LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng cảm ơn Học viện Quản lý giáo dục, các nhà khoa học, các
thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn các quý vị lãnh đạo, cán bộ và giảng viên của
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tôi học tập, nghiên cứu, cung cấp số liệu để tôi hoàn thành luận văn.
Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phúc Châu đã tận tình
hướng dẫn khoa học để tôi nghiên cứu đề tài luận văn này.
Tôi xin trân trọng tiếp thu những góp ý quý báu của các nhà khoa học và
bạn đọc để các công trình tiếp theo của mình có chất lượng hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 05 năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Vũ Thị Thủy Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng 05 năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Vũ Thị Thủy NgânCÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBQL cán bộ quản lý
CNH-HĐH công nghiệp hóa – hiện đại hóa
ĐH đại học
GD&ĐT giáo dục và đào tạo
KH&CN khoa học và công nghệ
1.3.5. Yêu cầu cụ thể về năng lực thực hiện các nhiệm vụ được quy định
đối với CBQL cấp Khoa trong Điều lệ trường đại học……… ……… 21
1.3.6. Yêu cầu về năng lực thực hiện các chức năng quản lý………… 22
1.4. Các hoạt động quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
Khoa trong trường đại học………………………………… 24
1.4.1. Thiết lập Quy hoạch phát triển đội ngũ …………………… ……. 24
1.4.2. Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm …………… …… 25
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng ………………………… …….…… 26
1.4.4. Kiểm tra và đánh giá ………………………… ………… … …. 27
1.4.5. Thực hiện chính sách cán bộ và tạo động lực………… ….… … 28
1.5. Các yếu tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
cấp Khoa trong trường đại học…………………………………………… 28
1.5.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học……………… … 281.5.2. Sự phát triển của khoa học và công nghệ……………………… 29
1.5.3. Luật pháp và chính sách phát triển giáo dục đại học…… 30
1.5.4. Quan điểm, mục tiêu và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục đại học…………………………………………………………… 30
1.5.5. Nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực…………………… 31
1.5.6. Nội lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học 31
Tiểu kết chương 1…………………………………………… .…………… 32
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI
…………
34
2.1. Khái quát về Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội 34
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa của Trường Đại học
Tài nguyên và Môi trường Hà Nội………………………………………… 42
2.2.1. Thực trạng về số lượng……………………………………… … 42
nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa 78
3.2.3. Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về lý luận quản lý cho
đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa…………………………………… 83
3.2.4. Triển khai các hoạt động nhằm đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá
đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa………………………………… … 87
3.2.5. Huy động và điều phối các nguồn lực để xây dựng môi trường
thuận lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa phát triển…………………… 91
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp quản lý 94
3.3.1. Phương thức khảo nghiệm ……………………………………… 94
3.3.2. Mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp………… …. 95
Tiểu kết chương 3…………………………………………………………… 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………………………………………
99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………….
103
PHỤ LỤC …………………………………………………………………………
108
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Trang
Bảng 2.1
Số lượng, học hàm, học vị của đội ngũ CBQL, giảng viên,
nghiên cứu viên và nhân viên 38
Bảng 2.2 Quy mô đào tạo của Trường ĐH TN&MT Hà Nội 39
Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng CBQL cấp Khoa 42
Bảng 2.4 Phân bố độ tuổi của đội ngũ CBQL cấp Khoa 44
Bảng 2.5 Tổng hợp trình độ đào tạo của đội ngũ CBQL cấp Khoa 45
Bảng 2.6
Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về phẩm chất
chính trị của đội ngũ CBQL cấp Khoa 48
CBQL
62
Bảng 2.16
Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về thực trạng
kiểm tra, đánh giá các hoạt động của đội ngũ CBQL 63
Bảng 2.17
Tần suất các ý kiến chuyên gia đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách cán bộ và tạo động lực phát triển đội ngũ CBQL 65
Bảng 3.1
Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ cần thiết của các
biện pháp………………………………………………………. 96
Bảng 3.2
Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ tính khả thi của các
biện pháp……………………………………………………… 97
Hình 1.1
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo lý thuyết Leonar
Nadle………………………………………………………… 17MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một trong những yếu tố quyết định các thành quả phát triển kinh tế - xã
hội (KT-XH) của bất kỳ một quốc gia nào là chất lượng nguồn nhân lực của
quốc gia đó. Chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố rất cơ bản là chất lượng đội ngũ cán bộ quản
lý (CBQL).
