Mục lục
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................ 4
DANH MỤC HÌNH VẼ SƠ ĐỒ ........................................................................................ 4
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 2
CHƯƠNG 1 ....................................................................................................................... 3
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC . 3
1.1. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC .............. 3
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 3
1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực .............................................................. 4
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ................................ 6
1.2.1. Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức .. 6
1.2.2. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo ......................................................... 6
1.2.3. Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo .................................... 6
1.2.4. Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản
xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức .................................................................. 6
1.2.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi ................................................................ 7
1.2.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả ................................................... 7
1.3. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO ................................................ 7
1.3.1. Theo mục đích đào tạo ...................................................................................... 7
1.3.2. Theo thời gian .................................................................................................. 8
1.3.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo ......................................................................... 8
1.4. MỘT SỐ HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CƠ BẢN THƯỜNG
GẶP TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 9
1.5. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ....................................................................................... 12
1.5.1. Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 12
1.5.2. Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo ....................................................................... 14

2.5.1. Một số kết quả đạt được .................................................................................. 49
2.5.2. Một số điểm tồn tại ......................................................................................... 49
CHƯƠNG 3 ..................................................................................................................... 51
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI HiPT Group .......................................................................................... 51
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY .................................................................................................................... 51
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC ................................................................................................................. 51
3.2.1. Xây dựng phong trào học tập, tự đào tạo trong nội bộ tổ chức HiPT Group .... 52
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo phát triển .... 54
3.2.3. Tăng cường hiệu quả đánh giá sau đào tạo ..................................................... 55
3.2.4. Tập trung tăng cường các hoạt động đào tạo nội bộ ......................................... 56
3.2.5. Làm rõ giá trị của các khóa đào tạo bên ngoài đối với công việc và sự nghiệp
của cán bộ nhân viên qua đó nâng cao hiệu quả hình thức đào tạo bên ngoài ............ 58
3.2.6. Tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên ứng dụng các kiến thức kỹ năng đã
học vào công việc trong thực tế ................................................................................ 59
3.2.7. Một số biện pháp khác ..................................................................................... 59
3.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .................................................................................... 60
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 62
Danh mục tài liệu tham khảo ............................................................................................ 63
Phụ lục ............................................................................................................................. 63
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1-1. Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản....................................................9
Bảng 1-2. Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo........................................14
Bảng 1-3. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng............................16
Bảng 2-4. Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của các đơn vị trong Tập đoàn HiPT...................23
Bảng 2-5. Cơ cấu lao động HiPT Group phân chia theo các loại lao động năm 2009........28
Bảng 2-6. Quy định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo:..............................................34
Bảng 2-7. Tình hình tham gia đào tạo định hướng năm 2009............................................36

mình. Do đó, công ty đã có quan điểm rõ ràng và các hoạt động cụ thể nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện,
công tác này còn một vài tồn tại, vướng mắc cần phải nghiên cứu tìm ra biện pháp
khắc phục.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn HiPT” là hết sức cần thiết.
2. Mục đích nghiên cứu
Một là, nắm vững hệ thống lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
nhân lực.
Hai là, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực
tại công ty cổ phần Tập đoàn HiPT.
Ba là, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nhân lực tại công ty.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
1
Luận văn tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Tập đoàn HiPT
trong thời gian từ năm 2007 đến năm 2009. Trong đó tập trung chủ yếu vào thực
trạng và quy trình tổ chức công tác đào tạo tại Tập đoàn HiPT.
4. Phương pháp nghiên cứu
Thông qua quá trình thực tập tại công ty và các điều kiện cho phép, em đã sử
dụng một số phương pháp để nghiên cứu tìm hiểu công tác đào tạo tại Công ty cổ
phần Tập đoàn HiPT là:
Một là, phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp.
Hai là, phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin đối với các đối tượng sau:
chuyên viên phụ trách công tác đào tạo phát triển; trưởng ban tổ chức nhân sự; phó
tổng giám đốc; các cán bộ nhân sự đơn vị.
Ba là, quan sát và tham gia lớp học định hướng nhân viên mới.
Bốn là, phương pháp xã hội học: lập phiếu khảo sát hiệu quả đào tạo cho

