyên môn của Nhà nước. Cấp Sở là cấp quản lý gần với dân, trực
tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả
các lĩnh vực được UBND cấp tỉnh, thành phố giao, đảm bảo đưa chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
Tuy nhiên, cấp Sở không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nếu
thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức không hội tủ đầy đủ tri thức, trình độ,
năng lực để đảm nhận và hoàn thành công việc được giao. Trong bất kỳ một
tổ chức chính trị, chính trị xã hội nghề nghiệp, đội ngũ cán bộ chính là hạt
nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền các
cấp. Chính vì vậy, trong phương hướng, nhiệm vụ cải cách hành chính giai
đoạn 2010-2020, Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã đặt ra 05 mục tiêu nhằm cải cách
hành chính giai đoạn 2011-2020; trong đó mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được đặc biệt quan tâm.
Ngày 13/11/2008, Quốc Hội đã Ban hành Luật số 22/2008/QH12 về
việc Ban hành Luật cán bộ, công chức; chính phủ đã ban hành một số văn bản
liên quan để từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức các cấp. Tuy
nhiên, trên thực tế khách quan, công tác quản lý hành chính nhà nước của các
cấp chính quyền trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả quản
lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu ở cấp chính quyền các cấp,
trong đó chính quyền cấp Sở là cấp có nhiều khó khăn phức tạp khi thực hiện
các nhiệm vụ được giao.
Đứng trước tình hình đó, Đảng cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương
cải cách nền hành chính Nhà nước, UBND tỉnh Hòa Bình đã xây dựng kế Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

triển kinh của ngành nói riêng và của toàn tỉnh nói chung.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã
lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác đào tạo Cán bộ Quản lý tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hòa Bình”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lý của Sở trong thời gian gần đây, đề xuất giải pháp chủ yếu
nhằm tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cho Sở trong
thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ quản lý và
đào tạo.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý tại Sở
Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình trong những năm gần đây.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lý cho Sở trong thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo nâng cao cho đội ngũ cán bộ quản lý thuộc
các phòng ban chuyên môn, Văn phòng Sở, các đơn vị trực thuộc cơ quan Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung:
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ quản lý
+ Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý tại Sở Nông

"Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để
hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ có thể vào đời
hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả".
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
- Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc.
- Bồi dưỡng theo chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang
bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho
từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
Có thể nói bất kỳ một quốc gia phát triển nào trên thế giới cũng luôn và
rất chú trọng tới công tác giáo dục, đào tạo bởi đây là con đường chủ yếu để
có được một nguồn nhân lực, một đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng được các Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

yêu cầu của sự phát triển kinh tế, xã hội. Nó không chỉ bao gồm sự nghiệp
đào tạo, giáo dục nói chung mà đào tạo ở đây ngoài mặt chuyên môn còn giáo
dục về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm và tác phong làm việc của cán
bộ quản lý.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý phản ánh cùng một mục đích là
trang bị kiến thức cho họ. Đào tạo còn là quá trình truyền thụ và trang bị
những kiến thức mới để người cán bộ quản lý có một trình độ cao hơn, còn

này đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo của cán bộ vì thời gian học tập có thể
kéo dài một cách linh hoạt từ 20 đến 30 tháng.
- Đào tạo theo chứng chỉ (bồi dưỡng ngắn hạn): Đây là hình thức
giáo dục thường xuyên, giúp người học tích lũy được nhiều bộ phận kiến
thức theo đơn vị học trình và học phần một cách linh hoạt đến khi đạt được
mức độ nào đó theo quy định của nhà nước và Nhà trường thì họ có thể
được cấp bằng tốt nghiệp.
2.1.1.3 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách
khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tao cho người
được đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo có cách thức thực hiện khác nhau và
có ưu điểm nhược điểm riêng. Đồng thời, với các đối tượng đào tạo khác
nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham
gia đào tạo của người học khác nhau. Vì vậy, cần phải lựa chọn phương pháp
đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Các phương
pháp đào tạo hiện nay gồm:
Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Phương pháp kèm cặp chỉ bảo: Đây là phương pháp đào tạo rất hiệu
quả và được sử dụng rộng rãi. Nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ chỉ dẫn cho học
viên ngay tại nơi làm việc về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Thông thường có ba cách kèm cặp và chỉ bảo là: Kèm cặp bưới người lãnh
đạo trực tiếp; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn; kèm cặp bởi
người cố vấn. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

- Phương pháp luân chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người

Page 9

trên cơ sở số lượng người dự tính được cử đi đào tạo và tính toán toàn bộ
những chi phí diễn ra trong quá trình cán bộ, công chức tham gia khóa học và
những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo, bao gồm cả chi phí học
tập và chi phí đào tạo.
- Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo
Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo và lựa chọn được phương
pháp cũng như phương tiện thích hợp, thủ trưởng cơ quan quản lý và sử dụng
cán bộ, công chức phải lên kế hoạch cho việc đào tạo gồm: xây dựng chương
trình học tập, tổ chức các khóa học, mời giảng viên, hướng dẫn và chuẩn bị
các điều kiện vật chất khác như sách vở tài liệu, phòng học, dụng cụ theo
phương pháp đào tạo yêu cầu, cuối cùng là chuẩn bị về mặt tài chính, tiền
bạc…đảm bảo đạt hiệu quả nhất.
- Đánh giá kết quả đào tạo
Có nhiều cách đánh giá kết quả đào tạo, chúng ta có thể đưa ra một số
cách tiêu biểu như sau: Lập phiếu thăm dò ý kiến; trao đổi trực tiếp với người
được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo…Qua đó
rút kinh nghiệm, đưa ra kế hoạch giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng có hiệu
quả hơn.
2.1.1.5 Vai trò của đào tạo
Nhằm phát huy được vai trò của công tác đào tạo, nội dung đào tạo,
phương pháp, hình thức đào tạo thì chúng ta phải đánh giá được nhu cầu đào
tạo một cách chính xác, cụ thể. Đánh giá nhu cầu đào tạo được coi là một khâu
hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng kế hoạch thực hiện cụ thể quyết
định sự thành công của khóa đào tạo. Vai trò của đánh giá nhu cầu đào tạo
được thể hiện:
- Đảm bảo cho sự thành công của khóa học vì nó đáp ứng được nhu cầu
đào tạo của cơ quan đơn vị, tổ chức có nhu cầu đào tạo.
- Đảm bảo cho nội dung, hình thức, phương pháp và trình độ của học

