Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, với việc gia tăng không ngừng của các
doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế làm cho cầu lao động ngày một càng tăng cao. Mặc dù
cung lao động ở nước ta vẫn ở mức cao nhưng việc tìm kiếm và lựa chọn ra những người
thích hợp nhất cho mỗi vị trí công việc của từng doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của tổ
chức lại không phải là vấn đề nhỏ và không phải doanh nghiệp nào cũng làm được điều
này. Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng tại mỗi doanh nghiệp cần quan tâm đúng
mức.
Tuyển dụng đều có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Tuyển dụng tốt giúp công ty có được
đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việc, mang lại hiệu quả công việc cao, trỏnh
lónh phớ cỏc khoản chi không cần thiết như chi phí tuyển dụng mới, chi phí đào tạo cho
nhân viên mới, chi phí lãng phí do hiệu quả công việc kộm…
Bởi vậy, việc nghiên cứu để tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn đối với hoạt động
kinh doanh của Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông.
Từ những lý do trên, chuyên đề này xin được trình bày về : “ Hoàn thiện quy trình
tuyển dụng tại Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông “.
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu : Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại công
ty để đưa ra các giải pháp bổ sung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, giúp công ty có
thể tuyển được nhân sự phù hợp với yêu cầu, nâng cao hiệu quả công việc trong giai
đoạn tới.
Mục tiêu nghiên cứu :
o Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.
o Mô tả và đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng trong Công ty TNHH LV &
Hòn Ngọc Viễn Đông
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
1
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ YÊU CẦU CỦA TUYỂN DỤNG
1.1.1 Một số khái niệm liên quan.
• Nhân lực
1
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp
• Tuyển dụng
2
: là quá trình thu hút, tìm kiếm các ứng cử viên từ nhiều nguồn khác
nhau để tham gia dự tuyển vào những chức danh còn trống trong doanh nghiệp và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu mà công việc đặt ra
• Tuyển dụng: gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ nhân lực
3
là quỏ tình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức cần phải có đủ khả năng để thu hút đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển chọn nhõn lực
4
là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp nhất với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người.

đúng người giúp doanh nghiệp trả lương đúng cho người cần trả và trả đúng mức cần
phải trả phù hợp với năng lực của nhân viên.
1.1.3 Yêu cầu tuyển dụng
Ngày nay, để tuyển dụng đạt kết quả cao các nhà tuyển dụng sử dụng rất nhiều
phương pháp khác nhau nhưng dự cú sử dụng phương pháp nào đi nữa thì tuyển dụng
vẫn phải tuân theo các yêu cầu nhất định thì mới có thể đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ nhất, tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Có nghĩa là tuyển dụng
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
4
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
phải gắn với nhu cầu nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
chỉ tuyển trong những trường hợp thật sự cần thiết. Trước khi tiến hành tuyển dụng,
doanh nghiệp luôn luôn phải lập kế hoạch nhân sự để từ đó xác định nhu cầu nhân sự
nào là thật sự quan trọng và có thể thay thế bằng các giải pháp khỏc khụng. Từ đó doanh
nghiệp tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng mới đảm bảo độ chính xác cao.
Thứ hai, phải tuyển được đúng người thực sự phù hợp với công việc. Tuyển được
đúng người thực sự phù hợp với công việc giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động
tốt, thực sự phù hợp, giảm các chi phí và thời gian đào tạo, giúp họ phát huy hết năng lực
của mình trong công việc. Do vậy, khi lựa chọn ứng cử viên phải dựa trên các tiêu chuẩn
tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc, so sánh với khả năng đáp ứng của ứng cử viên để
đưa ra lựa chọn hợp lý nhất.
Thứ ba, phải tuyển những người có đạo đức nghề nghiệp, trung thực và có nguyện
vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Như ta đã biết, Bác Hồ dạy : “ Có tài mà không
có đức làm việc gì cũng khó, có đức mà không có tài thì thành người vô dụng “, do vậy
khi tuyển dụng không chỉ quan tâm đến năng lực trình độ mà cần phải quan tâm đến tính
cách, thái độ của ứng cử viên. Hơn nữa, cũng cần tuyển những người có nguyện vọng
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, bởi vì mỗi lần tuyển dụng là doanh nghiệp lại mất rất
nhiều chi phí : chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới…
1.2 NGUỒN TUYỂN MỘ VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng ứng viên vào các vị trí việc làm còn

