Thành viên HĐQT
Giám đốc
Thành viên HĐQT
Phòng Kinh doanh
Phó Giám đốc
Phòng Kế toán
Đội xe
Kho hàng
Chủ tịch HĐTV
Phòng TCNS
Trưởng Phòng Kinh doanh
Giao nhận
Bộ phận kho hàng
Bộ phận Kinh doanh
Phó Giám đốc kinh doanh
Trưởng Phòng TCNS
Hành Chính
Nhân sự
Kế toán trưởng
Kế toán tổng hợp
Thủ quỹ
Kế toán viên
Xác định nhu cầu tuyển dụng
không đồng ý
Xét duyệt N/C tuyển dụng
Đồng ý
Lập Kế hoạch tuyển dụng
Xét duyệt KH cần tuyển dụngkhông đồng ý
Không đạt
Đồng ý
Triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch được phê duyệt.Tiếp nhận thử việc

Chậm nhất là sau 5 ngày kể từ ngày có kết quả thi nghiệp vụ.
5
- NVTD
Thông báo tuyển dụngTiếp nhận, kiểm tra, sàng lọc hồ sơ ứng viênKiểm tra năng lực thực tế Phỏng vấnThông báo kết quả cho ứng viên
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát
triển bền vững. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt
là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải dựa vào những nguyên tắc
nào để ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần? Điều
gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển được toàn bộ tiềm năng của
nguồn nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ
tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được
những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn
được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh
nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan
tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng
được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện
dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.
Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân
sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao
chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy
trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của
công ty
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã

- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp điều tra phân tích
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.
2
2
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm có:
 Lời mở đầu
 Chương 1: Tổng quan về tuyển dụng nhân sự
 Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức
Việt
 Chương 3: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại TNHH Đức Việt
 Kết luận
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nhân sự
1.1.Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc,
các nhiệm vụ, hoạt động, các điều kiệm thực hiện công việc, các kỹ năng, kiến thức
và thái độ cần thiết để thực hiện công việc.
Phân tích công việc được cụ thể hóa bằng việc sử dụng các bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc. Việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc đã trở thành công việc thâm canh, cố đế ở các nước công nghiệp phát triển
trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chưa được phổ biến trong các cơ quan
và doanh nghiệp ở Việt Nam. Một số văn bản quan trọng do Nhà nước ban hành có
liên quan đến phân tích công việc là:

quyền hạn của nhân viên khi thực hiện công việc đó.
- Thu thập về điều kiện thực hiện, tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
- Thu thập về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần phải có để
hoàn thành công việc là gì.
1.2.2.2. Phỏng vấn
Sử dụng bảng câu hỏi vì đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thộng
tin phân tích công việc. Bản câu hỏi này nên xoay quanh trọng tâm của vấn đề cần
nghiên cứu. Các câu hỏi phải đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời.
Nhà quản lý nên thiết kế bản câu hỏi đóng, mở hoặc các câu hỏi chọn lựa
phương án. Bản câu hỏi nên được thực hiện trong giờ làm việc, như vậy nó sẽ tạo
cảm giác dễ chịu cho nhân viên vì nó không làm mất thời gian cá nhân của họ.
1.2.2.3. Quan sát
Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc để thu thập thông tin hoặc nói chuyện
trực tiếp để tìm hiểu những điều chưa có hoặc bỏ xót trong quá trình quan sát.
1.2.2.4. Ghi sổ nhật ký
- Phát cho nhân viên một cuốn sổ và yêu cầu họ ghi lại tất cả các thiết bị, máy
móc, … liên quan đến công việc mà họ đang thực hiện.
- Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập được.
- Các thông tin thu thập được sử dụng lập bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
5
1.2.3. Kiểm tra, xác minh thông tin
- Kiểm tra, xác minh tính trung thực và xem các thông tin ở bước 1.1.2.2.3 có
đầy đủ chính xác chưa.
- Xác minh qua nhân viên và người giám sát.
- Sử dụng các thông tin được xác minh lập bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
1.2.4. Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.2.4.1. Bản mô tả công việc

- Các đặc điểm cá nhân: giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình, sức
khỏe, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, …
2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
2.1.Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu
tuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá
trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân.
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho
doanh nghiệp. Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình
tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì
bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan
trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng
đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi
xứng đáng để “dụng võ”.
2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay
vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
7
có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn
chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt
động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu
của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình
tuyển dụng hiệu quả hơn.
- Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp).

báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà
nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải
tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
2.3.2. Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo
trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,
chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài cấp. Nhân lực đào tạo các
bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu xã
hội.
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt
Nam vẫn thấp so với các nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân
lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng
của Ngân hàng Thế giới. Trong khi đó, Hàn Quốc đạt 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76 điểm,
Malaysia 5,59 điểm và Thái Lan là 4,94 điểm ... Thừa, thiếu nhân lực đang xảy ra ở
nhiều ngành nghề do cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện qua các tỷ lệ: đại học và trên
đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3; công nhân kỹ thuật là 0,9 trong khi trên
thế giới tỷ lệ tương ứng là 1-4-10. Sinh viên các ngành kinh tế, ngoại ngữ, luật, công
nghệ thông tin ... quá nhiều, trong khi các ngành rất cần thiết cho phát triển kinh tế
của đất nước như nông, lâm, ngư nghiệp, khoa học - công nghệ, ... lại ít người theo
học.
Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày
càng tăng, từ 15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm
2011, nhưng chất lượng giáo dục chưa được cải thiện bao nhiêu. Những người tốt
nghiệp các chương trình giáo dục và đào tạo nghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng
cần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
9
và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổ chức đào tạo lại
cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để đào
tạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp các trường học nghề.

viên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”.
 Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành của
nhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là
để : “ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …
 Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả doanh
nghiệp đều hy vọng các ứng viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên,
một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng”
dạng ứng viên này. Bạn nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn,
trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người
thường chú ý những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng
và sự nghiệp. Những mẩu quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì
ứng viên sẽ đạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập
đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm quan
trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công
việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
2.3.3. Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ
sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp
cho các vòng tuyển dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho
nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây
ấn tượng cho nhà tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu
cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển
dụng sau.
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với
các hồ sơ khác.
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
11
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên

12
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình từ
sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêu
chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức.
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả một
vấn đề nan giải. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cát tìm
vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyết định
tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắc ngắn
ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
2.3.7. Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kế
hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các cam
kết với công ty, cách phối hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thử
việc, lưu hồ sơ.
2.3.8. Tuyển chính thức.
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lương bổng
và đãi ngộ. Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký kết
hợp đồng lao động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân viên
chính thức.
2.4.Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót
không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay
không. Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng,
tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, … có hợp lý không.
SVTH: ĐỖ THỊ THU HÀ
13
14
14

Công ty kinh doanh các ngành nghề chính sau:
- Kinh doanh các mặt hàng cao su, hóa chất (không độc hại), nông, lâm, hải
sản, lương thực, thực phẩm, hàng thủ công mỹ nghệ, điện tử.
- Vận tải hành khách, hàng hóa đường bộ.
- Cho thuê nhà xưởng, kho bãi, văn phòng.
- Khai thác bùn, sản xuất phân bón.
- Sản xuất các sản phẩm từ cao su công nghiệp, cao su tiêu dùng (săm, lốp xe,
găng tay cao su, găng tay y tế).
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh dưới đây ta thấy, so với năm 2008 thì
mức lợi nhuận đạt được của năm 2009 là 176,93%, tăng 76,93% tương ứng với mức
tăng 6.089.142.761 đồng. Năm 2010 tăng 135,84% so với năm 2009, tương ứng với
mức tăng 5.019.297.337 đồng. Mức tăng đột biến trên là do Công ty Đức Việt nắm
bắt được thời cơ, dự đoán được nhu cầu thị trường khan hiếm hàng hóa do các đợt
bão lụt xảy ra liên tiếp trên thế giới đặc biệt là ở các nước trồng cao su là Indonesia
và Thái Lan đã làm sản lượng cao su thiếu hụt trầm trọng. Vì thế, giá cao su biến
động mạnh, trung bình giá từ 30.000 đ/kg năm 2008 lên 86.000 đ/kg cuối năm 2010.
Và hiện tại giá cao su đang được giao dịch ở mức giá là 87.000 đ/ kg, mức cao nhất
được thiết lập vào tháng 9/2011 là 105.000 đ/kg.
Công ty Đức Việt tập trung vào các mặt hàng kinh doanh chủ yếu như: cao su,
vận tải và cho thuê kho bãi. Đơn vị đã thiết lập cho mình các mặt hàng kinh doanh
truyền thống, có thị trường và bạn hàng tương đối ổn định nên hầu hết đều kinh
doanh có lãi ở tất cả các mặt hàng. Các bạn hàng chủ lực của Công ty là: Công ty Cao
su Phước Hòa, Công ty Cao su Dầu Tiếng, Công ty Casumina, Xí nghiệp cao su Hóc
Môn, Xí nghiệp Đồng Nai, Công ty Cổ phần TNHH Pou Yuen Việt Nam, Công ty
TNHH Hòa Thuận. Chi nhánh Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại tổng hợp,
…
Công ty đã làm tròn nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước, không có vi phạm
pháp luật; các chủ trương chính sách của Nhà nước được thực hiện một cách nghiêm
túc.
16