và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn đòi hỏi
phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện,
phương tiện, từ đó đòi hỏi công chức phải không ngừng học tập nhằm có Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ.
- Môi trường xã hội, điều kiện cơ sở vật chất ở nơi làm việc và học tập
Môi trường xã hội cụ thể hơn là môi trường làm việc, điều kiện cơ sở
vật chất có tác động tích cực hoặc hạn chế tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào
tạo, bồi dưỡng và ngược lại.
- Giảng viên dành cho đào tạo, bồi dưỡng công chức
Trong qua trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, giảng viên là yếu tố rất
quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học nhanh
hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức. Có được đội ngũ giảng viên có
trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là yếu tố tích cực tác động tốt tới đào
tạo, bồi dưỡng công chức.
- Chính sách thể chế của Đảng và Nhà nước
Theo Đảng cộng sản Việt Nam ( 2003), Pháp lệnh Cán bộ, công chức
tại Điều 2 đã quy định: “Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, chịu sự
giám sát của nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học
tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ
được giao”. Đảng cộng sản Việt Nam ( 2003), Pháp lệnh Cán bộ, công chức
tại khoản 7 Điều 6 về nghĩa vụ công chức đã quy định: “ Thường xuyên học
tập nâng cao trình độ; chủ động, sáng tạo, phối hợp trong công tác nhằm hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao”.
Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

- Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho cán bộ nào, bao nhiêu người;
- Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện thường xuyên,
hàng năm hoặc dài hạn.
- Phương pháp xác định nhu cầu
+ Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương mà theo đó những người nghiên
cứu đặt ra câu hỏi cho các đối tượng điều tra và thông qua sự trả lời của họ để
nhận được thông tin mong muốn. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

Đối tượng phỏng vấn ở đây bao gồm cả người lao động và người quản
lý trực tiếp. Người quản lý trực tiếp là những người thường xuyên tiếp xúc
với nhân viên, giám sát viên, giám sát viên THCV, chính họ là người đề nghị
đào tạo khi nhận thấy nhân viên của mình không THCV.
+ Dùng bảng hỏi
Bảng hỏi là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu
cầu đào tạo. Trong phương pháp này, người lao động sẽ nhận được một danh
mục các câu hỏi được thiết kế sẵn liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau
trong công việc và bản than người lao động. Nhân viên sẽ trả lời các câu hỏi
liên quan đến: cảm nhận về công việc họ đang làm, khả.
+ Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát là nghiên cứu những hành vi biểu hiện bên ngoài
của người lao động như cử chỉ, lời nói, dáng điệu…diễn ra trong điều kiện
bình thường. Ví dụ như bằng quan sát, người nghiên cứu có thể mô tả được
đặc điểm, cách thưc thực hiện của nhân viên bán hàng. Để đảm bảo được
thành công lớn nhất trong khi sử dụng phương pháp quan sát, người quan sát

lực, trình độ cho cán bộ, công chức là việc làm hết sức cần thiết đặc biệt trong
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Đào tạo, giáo dục bồi dưỡng cho
đội ngũ cán bộ quản lý cũng vậy, nó không chỉ đơn thuần là đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ mà còn giáo dục cả về nhận thức, lý luận chính trị, về
đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc công nghiệp của người cán
bộ quản lý.
Đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý là cách xác định hiệu quả
những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng mà mỗi cán bộ quản lý nhà
nước cần và những kỹ năng và kiến thức mà cán bộ quản lý nhà nước hiện có.
Đánh giá nhu cầu đào tạo thể hiện ở các nội dung chủ yếu sau:
1. Xác định nhu cầu đào tạo theo kiến thức, kỹ năng;
2. Xác định nhu cầu về các hình thức và phương thức đào tạo có phù
hợp với đối tượng đào tạo như ( Đào tạo tại chỗ, Đào tạo ở trong và ngoài
nước…).
3. Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình tìm ra sự thiếu hụt của cái đã Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

có và cái cần có về kiến thức, kỹ năng và quan điểm của đối tượng đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là chỉ ra điều mà đào tạo cần hướng vào; là căn cứ
để xây dựng mục tiêu và lựa chọn nội dung đào tạo.
Việc đào tạo và phát triển phải lôi cuốn được những người quản lý ở
mọi cấp. Đào tạo không chỉ dành riêng cho một số ít người được lựa chọn
cũng không chỉ dành riêng cho những người quản lý ở cấp thấp. Chính những
người cán bộ quản lý cấp cao lại là người cần được đào tạo trước tiên để định
hướng và tiếp tục dẫn dắt đơn vị ngày một phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển là khác nhau, thay đổi trong từng vị trí ở
các cấp quản lý, trong cơ cấu tổ chức; do kiến thức, nhu cầu và hoài bão của