phong cách làm việc của những người mới.
Trong tuyển mộ sử dụng nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ, có ba phương pháp
thường được sử dụng là :
Tham khảo ý kiến : Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó những
người có trách nhiệm sẽ hỏi ý kiến người đã đảm nhận chức vụ đó, CBCNV, những
người có uy tín trong tổ chức, cán bộ nguồn nhân lực.
Ưu điểm của phương pháp này là khả năng tìm được người giỏi cao và hạn chế số
người nộp hồ sơ quá đông. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ một nhược điểm đó là không tọ ra
sự bình đẳng về cơ hội việc làm cho người lao động.
Thông báo công khai : Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí nào đó, những người
có trách nhiệm sẽ thông báo công khai đến tất cả cán bộ trong tổ chức về vị trí tuyển, yêu
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
6
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
cầu đặt ra. Những người thấy mình có đủ khả năng đều có thể nộp đơn dự tuyển.
Có thể nói đây là phương pháp đơn giản, dễ làm và tạo cơ hội việc làm bình đẳng
cho tất cả người lao động. Tuy nhiên, khi thông báo công khai sẽ mang lại khó khăn cho
công tác sàng lọc nhân viên, tuyển chọn, gây mất nhiều thời gian và chi phí do có quá
nhiều ứng tuyển.
Phương pháp lưu trữ các kỹ năng : Theo phương pháp này tất cả các đặc điểm về
nhân lực sẽ được ghi lại trong phần mềm như trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng
khỏc…., khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó những người có trách
nhiệm sẽ đưa ra các lệnh và máy tính sẽ giúp họ tìm được người đạt được yêu cầu đặt ra.
Theo phương pháp này, hồ sơ nhân sự được lưu trữ là nguồn thông tin rất tốt cho
tuyển mộ và sàng lọc ứng cử viên.
Ưu điểm lớn nhất của các phương pháp này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
1.2.2 Tuyển mộ bên ngoài
Được sử dụng để tuyển dụng chung cho tất cả các vị trí công việc cho các doanh
nghiệp.
Nguồn bên ngoài bao gồm :

Hai là, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm. Thường được áp dụng với các
doanh nghiệp không có phòng nhân sự. Sử dụng phương pháp này tiết kiệm được thời
gian tìm kiếm, thu hút ứng cử viên và phỏng vấn tuyển dụng.
Ba là, sử dụng sự giới thiệu của bạn bè, người thân. Phương pháp này thường được
sử dụng phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam. Những người lao động luôn mong
muốn giới thiệu bạn bè, người thân của họ cùng vào làm trong công ty vì họ đã hiểu rõ
về công ty. Sử dụng phương pháp này không những tiết kiệm được chi phí đăng quảng
cáo tuyển dụng mà còn tạo động lực cho nhân viên, giảm thiểu được nguy cơ nhầm lẫn
do ngườ giới thiệu đã hiểu về cả hai phía doanh nghiệp và ứng cử viên. Tuy nhiên, nó
cũng mang lại những nhược điểm nhất định là giảm tính khách quan trong tuyển chọn,
có thể gây nên sự thiên vị.
Bốn là , cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các cơ sở đào tạo để lấy ứng cử viên. Ưu
điểm lớn của phương pháp này là khi nhà tuyển dụng đến tuyển dụng trực tiếp tại các cơ
sở đào tạo, sẽ được họ giới thiệu những sinh viên ưu tú nhất nên tiết kiệm thời gian và
tạo thuận lợi cho việc sàng lọc ứng cử viên. Tuy nhiên, nếu sử dụng các nhân viên là
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
8
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
sinh viên mới ra trường sẽ mất rất nhiều thời gian và chi phí để nhân viên mới làm quen
và nắm bắt được công việc.
Năm là, tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm: Phương pháp này được rất nhiều
doanh nghiệp lớn áp dụng vỡ đõy cũng là cơ hội quảng cáo việc làm tốt nhất mà không
cần nhiều chi phí. Tuy nhiên, tại hội chợ việc lamg thường chỉ tuyển được lao động trực
tiếp, số còn lại thường không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng hồ sơ thu
được không cao.
1.3 QUY TRÌNH TUYỂN MỘ
1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ :
Để tuyển mộ đạt kết quả cao thì ngay từ khi lập kế hoạch tuyển dụng ta cần quan tâm
đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ.
Các yếu tố thuộc về tổ chức: Một trong các yếu tố cơ bản, gây ảnh hưởng mạnh mẽ

Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
bên ngoài
Nguồn nội bộ
Các phương pháp
nội bộ
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

Để xây dựng chiến lược tuyển mộ cần thực hiện thông qua các bước sau :
 Xõy dựng chiến lược tuyển mộ: Nội dung chiến lược tuyển mộ bao gồm
Lập kế hoạch tuyển mộ: Bước đầu tiên trong quá trình tuyển mộ là phải xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiều người cho từng vị trí cần tuyển.Vì có một số người nộp đơn
không đủ điều kiện hoặc một số người không chấp nhận các điều kiện về công việc nên
tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Tỷ lệ sàng
lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần
tuyển.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ
vọng của người xin việc. Do vậy trong tuyển mộ cần xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý và
chính xác. Để xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố sau:
 Căn cứ vào thị trường lao động ( cung – cầu lao động )
 Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
 Căn cứ vào mức độ phức tạp của từng công việc
1
Nguồn giáo trình QTNL– Ths.Nguyễn Vẫn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB DDHKTQD,2007
 Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
 Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ :
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm
còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người
từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức.

mộ.
- Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của tổ chức là
xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm
trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài.
Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu cảu các tổ chức đã xây
dựng tương ứng.
 Tìm kiếm ứng cử viên
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kê hoạch tuyển mộ thỡ cỏc
hoạt động tuyển mộ đã được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong tuyển mộ, hình ảnh về tổ chức là hình thức gây sự chú ý đầu tiên cho người
xin việc. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi
cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy nhiên cũng
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
12
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
cần lưu ý nếu quá tô hồng về tổ chức có thể gây những cú sốc cho những người được
nhận vào làm việc.
Mức lương và mức tiền thưởng cao cũng là hình thức thu hút người xin việc và nú
chớnh là hình thức thu hút hấp dẫn nhất. Tuy nhiên cũng không được quá phóng đại hai
yếu tố này, vì nếu tổ chức không làm được đúng như thế sẽ gây thất vọng, chán nản cho
người được tuyển chọn.
Sau khi xác định được hình thức thu hút người xin việc, cần tiến hành xác định các
cán bộ tuyển mộ có hiệu quả, bởi vì năng lực ngươi tuyển mộ có tính chất quyết định
nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo là những người
có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển
chọn, có đủ kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ huật,
tâm lý lao động, trắc nghiệm, phỏng vấn…
 Đánh giá quá trình tuyển mộ :
Sau mỗi quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá lại quá trình tuyển mộ, thông qua