công ty.
- Lập kế hoạch và thực hiện phân phối hàng hóa, vật tư theo đơn, lịch xuất hàng
chuyển giao cho bộ phận kho, bộ phận liên quan thực hiện.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc và thu hồi, thanh toán các khoản nợ.
- Lập báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh tháng, quý, 6 tháng, cả năm và
theo yêu cầu của ban giám đốc công ty.
- Bảo đảm bí mật các thông tin kinh doanh đối với những người không có trách
nhiệm để tránh thiệt hại cho hoạt động kinh doanh của công ty.
1.3.2. Tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự (TCNS)
SƠ ĐỒ 2.3: SƠ ĐỒ TỒ CHỨC PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ
1.3.2.1. Chức năng
- Tham mưu và thực hiện công tác quản trị hành chánh và nhân sự toàn công
ty .
1.3.2.2. Nhiệm vụ
- Nhân sự:
 Tuyển dụng, đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo định hướng
phát triển của Công ty.
 Tổ chức, theo dõi hồ sơ của toàn bộ CBCNV của Công ty, bao gồm: hồ
sơ nhân sự, hợp đồng lao động, BHXH, BHYT…
 Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.
 Tiếp nhận và quản lý nhân sự thực tập.
- Hành chánh:
 Tiếp nhận, xử lý quản lý thông tin (trao đổi trực tiếp, email, điện thọai)
đến công ty thông qua Phòng.
18
18
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
 Phát hành và lưu chuyển các công văn đến và đi của Công ty.
 Vệ sinh, an toàn tài sản và an ninh tại trụ sở công ty.
 Quản lý Thực hiện các hồ sơ pháp lý Công ty.

Việt
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt
2.1.1. Tình hình nhân lực năm 2008-2010
BẢNG 2.1: BẢNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ NĂM 2010
S
T
T
PHÒNG
SỐ
LƯỢNG
NGHIỆP
VỤ
TRÌNH ĐỘ
Ghi
chú
Đại
học
Cao
đẳng
Ngoại
ngữ
Vi
tính
1
Kinh
doanh
30
Quản trị
kinh
doanh

Tổn
g
Ban giám đốc 3 2
2
4 + 1
Phòng kinh doanh 25 27
18
45 +20
Phòng TCNS 5 2
3
5 0
Phòng kế toán 8 4
4
8 +/- 2
Tổng cộng 41 35
27
62 +21
Tỷ lệ 2010/2011 62/41 151,22 %
Bảng 2.2 cho thấy tổng số lao động trong công ty tính đến 31/12/2010 là 62
người, tăng 21 người, chiếm 51,22% so với năm 2010. Trong đó, số nhân viên nam là
35, chiếm 56,45% và nữ là 28, chiếm 43,55%. Số nhân viên giảm là do một người xin
nghỉ việc và một người nghỉ thai sản. Hai nhân viên này nghỉ việc không báo trước
cho lãnh đạo công ty vì thế cả phòng kế toán và phòng Tổ chức nhân sự hoàn toàn bị
động. Số nhân viên mới được bổ sung cho phòng kinh doanh.
BẢNG 2.3: BẢNG THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI NHÂN VIÊN
ĐVT: Tuổi
STT Độ tuổi
Tổng số
Trong đó
Nam Nữ

