Đề cương môn: Các lý thuyết Quản trị kinh doanh hiện đại
PHẦN 1: LÝ THUYẾT (70p)
Câu 2: Phân tích và đánh giá những nội dung chủ yếu lý thuyết quản lý hành chính của H.Fayol?(câu này
quan trọng nhiều khả năng thi vào nhé)
Bài làm:
Trong khi thuyết quản lý theo khoa học của F.W.Taylor có ảnh hưởng lớn từ Mỹ sang châu Âu suốt nửa đầu thế
kỷ XX, thì ở Pháp, qua tác phẩm chủ yếu “Quản lý công nghiệp và tổng quát” xuất bản năm 1949 của Henri
Fayol (người Pháp, 1841 - 1925) đã thu hút được sự chú ý.
Fayol đã tiếp cận vấn đề quản lý ở tầm rộng hơn và xem xét dưới góc độ tổ chức - hành chính. Với thuyết này,
ông đã được coi là người đặt nền móng cho lý luận quản lý cổ điển, là “một Taylor của châu Âu” và là “người
cha thực sự của lý thuyết quản lý hiện đại” (trong xã hội công nghiệp).
Tư tưởng chủ yếu của thuyết Fayol là nhìn vấn đề quản lý ở cả tổng thể tổ chức quản lý xí nghiệp, xem xét hoạt
động quản lý từ trên xuống, tập trung vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý. Ông
cho rằng thành công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản lý, mà chủ yếu nhờ các
nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phương pháp mà họ sử dụng. Với các nhà quản lý cấp cao phải
có khả năng bao quát, còn đối với cấp dưới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất. Tư tưởng quản lý đó
phù hợp với hệ thống kinh doanh hiện đại, và từ những nguyên lý đó (trong công nghiệp) có thể vận dụng cho
việc quản lý các loại tổ chức thuộc lĩnh vực khác.
Những vấn đề mà thuyết Fayol đã giải đáp khá rõ ràng là nội hàm của khái niệm quản lý, các chức năng cơ bản
của quản lý, cơ cấu tổ chức quản lý và nguyên tắc vận hành của guồng máy tổ chức
* Trước hết, ông phân chia toàn bộ các hoạt động của xí nghiệp thành 6 nhóm công việc chính gồm:
1. Kỹ thuật (khai thác, chế tạo, chế biến)
2. Thương mại (mua bán, trao đổi)
3. Tài chính (huy động vốn, sử dụng vốn)
4. An ninh (bảo vệ tài sản và nhân viên)
5. Kế toán (kiểm kê tài sản, theo dõi công nợ, hạch toán giá thành, thống kê)
6. Quản lý - điều hành (kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra).
Qua đó, ông xác định nội hàm quản lý gồm: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Chính đó là
sự khái quát các chức năng quản lý, bảo đảm cho hoạt động tiến hành thuận lợi và có hiệu quả. Như vậy chức
năng quản lý chỉ tác động đến con người, là sự quản lý của tổ chức xã hội đối với con người (không phải là trực
tiếp tác động đến nguyên liệu, thiết bị…). Với quan niệm đó, thực chất thuyết Fayol là lý thuyết về tổ chức xã

ra mệnh lệnh trong quản trị và cần phải tuân theo quyền hạn ấy.
Nhưng để tránh lạm dụng quyền hạn, nhà quản lý cần xác định rõ trách nhiệm của cá nhân về kết quả công việc.
3/ Nguyên tắc tính kỉ luật cao: H.Fayol đề cao kỉ luật trong quản trị vầ coi đó là một phương tiện, công cụ duy trì
tính ổn định vầ thống nhất cẩu tổ chức, cá nhân phải tôn trọng tổ chức.
4/ Nguyên tắc thống nhất trong lãnh đạo: Nguyên tắc này yêu cầu 1 cấp dưới chỉ có thể nhận lệnh từ một cấp
trên. Cấp dưới nhận lệnh từ nhiều cấp trên, theo H. Fayol như một con quái vật nhiều đầu không biết nên đi theo
hướng nào.
5/ Nguyên tắc thống nhất trong điều khiển: Tổ chức và cá nhân phải có chung kế hoạch hoạt động hay hệ mục
tiêu. Nguyên tắc này sẽ tạo ra guồng máy thống nhất, nhất quán trong hoạt động của tổ chức.