Đơn xin việc là một công cụ quan trọng đầu tiên cho quá trình tuyển chọn. Bất kỳ
một ứng viên nào muốn xin việc cũng đều phải nộp đơn xin việc. Tùy vào hoạt động và
yêu cầu của từng tổ chức mà đơn xin việc có thể do ứng cử viên tự viết hoặc đơn xin
việc được thiết kế theo mẫu và ứng cử viên chỉ việc điền đầy đủ thông tin.
Khi thiết kế đơn xin việc cần đảm bảo tính khoa học và hợp lý, cần cân nhắc kỹ
lưỡng các thông tin cần phải có trong đơn xin việc, các thông tin này phải đảm bảo tính
toàn diện, chính xác và phải làm cho người xin việc trả lời đúng vào trọng tâm câu hỏi,
vì đơn xin việc là một công cụ quan trọng để tuyển chọn người xin việc một cách chính
xác. Thông qua đơn xin việc giúp tổ chức có thể nắm rừ cỏc thông tin về ứng cử viên
như nơi làm việc cũ, vị trí công việc đảm nhận, khả năng thực hiện công việc đó, kinh
nghiệm làm việc, kiến thức hiện tại, tâm lý cá nhân, các kỹ năng liên quan, các kỳ vọng
và mong muốn.
Mặc dù đơn xin việc là công cụ quan trọng để tuyển chọn song nó cũng không thể
thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa cán bộ tuyển dụng và người xin việc được. Hơn
nữa, đơn xin việc cũng chỉ chứa được một số thông tin nhất định, nó không thể hiện rõ
được lý do tại sao như thế, như thế nào…mà chỉ mô tả về quá trình sự việc trước, làm
mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc trước kia của người xin việc.
Mặt khác trong đơn xin việc, người xin việc cũng chỉ luôn luôn nói tốt về mình chứ
không đề cập đến các mặt nhược điểm của bản thân.
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
14
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
1.4.3 Quy trình tuyển chọn ( Sơ đồ 2 )
Quy trình tuyển chọn lao động là không cố định. Tùy vào quy mô, cơ cấu công ty, vào tính
chất công việc mà nhà tuyển dụng xây dựng quy trình tuyển dụng khác nhau. Thông thường
nhất quy trình tuyển chọn bao gồm các bước sau :
Sơ đồ 2 -QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG
1
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
15

việc được thiết kế theo mẫu và ứng cử viên chỉ việc điền đầy đủ thông tin.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách
nhiệm điền đầy đủ thông tin vào đơn xin việc mà các nhà tuyển dụng đề ra. Các mẫu
đơn xin việ phải được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể nói đơn xin việc là cơ
sở, là công cụ quan trọng nhất để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn
xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về hành vi hoạt động trong quá khứ cũng
như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, đặc biệt là tâm lý cá nhân, các kỳ
vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác.
Khi thiết kế đơn xin việc cần đảm bảo tính khoa học và hợp lý, cần cân nhắc kỹ
lưỡng các thông tin cần phải có trong đơn xin việc, các thông tin này phải đảm bảo tính
toàn diện, chính xác và phải làm cho người xin việc trả lời đúng vào trọng tâm câu hỏi,
vì đơn xin việc là một công cụ quan trọng để tuyển chọn người xin việc một cách chính
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
16
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
xác. Thông qua đơn xin việc giúp tổ chức có thể nắm rừ cỏc thông tin về ứng cử viên
như nơi làm việc cũ, vị trí công việc đảm nhận, khả năng thực hiện công việc đó, kinh
nghiệm làm việc, kiến thức hiện tại, tâm lý cá nhân, các kỹ năng liên quan, các kỳ vọng
và mong muốn.
Những thông tin chính thường có trong các mẫu đơn xin việc :
Các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi, quê quán, hộ khẩu
thường trú, hộ khẩu tạm trỳ…
Các thông tin về quá trình học tập, quá trình đào của ứng cử viên, các loại văn bằng
chứng chỉ, trình độ học vấn khác.
Các thông tin về quá trình làm việc trước đó của ứng cử viên : Đơn vị đã làm, chức
danh công việc, những nhiệm vụ đảm nhiệm chính, mức lương hay thu nhập, lý do thôi
việc…
Các thông tin khác về kinh nghiệm làm việc, sở thích cá nhân, thói quen, đặc điểm
tâm lý, điểm mạnh điểm yếu…
Mặc dù đơn xin việc là công cụ quan trọng để tuyển chọn song nó cũng không thể