và thâm niên trong công ty. Họ là những người thân tín của Hội đồng thành viên nên
không có sự thay đổi, trừ trường hợp bất khả kháng.
2.1.2. Trình độ nguồn nhân lực của Công ty
Nhân viên của công ty có trình độ đại học chiếm 40,32% và được rải đều toàn
công ty và các cấp quản lý. Nhân viên có trình độ cao đẳng – trung cấp cũng chiếm
đa số cụ thể là 35,48%, tập trung chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, kế toán. Số lao động
22
22
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
phổ thông chiếm 24,19%, nguyên nhân là công việc không đòi hỏi có trình độ (bảo
vệ, xe nâng, lái xe, tạp vụ, bốc xếp). Mặt khác, do cấp quản lý phân tích công việc
chưa đúng, yêu cầu tuyển dụng không đòi hỏi cao mà chỉ chú trọng đến vấn đề nhân
viên làm được việc nên có nhiều trường hợp hiệu quả công việc không cao, đôi lúc
gây ùn tắc. Công ty nên hành động thực tế hơn trong vấn đề nâng cao trình độ nhân
viên hơn là thay vì hô hào như hiện nay.
2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hình thành
và phát triển của Công ty TNHH Đức Việt
2.2.1. Thuận lợi
Nhân viên trong công ty là những người có trình độ và năng lực chuyên môn.
Nhân viên phòng kinh doanh là những người nhạy bén trong việc nắm bắt thông tin
chủ yếu liên quan đến các mặt hoạt động kinh doanh của công ty.
Các nhân viên mới vào làm được đào tạo kỹ về vi tính, chuyên ngành để ứng
dụng vào công việc một cách nhanh chóng. Đấy cũng là nền móng vững chắc của
công ty.
Phòng ban trong công ty được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc, hoạt động
của công ty đều được vi tính hóa. Do vậy, việc thông tin liên lạc giữa lãnh đạo công
ty và nhân viên các phòng ban, đối tác được thực hiện một cách nhanh chóng và
chính xác.
Trải qua gần mười năm hoạt động, công ty đã tạo được mối quan hệ thân thiết
và uy tín trên thương trường.

thì trả tiền ngay còn khi bán hàng thì bán gối đầu, cho trả chậm và kinh doanh dịch
vụ kho bãi còn yếu kém.
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt
2.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Thực tế các bộ phận phòng ban trong công ty khá ổn định, nhu cầu tuyển dụng
không nhiều. Chỉ riêng phòng kinh doanh có nhiều biến động về nhân sự. Năm 2010,
phòng tuyển vào hơn 30 người và số người nghỉ việc cuối năm cũng gần 30 người.
Tuy nhiên việc tuyển dụng diễn ra tự phát, không có kế hoạch trước. Khi nào cần các
phòng ban đề xuất với phòng TCNS. Phòng TCNS xin ý kiến Giám đốc, sau đó tổ
chức tuyển dụng. Chính vì thế quy trình tuyển dụng của công ty cũng không có.
24
24
GVHD: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Ban lãnh đạo công ty quá chủ quan trong việc dự phòng có sự biến động nhân
sự, ví thế khi những nhân viên thân tín của công ty bất ngờ xin nghỉ việc là một tổn
thất lớn đối với công ty. Phòng TCNS cũng hoàn toàn bị động trong tình huống này
do không có kế hoạch tuyển dụng dự trù. Để xảy ra tình trạng nêu trên là do các
nguyên nhân sau:
- Sự chủ quan của lãnh đạo phòng kinh doanh vì ba năm qua nhân sự trong công
ty hoàn toàn không có dự thay đổi.
- Nhân viên đa số là người thân của người sáng lập, con cháu của bạn bè giới
thiệu vào làm.
- Chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân khi họ đã có gia đình, khả năng
thăng tiến không có.
- Công việc làm theo lối mòn, không sáng tạo, hoạt động kinh doanh không
được mở rộng do ngại rủi ro.
2.3.2. Tiếp nhận và phỏng vấn
Vẫn là ưu tiên cho các nhân viên khác trong công ty, ưu tiên các mối quan hệ
sẵn có để tuyển, nếu không đáp ứng được nhu cầu công việc thì công ty mới tiến
hành thông báo tuyển dụng ra bên ngoài qua báo Tuổi trẻ, Người lao động hay các