mình trên thị trường thì biện pháp đem lại hiệu quả lớn nhất đó là phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức. Xét từ góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì, phát triển
nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng nguồn lực con người
trong tổ chức, làm cho nguồn lực đó trở nên phù hợp hơn với mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động hướng đến việc gia tăng
chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của tổ chức, xây dựng một lực lượng lao
động năng động có kỹ năng, đáp ứng tốt hơn các mục tiêu của tổ chức. Trong đó,
giáo dục đào tạo được coi như là một trong những yếu tố nền tảng và là một
phương thức quan trọng của phát triển nhân lực.Vì vậy, đối tượng nghiên cứu chủ
yếu của luận văn này là phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo.
Theo đó, phát triển nhân lực có thể hiểu là hoạt động học tập nhằm mở ra
cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong
tương lai của tổ chức. Theo cách hiểu này, phát triển nhân lực hướng tới việc giúp
người lao động có thể đảm nhiệm những công việc có yêu cầu cao hơn quan trọng
hơn hoặc nắm giữ những vị trí cao hơn quan trọng hơn. Vì vậy, phát triển nhân lực
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
3
Luận văn tốt nghiệp
không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng mà
còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm.
Nói chung, đào tạo và phát triển nhân lực đều hướng tới việc giúp người lao
động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi qua đó
tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu của tổ
chức.
Công tác đào tạo phát triển nhân lực được hiểu là việc xây dựng các chính
sách, kế hoạch về đào tạo phát triển nhân lực và tổ chức triển khai các chính sách,
kế hoạch đó trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có bộ phận chuyên
trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết quả thực hiện công việc, hướng
tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những công tác

của tổ chức. Cụ thể như sau:
Trước hết, đào tạo và phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức
đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể phủ
nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện
công việc. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến
thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong
hiện tại cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ
đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và
năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp
phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ. Không chỉ
vậy, chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ
tuổi và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo
nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ
năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và phát triển mà
họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người lao
động, nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu
quả hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực
hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình
lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Đào tạo phát triển góp
phần phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải
tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hơn nữa, đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân
lực trong tương lai. Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các
tiến bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai.
Mặt khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức.
Công tác đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4

đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán để
hoạt động đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức. Cụ
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
6
Luận văn tốt nghiệp
thể là tổ chức nên đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người
tham gia vào hoạt động đào tạo nhất.
1.2.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Tổ chức cần lựa chọn đào tạo những kiến thức nào là cần thiết nhất. Tức là
đào tạo kiến thức kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo theo thứ
tự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động được. Đồng thời,
tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố như đội ngũ giảng viên, cơ sở vật
chất phục vụ đào tạo.
1.2.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội
dung và phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các
kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra
ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả.
1.3. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO
Công tác đào tạo trong tổ chức có thể triển khai theo nhiều hình thức khác
nhau. Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại các loại hình đào tạo khác nhau.
Sau đây là một số cách tiếp cận phổ biến.
1.3.1. Theo mục đích đào tạo
Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản là: đào
tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên

hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của tổ chức. Dạng thứ hai của hình thức này là
đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động. Đây là
hình thức đào tạo trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức
kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng
hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ như được đề bạt, nâng ngạch bậc, thuyên
chuyển, mở rộng trách nhiệm.
1.3.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo tiêu chí này, đào tạo có hai loại hình là đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài
doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nội bộ là hình thức đào tạo do công ty tự tổ chức.
Đào tạo nội bộ có ưu điểm là chi phí thấp, các giảng viên hiểu sâu hơn nhu cầu đào
tạo. Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức cử các nhân viên tham gia các lớp
đào tạo do các đơn vị bên ngoài doanh nghiệp chuyên về đào tạo tổ chức. Hình
thức này tỏ ra chuyên nghiệp hơn nhưng chi phí cao và nhiều khi công ty không
quản lý được nội dung và thời gian đào tạo.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
8
Luận văn tốt nghiệp
1.4. MỘT SỐ HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CƠ BẢN
THƯỜNG GẶP TRONG DOANH NGHIỆP
Có nhiều phương pháp tổ chức và giảng dạy trong doanh nghiệp. Tuỳ vào
hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, quy mô lớp, chi phí và một
số yếu tố khác để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Dưới đây là cách phân
chia hình thức và một số phương pháp đào tạo cơ bản cùng với ưu nhược điểm và
điều kiện áp dụng.
Bảng 1-1. Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản
Tên loại Ưu điểm Nhược điểm Điều kiện áp
dụng
A. Đào tạo trong công việc
1. Kèm cặp, chỉ dẫn
công việc.