6/ Nguyên tắc cá nhân phải trợ giúp cho lợi ích chung: Nhiệm vụ của nhà quản trị làm đảm bảo đạt mục tiêu
chung của tổ chức. Cá nhân hoạt động trước hết vì lợi ích cá nhân của họ nhưng khi giữa lợi ích cá nhân và lợi
ích chung không thống nhất với nhau, H Fayol yêu cầu cá nhân phải trợ giúp cho lợi ích chung. Do đó, mâu
thuẫn của tổ chức có thể được loại bỏ. Theo Ph. Awngghen, ở đâu không có lợi ích chung thì ở đó không có sự
thống nhất về mục đích và do đó càng không thể có sự thống nhất về hành động được.
7/ Nguyên tắc thưởng: H. Fayol cho rằng các nhà quản trị phải thường xuyên chú trọng tới việc khen thưởng.
Nhà quản trị cần nhìn tổ chức như là giá trị kinh tế của nhân viên và ở đó, lợi ích kinh tế của họ là rất quan trọng.
8/ Nguyên tắc tập trung quyền lực ( Centralization): Trong một tổ chức cần phải tập trung quyền lực và mức độ
tập trung này phụ thuộc vào năng lực của nhà quản trị.
9/ Nguyên tắc thứ bậc ( Scalar chain): Quyền hạn trong tổ chức phải được thiết kế theo một dây chuyền từ trên
xuống dưới.
10/ Nguyên tắc trật tự: H. Fayol là người ưa cuộc sống có trật tự. Ông cho rằng, mọt người ở cương vị nhất định
có chức năng, nhiệm vụ. quyền hạn nhất định và anh ta phải làm tròn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đó.
11/ Nguyên tắc hợp tình, hợp lý: Theo H. Fayol, sự hợp tình, hợp lý là vấn đề quan trọng đối với quan hệ lao
động.
2
12/ Nguyên tắc sự ổn định trong hưởng dụng: Nguyên tắc này yêu cầu vấn đề lương, thưởng phải ổn định, vấn đề
tuyển dụng, đề bạt … Phải ổn định.
13/ Tính sáng tạo: Nhân viên cần phải luôn được cổ vũ, động viên để quá trình hoạt động có hiệu quả hơn.
14/ Nguyên tắc tinh thần đông đội ( Esprit de corps): theo H. Fayol sư đông thuân và thống nhất là nhu cầu cầu
của mọi tổ chức.

thức giải quyết mâu thuẫn nhằm không làm cho mâu thuẫn trở thành xung đột và có hại cho quản
trị.
Bà cho rằng mâu thuẫn tồn tại phổ biến trong mọi tổ chức và có tính đa dạng phong phú đó là sự
khác biệt về ý kiến, quyền lợi giữa chủ thể quản trị và khách thể quản trị. Bởi cá nhân là cái riêng biệt và
luôn đa dạng hơn nhóm, cộng đồng. Các mâu thuẫn này như là lực ma sát vừa có lợi,vừa có hại trong quản
trị. Vấn đề cơ bản là các nhà quản trị phải biết lúc nào thì dùng nó, lúc nào thì loại bỏ nó.
Nhất quán với quan điểm cho rằng cá nhân và nhóm không có sự đối lập hoàn toàn. Vì vậy, bà cho
rằng những mâu thuẫn trong quản trị là có thể giải quyết được. Vấn đề quan trọng nằm ở chỗ cách
3
thức giải quyết mâu thuẫn nhằm không làm cho mâu thuẫn trở thành xung đột và có hại cho quản
trị.
Mary Parker Follett cho rằng do tâm lý hiếu thắng, nhất là ở các nhà quản trị nên họ thường giải
quyết mâu thuẫn theo cách áp chế - đem lại phần thắng cho một bên. Bà cho rằng cách giải quyết
mâu thuẫn như vậy không những không giải quyết được mâu thuẫn mà càng làm cho mâu thuẫn trở
nên trầm trọng hơn, gay gắt hơn.
M.P.Follet quan niệm mâu thuẫn không phải là sự tranh chấp mà là sự khác biệt về ý kiến. Nó không xấu và
cũng không tốt, tất cả tuỳ thuộc sự nhận biết của nhà quản lý để có thể sử dụng hay loại trừ (giống như hiện
tượng ma sát trong vật lý). Vì vậy, những mâu thuẫn trong quản trị là có thể giải quyết được. Vấn đề
quan trọng nằm ở chỗ cách thức giải quyết mâu thuẫn nhằm không làm cho mâu thuẫn trở thành
xung đột và có hại cho quản trị.