Đây là loại trắc nghiệm dùng để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp
đến đâu, thành tích của họ đạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc,
điểm bài thi…Loại trắc nghiệm này được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực như giáo
dục, thực hiện cụng việc….Tựy từng vị trí công việc mà người ta xây dựng các bài trắc
nghiệm khác nhau cho phù hợp.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm này được dùng chủ yếu để chi ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào
tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc
nghiệm này được nhóm thành ba loại là khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng,
khả năng vận động.
Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh, nó được thể hiện thông qua sự
tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác.
Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của các cá nhân
liên quan đến mối quan hệ nhận biết thuộc bản năng.
Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng, cá nhân trong
việc thực hiện các hoạt động khác nhau cảu cơ thể con người như kiểm soát sự chính
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
18
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay,
sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Loại trắc nghiệm này giúp phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động
như các loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng của các ứng cử viên, đề nghị….thụng qua
đó để bố trí công việc hợp lý với các tính cách và sở thích đó, đáp ứng nguyện vọng của
ứng cử viên trong điều kiện của tổ chức.
Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công
việc của công tác nhân sự. Người ta dựng cỏc trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung
thực. Những trắc nghiệm này bao gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như

điều kiện cho các thông tin thu được rõ ràng hơn và cặn kẽ hơn. Ngoài ra, phỏng vấn
tuyển chọn còn nhằm mục tiêu là đề cao công ty, vì thông qua phỏng vấn các nhà tuyển
chọn giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ những điểm mạnh, ưu
thế của công ty. Phỏng vấn tuyển dụng còn nhằm mục tiêu là cung cấp các thông tin về
tổ chức cho người xin việc, trong phỏng vấn nên giải thích cho các ứng cử viên biết rõ
về tình hình công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng
tiến, việc làm……
Có rất nhiều loại phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin. Tùy từng cách phân loại mà
người ta chia phỏng vấn thành các kiểu khác nhau:
Phỏng vấn theo mẫu : là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế trước
theo từng yêu cầu của công việc cụ thể.
Ưu điểm của phỏng vấn theo mẫu là xác định rõ nội dung chủ yếu của các thông tin
cần thu thập nên quá trình phỏng vấn sẽ tập trung gắn gọn vào đấy, tránh lãng phí thời
gian cho cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn.
Nhược điểm là làm mất tính phong phú của thông tin. Có thể trong quá trình phỏng
vấn, người phỏng vấn muốn hỏi thêm những nội dung khác hoặc người được phỏng vấn
cũng muốn hiểu chi tiết hơn về nội dung phỏng vấn thì đều bị hạn chế.
Phỏng vấn tự do ( hay phỏng vấn không có hướng dẫn ) : Là hình thức phỏng vấn
mà người phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung phỏng vấn. Trong quá trình phỏng
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
20
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
vấn, người phỏng vấn và người được phỏng vấn chỉ trao đổi với nhau một cách thoải mái
xung quanh nội dung công việc.
Ưu điểm của hình thức phỏng vấn này là thông tin thu được đa dạng và phong phú.
Tuy nhiên cũng có nhược điểm là nếu người phỏng vấn không thực sự am hiểu về công
việc hoặc kỹ thuật phỏng vấn sẽ dẫn đến tình trạng lan man, không mang lại thông tin
quan trọng.
Phỏng vấn theo tình huống : Trong quá trình phỏng vấn theo tình huống, người
phỏng vấn sẽ nờu nờn cỏc tình huống và yêu cầu ứng viên phải cho cách xử lý cỏc tỡnh