Chủ tịch Hồ Chí Minh, lãnh tụ vĩ đại của nhân dân Việt Nam, nhà văn
hoá Thế giới, khi bàn về công tác cán bộ đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém” [32; tr. 269 và tr. 273]. Tư tưởng đó của Người là kim chỉ Nam cho
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội mới được thành lập
trên nền tảng của một trường cao đẳng thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường
(TN&MT). Mục tiêu chiến lược phát triển Nhà trường đến năm 2020 và tầm
nhìn đến năm 2025 là trở thành một trong các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao trong lĩnh vực TN&MT, một trung tâm nghiên cứu, ứng dụng
và chuyển giao công nghệ đạt chuẩn quốc gia theo hướng hội nhập với các
trường đại học trong khu vực và quốc tế. Trong nhiều năm qua, cùng với các
hoạt động khác, Trường đã tập trung vào phát triển đội ngũ nói chung và đội
ngũ CBQL nói riêng. Tuy vậy, hiện nay đội ngũ CBQL của Trường, trong đó
chủ yếu là CBQL các Khoa vẫn còn có những hạn chế nhất định so với yêu
cầu. Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hạn chế là việc phát
triển đội ngũ CBQL của Trường chưa thực sự đúng với lý luận và phù hợp
với thực tiễn. Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL của Trường này theo đúng lý
luận và phù hợp với thực tiễn là một vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu để
có các biện pháp quản lý khả thi.
Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực và phát triển đội ngũ CBQL, trong đó có đội ngũ CBQL các trường học;
2
nhưng cho đến nay vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát
triển đội ngũ CBQL trong Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
Hiện nay, là một CBQL cấp Phòng của Trường này và đang được đào tạo
trình độ thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tại Học viện Quản lý giáo dục;
cho nên tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học
Tài nguyên và Môi trường Hà Nội” để nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ này đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trường trong giai
đoạn hiện nay.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Đề xuất được các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL của
Trong đề tài này, chúng tôi chỉ tập trung vào nghiên cứu các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa và Bộ môn trực thuộc trường (từ đây gọi
chung là Khoa) trong Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, khái quát hoá, cụ
thể hoá các quan điểm lãnh đạo Đảng và chính sách quản lý của Nhà nước,
của Bộ GD&ĐT, Bộ TN&MT về phát triển KT-XH, phát triển nguồn nhân
lực, phát triển giáo dục đại học, các tri thức lý luận và thực tiễn trong các
công trình khoa học về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ CBQL
trong các trường đại học; nhằm mục đích chủ yếu là xác định cơ sở lý luận về
phát triển đội ngũ CBQL trong các trường đại học.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia, tổng kết
kinh nghiệm; nhằm mục đích chủ yếu là khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ
CBQL cấp Khoa và thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, đồng thời với mục đích đánh
giá mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp
Khoa của trường này mà chúng tôi sẽ đề xuất trong luận văn.
4
7.3. Một số phương pháp bổ trợ khác
Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu và khẳng
định được mức độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu có trong luận văn.
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
chính của luận văn này được trình bày trong 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trong các trường
đại học.
những tư tưởng quản lý. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã coi vai trò của nhà
quản lý giống như vai trò của nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “…
Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì
cần phải có nhạc trưởng” [6].
6
Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle cho rằng quản lý nguồn nhân
lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn lực; sử dụng nguồn nhân
lực; tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực [14].
Tiếp đó cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã
coi yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là chủ thể quản lý và
cũng từ đó gián tiếp nêu lên được yêu cầu đối với đội ngũ CBQL và cách thức
phát triển đội ngũ này. Có thể kể đến một số công trình của các nhà khoa học
tiêu biểu sau:
- Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), người Mỹ, được coi là cha
đẻ của khoa học quản lý với công trình tiêu biểu là cuốn “The Principles of
Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) xuất bản năm
1911. Ông đã đưa ra định nghĩa quản lý và bốn nguyên tắc quản lý khoa học
như cải tạo các quan hệ quản lý, tiêu chuẩn hóa công việc, chuyên môn hóa
lao động, quan niệm về con người và vai trò của người quản lý [46].
- Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn La Gestion
administrative et Pédgogique des écoles (Quản lý hành chính và sư phạm
trong các nhà trường tiểu học) của Jean Valérien [49]. Thông qua việc chỉ ra
vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người hiệu trưởng trường tiểu học; tác giả
đã đưa ra yêu cầu về phẩm chất, năng lực của hiệu trưởng và phương thức
phát triển đội ngũ hiệu trưởng.
- Trong cuốn “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”,
do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2001, các tác giả Đỗ Minh Cương
và Nguyễn Thị Doan đã nêu quan điểm của Nhà xã hội học người Mỹ
sở lý luận định hướng cho nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục
nói chung và CBQL trường học nói riêng.