Có 3 phương pháp chủ yếu để lựa chọn khi giải quyết mâu thuẫn, đó là: áp chế, thỏa hiệp và thống nhất. Áp
chế đem lại thắng lợi dễ dàng cho nhà quản lý, nhưng không làm cho người lao động tự nguyện chấp nhận,
để lại hậu quả lâu dài.
Thỏa hiệp thường được các Công đoàn thực hiện song chỉ là chấp nhận tạm thời.
Phương pháp thống nhất là tốt nhất vì nó tạo ra giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể, giải quyết
được triệt để mâu thuẫn. Để giải quyết mâu thuẫn theo phương pháp thống nhất, nhà quản lý phải công
khai sự khác biệt và tìm ra những yêu cầu, những mong muốn chung. Và hướng hoạt động cả hai bên
theo những yêu cầu và mong muốn chung đó.
Tuy nhiên, muốn giải quyết được mâu thuẫn bằng phương pháp thống nhất, nhà quản trị cần phải gạt bỏ ba
trở ngại: 1. Thói quen hiếu thắng, áp chế; 2. Tâm lý muốn rằng quyền lực tuyệt đối và 3. ham mê lý

phải hiểu rằng lãnh đạo không phải là khả năng bẩm sinh mà chúng ta hoàn toàn có thể học, rèn luyện
được khả năng lãnh đạo.
Để lãnh đạo có hiệu quả, nhà quản trị cần:
- Phải biết thống nhất những cái khác biệt để tạo ra hợp lực chung;
- Phải có tri thức để hiểu được cá nhân và vị trí của cá nhân trong tổ chức đồng thời phải hiểu được khi hoàn
cảnh thay đổi thì tổ chức cũng phải thay đổi;
- Người lãnh đạo phải có khả năng thuyết phục người khác;
- Người lãnh đạo phải có khả năng đào tạo, giáo dục người lao động vì lợi ích chung;
4) Trách nhiệm tích luỹ:
Đó là trách nhiệm chung mà mỗi cấp quản lý dự phần trong việc ra quyết định và người thừa hành ý thức được.
Cần tăng cường các mối quan hệ ngang (phối hợp - cộng tác) thay vì chỉ điều khiển - phục tùng.
5) Lãnh đạo và điều khiển:
Quyền điều khiển thuộc về người lãnh đạo (đứng đầu). Người đó phải có hiểu biết sâu rộng nhất về hoàn cảnh
cần có quyết định; phải có năng lực thuyết phục; biết tạo điều kiện và rèn luyện cho cấp dưới biết cách tự điều
khiển, tự ra quyết định và chịu trách nhiệm.
Đánh giá:
Nhìn chung, thuyết quản lý này quan tâm đến yếu tố tâm lý trong việc ra quyết định và điều hành các hoạt động;
không lạm dụng quyền lực. Song nó mới chỉ đề cập một số nội dung cụ thể, chưa đủ khái quát để trở thành một
thuyết hoàn chỉnh.
Ưu điểm: Chú trọng đến người lao động và tòan bộ đời sống của họ (kinh tế, tinh thần, tình cảm), nên tạo động
lực cho tổ chức phát triển
Nhược điểm: Do ứng dụng triết học và tâm lý học vào kinh doanh mà không qua thử nhiệm nên tư tưởng quản trị
của bà chưa trở thành một học thuyết đầy đủ.
Câu 4: Phân tích và đánh giá những tư tưởng chính lý thuyết Quan hệ con người của E.Mayo?
Mayo là một đại diện của trường phái quản trị tâm lý xã hội (Quan hệ con người). Ông và đồng nghiệp đã có
công trình nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne thuộc Công ty điện lực miền tây Chicago-Mỹ và có thể tóm tắt
như sau: Ông chia thành 02 nhóm công nhân, nhóm thứ nhất là nhóm thử nghiệm, nhóm thứ hai là nhóm đối
chứng làm việc trong điều kiện bình thường. Nhóm thử nghiệm làm việc trong điều kiện có nhiều thay đổi nhiều
lần, công nhân được phép tự chọn giờ giải lao, được uống cà phê, được trao đổi khi làm việc và kết quả là sản
lượng của nhóm tăng lên.