tiếp trong phân công công việc và hướng dẫn công việc cho ứng cử viên sau này.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Mục tiêu của bước này là các nhà tuyển dụng muốn xác nhận lại tính chính xác của
thông tin mà các ứng cử viên cung cấp cho họ. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin
như trao đổi với các tổ chức cũ nơi mà các ứng cử viên đã làm hoặc la nơi cấp văn bằng
chứng chỉ.
Trong quá trình thẩm tra các nhà tuyển dụng còn muốn phát hiện thờm cỏc tiềm
năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra. Các thông tin thẩm tra lại là
những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc hoặc thử việc
Những người xin việc luôn kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Do đó để tạo điều
kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức nên
cho họ tham quan và giải thích cho họ những công việc họ phải làm
Bước 9: Quyết định tuyển dụng và thực hiện các định hướng với nhân viên mới
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo
yêu cầu tuyển chọn thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng và tiến hành ký
hợp đồng động. Trong hợp đồng lao động cần thể hiện rõ : thời gian thử việc, tiền công,
phụ cấp, thời gian làm thêm giờ, chế độ bảo hiểm, các thỏa thuận khác…
1.5 ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
1.5.1 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ, tổ chức cần tiến hành đánh giá lại quá trình
tuyển mộ nhằm ngày càng hoàn thiện tốt hơn công tác này. Đánh giá tuyển mộ giúp tổ
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
22
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
chức nhìn nhận thấy những ưu điểm và hạn chế tuyển mộ, phát hiện ra các nguyên nhân
của những hạn chế đó nhằm tránh lãng phí cho tổ chức cho những lần tuyển mộ sau.
Trong quỏ tỡnh đánh giá tuyển mộ cần lưu ý cỏc tiờu thức đánh giá sau :
Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa? Bởi vì tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng rất lớn đến chi phí tài
chính của đơn vị tuyển dụng. Tỷ lệ sàng lọc hợp lý là tỷ lệ cho phép tuyển chọn được

Tỷ lệ đào tạo lại =
Số người trúng tuyển
Để xác định chỉ tiêu này, cần căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên mới để xác định các kỹ năng còn thiếu cần phải đào tạo lại. Nếu tỷ lệ đào tạo
lại thấp, chứng tỏ công tác tuyển chọn đã thành công vì tuyển được những người phù
hợp với công việc nhất. Ngược lại nếu tỷ lệ đào tạo lại cao chứng tỏ hiệu quả công tác
tuyển chọn thấp, cần tìm ra nguyên nhân và rút kinh nghiệm ở các lần tuyển chọn sau.
Qua đánh giá các chỉ tiêu trên tìm được nguyên nhân và hướng giải pháp để giải
quyết vấn đề. Ngoài hai chỉ tiêu trên để đánh giá hiệu qủa của tuyển chọn lao động còn
một số chỉ tiêu như: thời gian và chi phí tiến hành tuyển chọn, số lượng nhân viên mới
nghỉ việc, kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới…
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH LV & HềN NGỌC VIỄN ĐễNG
Đỗ Hồng Nhung Lớp HCKT – QTNL9B
24
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
2.1 MỘT VÀI NẫT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY
2.1.1 Khái lược về Công ty
Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông được hình thành trên cơ sở góp vốn
kinh doanh của ba thành viên hoạt động trong lĩnh vực chuyên về sản xuất và xuất khẩu
hàng thủ công mỹ nghệ - sản phẩm sơn mài truyền thống làm từ các nguyên liệu tự nhiên
: tre, nứa, gốm sứ…
Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông được biết đến là một đơn vị khá phát
triển trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu hàng sơn mài. Sản phẩm của công ty được biết
đến ở nhiều nước trên thế giới như : Mỹ, Anh, Pháp, Dubai, Hàn Quốc, Chile….Vị thế
của công ty được khẳng định qua chất lượng sản phẩm và sự ủng hộ của khách hàng
trong suốt nhiều năm qua.
Sau đây là một số thông tin chính về công ty:
• Tên công ty: Công ty TNHH LV & Hòn Ngọc Viễn Đông