việc thực tế.
- Việc học được dễ
dàng hơn.
- Học viên được
trang bị một lượng
lớn các kiến thức,
kỹ năng.
- Mất nhiều thời
gian.
- Đắt.
- Có thể không
liên quan trực
tiếp đến công
việc
3.Luân chuyển và
thuyên chuyển công
việc
Là chuyển đến cương
vị quản lý bộ phận
- Sử dụng lao động
linh hoạt
- Giảm bớt sự
nhàm chán và tạo
được sự phát triển
- Gây ra sự xáo
trộn trong nội bộ,
quản lý vất vả
hơn
- Có thể gây ảnh
Áp dụng với cán

và có hệ thống các
kiến thức lý thuyết
và thực hành
- Khả năng đảm
nhiệm công việc
sau đào tạo cao
- Cần có các
phương tiện và
trang thiết bị
riêng cho học
tập.
- Tốn kém
- Khi tổ chức lớp
có quy mô lớn
- Mức độ sẵn
sàng đầu tư cho
đào tạo lớn theo
mục tiêu lâu dài.
Nhân lực tương
đối ổn định
2. Cử người đi học ở
các trường chính quy
- Không can thiệp
(ảnh hưởng) tới
việc thực hiện công
việc của người
khác
- Học viên được
trang bị đầy đủ và
có hệ thống các

- Học viên có điều
kiện học hỏi cách
giải quyết các tình
- Tốn kém, nó
chỉ hiệu quả về
kinh phí khi sử
dụng cho số lớn
học viên .
- Yêu cầu nhân
Đào tạo nhiều
học viên và học
viên đa năng để
vận hành
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
10
Luận văn tốt nghiệp
huống giống thực
tế mà chi phí lại
thấp hơn nhiều.
- Thời gian linh
hoạt, nội dung học
tập đa dạng và tùy
thuộc vào sự lựa
chọn của cá nhân.
- Tốn ít thời gian
- Tiến độ học và trả
bài do học viên
quyết định.
viên đa năng để
vận hành.

và rèn luyện những
kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả
năng/kỹ năng làm
việc với con người
cũng như ra quyết
định
- Tốn nhiều công
sức, tiền của và
thời gian để xây
dựng các tình
huống mẫu.
- Đòi hỏi người
xây dựng lên tình
huống mẫu ngoài
giỏi lý thuyết còn
phải giỏi thực
hành.
Người đào tạo
phải giỏi cả lý
thuyết và thực
hành.
7. Đào tạo kỹ năng xử
lý công văn giấy tờ
Là giao công văn giấy
tờ để học viên xử lý,
- Được làm việc
thất sự để học hỏi
- Có cơ hội rèn
luyện kỹ năng rền

hệ với chiến lược kinh doanh và nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia)
của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào
tạo trong tổ chức. Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho
đến dài hạn là gì; phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể
thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ
cũng như thị trường; phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem
thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. Từ đó xác
định mục tiêu của đào tạo.
Phân tích công việc và nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan
trọng, kiến thức kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người
lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Kết quả của việc phân tích
này sẽ cho thấy những kỹ năng, kiến thức quan trọng và thiết yếu nhất cần phải
được ưu tiên đào tạo.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
12
Luận văn tốt nghiệp
Phân tích cá nhân người lao động góp phần tìm ra ai là người cần được đào
tạo và những kỹ năng kiến thức cần đào tạo đối với từng cá nhân đó:
- Từ kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc, chúng ta có thể xác định
những cá nhân nào thực hiện công việc kém hiệu quả. Sau đó cần xác định xem
nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Nếu do người đó không muốn làm thì cần xem
lại chính sách nhân sự để bố trí, sử dụng thúc đẩy người này cho phù hợp. Nguyên
nhân thứ hai là do người đó không biết làm. Nếu việc không biết làm xuất phát từ
từ việc người lao động không biết phải làm công việc đó hoặc không có điều kiện
để làm hoặc do hậu quả của hành động khác thì cần xem lại chính sách nhân sự, bố
trí sử dụng phù hợp. Ngược lại, nếu nguyên nhân không biết làm là do người lao
động không có đủ trình độ để làm trong khi biết công việc cần làm và có đủ điều
kiện để làm thì người lao động đó cần được đào tạo nếu họ thoả mãn điều kiện sau:
họ có khả năng đào tạo được và phí tổn đào tạo hợp lý. Các kiến thức kỹ năng cần