trong những điểm chính sau đây:
Tổ chức phải tạo bầu khí để nhân viên cảm thấy thoải mái và thân thiện khi làm việc.
Tạo cơ hội để nhân viên nhận ra chân giá trị của chính mình trong tổ chức.
Tạo được tinh thần đội ngũ trong các nhóm.
Nhân viên cần được quan tâm và tôn trọng.
Mayo đề nghị giới quản trị nên thay đổi quan niệm về nhân viên qua cách quan sát và đối xử để đạt hiệu
năng và duy trì hiệu năng lâu dài.
Đánh giá về thuyết Quan hệ con người của Mayo
* Ưu điểm :
- Chú trọng đến người lao động và tòan bộ đời sống của họ (kinh tế, tinh thần, tình cảm), nên tạo động lực cho
tổ chức phát triển.
- Giúp cải tiến cách thức và tác phong quản lý trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong
hoạt động.
6
* Nhược:Thí nghiệm giới hạn trong nhà máy, chưa khám phá ra phạm vi nền tảng xã hội rộng hơn. Đề cao thực
nghiệm mà bỏ qua lý thuyết. Ông cho rằng công người trong tổ chức luôn thụ động.
Câu 5: Phân tích và đánh giá nội dung chủ yếu lý thuyết quản trị hành vi của Maslow
II. Abraham Maslow và thuyết phân cấp nhu cầu
Chúng ta thấy hành vi của một cá nhân trong một thời điểm xác định đước quyết định bởi nhu cầu
mạnh nhất của cá nhân đó. Vì vậy điều có ý nghĩa đối với các nhà quản lý và có lẽ cả những người
cấp dưới là phải hiểu được những nhu cầu và tầm quan trọng của nó đối với con người.
Abraham Maslow là người đã đưa ra những phác thảo đầu tiên về sức mạnh của các nhu cầu thông qua
thuyết phân cấp nhu cầu của mình. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được
ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp
ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống
hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân
tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.

Nhu cầu liên kết trở thành nhu cầu trội trong hệ phân cấp thì con người mới tìm kiếm các mối quan hệ có ý
nghĩa với người khác.
Khi con người được liên kết và gia nhập vào nhóm (thỏa mãn nhu cầu liên kết) lại xuất hiện nhu cầu được
tôn trọng: Mình tự tôn trọng mình và người khác tôn trọng mình. Trong thực tiễn, một số vấn đề xã hội
có nguồn gốc từ việc không được thỏa mãn các nhu cầu này.
Khi nhu cầu tôn trọng được thảo mãn, nhu cầu tự thể hiện mình lại trở nên có ý nghĩa. Nhu cầu tự thể hiện
mình là mong muốn được trở thành người mà khả năng của mình có thể. Mỗi cá nhân có thể thỏa mãn
nhu cầu này theo những cách thức rất khác nhau: trở thành người mẹ lí tưởng, chơi piano giỏi, trở thành
nhà quản trị giỏi, v.v
Tuy nhiên, hiện nay còn tồn tại những quan điểm cho rằng, liệu nhu cầu của con người có sự phân cấp như
Abraham Maslow khẳng định không ? Nhưng ông đã có những đóng góp quan trọng khi khẳng định tính trội của
nhu cầu và vai trò của việc nhận thức và vận dụng lý thuyết động cơ thúc đẩy trong quản trị. Hơn nữa,
kết luận cho rằng khi một nhu cầu nào đó đã được thoả mãn thì không còn là động cơ thúc đẩy nữa là
một trong những mệnh đề quan trọng để đa dạng hóa, linh hoạt hóa các hình thức động viên trong quản
trị hiện đại.
Tháp nhu cầu của Maslow
8
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ
bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu
bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía
đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
• Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài
tiết, thở, nghỉ ngơi.
• Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe,
tài sản được đảm bảo.
• Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc)- muốn được trong một nhóm cộng đồng
nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
• Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin

c. QT định lượng
8. Coi QT là 1 nghề là tư tưởng của ai?
b. Fayol
9. Quan điểm của Haroll Koontz về quản trị là:
c. QT là 1 tiến trình
10. Luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên, khuyến khích nhân viên báo cáo mọi vấn đề là tư tưởng của lí
thuyết quản trị:
d. Kaizen
10