Luận văn tốt nghiệp
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo, người có
trách nhiệm tổ chức đào tạo cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo phù
hợp.
1.5.2. Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo
1.5.2.1. Chuẩn bị đào tạo
Công tác chuẩn bị đào tạo, đặc biệt là lập kế hoạch đào tạo có vai trò quan
trọng góp phần đảm bảo chương trình đào tạo được triển khai một cách có hệ
thống và hiệu quả. Các bước chuẩn bị là:
Lựa chọn phương pháp đào tạo: là việc lựa chọn phương pháp đào tạo trong
công việc hay ngoài công việc. Đối với các đối tượng và mục tiêu khác nhau có thể
sử dụng phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như chỉ dẫn công việc, học
nghề, luân chuyển thuyên chuyển công việc hoặc đào tạo theo phương pháp ngoài
công việc, trong đó người học sẽ thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo có thể bao gồm các khoản sau đây:
- Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin
để xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vụ cho quá trình lập kế
hoạch.
- Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho
việc đào tạo.
- Chi phí sai hỏng cảu nhân viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí
cơ hội khi cử nhân viên đi học các lớp ngoài công việc.
- Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
- Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên.
- Các loại chi phí khác.
Tổng hợp và lập kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo phù hợp, rõ ràng khi
kế hoạch đó được xây dựng dựa trên các căn cứ thực tiễn, đảm bảo đầy đủ nội
dung.
Bảng 1-2. Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo
I. Các căn cứ lập kế hoạch đào tạo cơ bản

trong quy trình đào tạo và phát triển. Hoạt động này không chỉ cho ta thấy chất
lượng của lớp đào tạo, chất lượng của người học mà còn làm rõ những tác động
tích cực của đào tạo phát triển đến sự phát triển của tổ chức.
1.5.3.1. Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo là việc đánh giá sự nâng
cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên sau quá trình tham gia lớp đào tạo, đánh
giá chất lượng đào tạo của các lớp đào tạo và chương trình đào tạo nhằm tìm ra các
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
15
Luận văn tốt nghiệp
biện pháp cải tiến và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo sau. Công tác đánh giá
kết quả đào tạo được thực hiện bởi ba đối tượng là giảng viên, người quản lý lớp,
học viên và có thể thực hiện thông qua các phiếu đánh giá.
Các nội dung đánh giá đối với từng đối tượng được trình bày tóm tắt trong
bảng sau đây.
Bảng 1-3. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng
Giảng viên Học viên Người quản lý lớp
- Mức độ nắm vững kiến
thức được truyền thụ của
các học viên.
- Mức độ chuyên cần của
học viên, mức độ tập
trung chú ý, mức độ hưng
phấn và mức độ hiểu bài
của học viên trong quá
trình học tập.
- Đánh giá của giảng viên
về chương trình đào tạo.
- Đánh giá của giảng viên
về công tác tổ chức phục

- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành công việc mới sau đào tạo.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
16
Luận văn tốt nghiệp
- Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm
đương tốt các vị trí công việc mới.
- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc.
- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào
tạo.
Ngoài ra, tổ chức có thể dùng các tiêu chí như:
- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.
- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.
Đánh giá thông qua sự thay đổi thái độ và hành vi so với trước khi đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá thường sử dụng là:
- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo.
- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước
khi đào tạo.
- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công
việc so với trước khi đào tạo.
Đánh giá thông qua thời gian thu hồi kinh phí đào tạo: thời gian thu hồi càng
ngắn thì sự quyết tâm của tổ chức đối với các vấn đề đào tạo càng cao.
T = C
DT
/ M
T: là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm)
C
DT
: tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm
M: là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/ năm
1.6. SỬ DỤNG NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Là một trong những hoạt động chức năng quan trọng của quản trị nhân lực
nên công tác đào tạo phát triển nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Tùy
từng điều kiện hoạt động của các doanh nghiệp khác nhau mà công tác đào tạo
phát triển chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau, sau đây là một số yếu tố cơ
bản.
1.7.1. Các yếu tố bên ngoài
Có nhiều yếu tố bên ngoài tác động đến đào tạo phát triển nhân lực nhưng
điển hình có một số yếu tố sau:
Một là, đối thủ cạnh tranh. Đối thủ cạnh tranh có tác động buộc các doanh
nghiệp phải tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực người lao động đảm bảo sức
cạnh tranh và theo kịp xu hướng của thị trường.
Hai là, thị trường lao động. Cung cầu lao động có tác động đến khả năng
xây dựng đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng và có chất lượng cao ở mỗi doanh
nghiệp, đồng thời cũng tác động đến phương hướng đào tạo của doanh nghiệp. Nếu
nhu cầu lao động của công ty lớn trong khi nguồn cung khá hạn chế thì điều này
đòi hỏi công ty phải tăng cường đào tạo đội ngũ lao động sẵn có để đáp ứng được
yêu cầu trước mắt.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
18
Luận văn tốt nghiệp
Ba là, chất lượng của các cơ sở đào tạo. Yếu tố này tác động trực tiếp đến
chất lượng đào tạo theo phương pháp cử đi học các lớp đào tạo bên ngoài.
1.7.2. Các yếu tố bên trong
Các yếu tố nội tại cơ bản tác động đến công tác đào tạo phát triển nhân lực
tại doanh nghiệp là :
Một là đặc điểm và cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Yếu tố này ảnh
hưởng đến việc lựa chọn phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp.
Hai là triết lý của lãnh đạo cấp cao đối với công tác đào tạo phát triển nhân
lực. Khi có sự lãnh đạo đối với việc đào tạo phát triển thì công tác này sẽ được chú

Tên viết tắt: HiPT Group
Trụ sở chính: HiPT building 152 Thụy Khuê - Tây Hồ - Hà Nội
Tel: (844) 3847 4548
Fax: (844) 3847 4549
Email: [email protected]
Website: http://www.hipt.vn
Trải qua hơn 15 năm phát triển công ty đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật.
Quá trình phát triển của công ty có thể tóm tắt như sau:
Năm 1994: Thành lập Công ty TNHH Hỗ trợ phát triển tin học (HiPT), trở
thành đối tác đầu tiên và là nhà phân phối chính thức của hãng máy tính hàng đầu
thế giới Hewlett – Packard (HP) tại Việt Nam.
Năm 1998: Trở thành Tổng Đại lý Dự án (Corporate Reseller) của Huyndai.
Năm 2000: Chuyển đổi cơ cấu từ Công ty TNHH thành Công ty Cổ phần Hỗ
trợ Phát triển tin học HiPT. Đánh dấu quá trình phát triển và trưởng thành của
HiPT Group cũng như tầm nhìn và nắm bắt đúng xu thế phát triển kinh tế của đất
nước. Trở thành Đối tác (Registered partner) của Microsoft.
Năm 2002: Trở thành Nhà cung cấp giải pháp (Solution Provider) của
Oracle, đối tác (Select Partner) của RSA Security.
Năm 2004: Thành lập Công ty TNHH Giải pháp tư vấn công nghệ HIPT.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
20
Luận văn tốt nghiệp
Năm 2005: Mở rộng hoạt động thông qua việc thành lập các công ty: Công
ty TNHH Giải pháp Ngân hàng Tài chính HiPT, Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Tin học HiPT. Trở thành đối tác của các hãng: Cisco, Checkpoint, ATEX,
BEA. Được cấp chứng chỉ ISO 9001-2000. Thực hiện mô hình cấu trúc Tập đoàn
dưới sự tư vấn của APMG.
Năm 2006: Thành lập Chi nhánh HiPT Group tại thành phố Hồ Chí Minh,
Công ty Cổ phần Dịch vụ đầu tư HiPT, trường Kỹ nghệ thực hành HiPT. Trở thành
đối tác của Emerson, IBM, Sun.