1.1.2. Ở trong nước
Trong mấy năm gần đây, nhiều văn bản lãnh đạo và quản lý của Đảng và
Nhà nước nhằm định hướng cho phát triển nguồn nhân lực giáo dục như Chỉ
8
thị số 40-CT (2004) của Ban Bí thư Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam về
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục; Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng; Chiến lược
phát triển giáo dục 2011-2020; Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về
Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế [19].+
Khi bàn luận vấn đề phát triển nhân lực, có nhiều công trình khoa học
nghiên cứu phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục, trong đó có một số cuốn
sách, đề tài KH&CN, luận văn, luận án và bài báo khoa học tiêu biểu như:
- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục đại học Việt Nam”,
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 2001, của Đỗ Minh Cương - Nguyễn Thị
Doan [14] có bàn đến lý luận và biện pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục;
cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam” của tác giả Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, Hà Nội, năm 2007 [29] đã
nêu rõ cơ sở lý luận trong quản lý đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam; cuốn sách “Quản lý đội ngũ” của các tác giả
Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, do Dự án đào tạo giáo viên Trung
học cơ sở - LOAN No. 1718 - VIE (SF) xuất bản năm 2003 [9] đã chỉ ra quy
trình quản lý đội ngũ; cuốn sách “Quản lý Nhà trường” của tác giả Nguyễn
Phúc Châu đã có một chương nói về quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân
lực trong nhà trường) [8].
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục” của Phạm Đỗ Nhật Tiến
đã đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục, số 39, tháng 12/2008 [43]; “Những
yếu tố tác động đến triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội”
đều là những bài báo đều nêu lên những vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn
trong đào tạo và bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói
chung và CBQL trong các trường học nói riêng.
10
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
1.2.1. Quản lý
Các nhà khoa học đã trình bày khái niệm quản lý theo nhiều cách tiếp
cận khác nhau. Ví dụ:
- Trong cuốn “Một số vấn đề về tư tưởng quản lý”, do NXB Chính trị quốc
gia xuất bản năm 2003, tác giả Hồ Văn Vĩnh viết: “Theo F.W Taylor, Quản lý là
biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ
đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [46; tr. 112].
- Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril odnneill Weihrich: “Quản lý là
thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm việc với nhau trong
các nhóm có thể hoàn thành mục tiêu” [24; tr. 29].
- Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo, “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên
khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh
tế, bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương
pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát
triển của đối tượng” [20; tr. 7].
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, “Quản lý là tác động có mục đích,
có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (khách
thể quản lý) nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến” [36; tr. 24].
- Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn, “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
định” [36; tr.58];
- “Chức năng quản lý là tập hợp các nhiệm vụ mà chủ thể quản lý phải
thực hiện để đạt mục đích và mục tiêu quản lý đã đề ra”[44; tr.141],
Xem xét các khái niệm chức năng quản lý ở các ví dụ nêu trên, có thể
hiểu: Chức năng quản lý là phương thức, nội dung và quy trình tác động của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong quá trình quản lý.
12
b) Các chức năng cơ bản của quản lý
Theo nhiều tài liệu khoa học, quản lý có 4 chức năng cơ bản là kế hoạch
hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Trong đó:
- Kế hoạch hoạch hóa là việc chủ thể quản lý dựa trên cơ sở kết quả
đánh giá cơ hội và thách thức từ bối cảnh bên ngoài, thuận lợi và khó khăn,
chức năng và nhiệm vụ của tổ chức mà đặt ra các mục tiêu, dự kiến nguồn lực
và thời gian, lựa chọn các phương pháp để đạt tới mục tiêu đó.
- Tổ chức là việc chủ thể quản lý có các quyết định về thiết lập cơ cấu tổ
chức, định ra cơ chế quản lý để làm rõ chức năng, nhiệm vụ và sự phối hợp
của từng đơn vị và cá nhân, phân bổ nguồn lực vật chất cho từng hoạt động
của tổ chức.
- Chỉ đạo là việc chủ thể quản lý tập trung vào phát huy các mối quan hệ,
thực hiện liên kết, liên hệ, hướng dẫn, uốn nắn và động viên khuyến khích các
đơn vị và cá nhân hoàn thành nhiệm vụ.
- Kiểm tra là việc chủ thể quản lý thu thập thông tin về kết quả các hoạt
động, so sánh mức độ các kết quả đó với mục tiêu, tìm ra các mặt tốt, chưa tốt
và các vi phạm; đồng thời có các quyết định quản lý nhằm phát huy mặt tốt,
sửa chữa các mặt chưa tốt và xử lý các sai phạm.
1.2.3. Cán bộ, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ quản
lý trường học
a) Cán bộ
Đảng” năm 2001, tác giả Vũ Hữu Ngoạn đã giải thích: “Cán bộ lãnh đạo là
những người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, đơn vị, phong trào nào đó do
bầu cử hoặc chỉ định” [34, tr.74] và “Cán bộ quản lý là người mà hoạt động
nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng
về quản lý; là người điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết
định của cán bộ lãnh đạo” [34; tr.76]
Như vậy:
14
Cán bộ quản lý là những người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn
toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng quản lý trong một tổ chức,
nhằm tổ chức, điều hành, hướng dẫn thực hiện những quyết định của cán bộ
lãnh đạo tổ chức đó.
c) Cán bộ quản lý giáo dục
Xuất phát từ khái niệm CBQL nêu trên, có thể hiểu CBQL giáo dục là
CBQL có nhiệm vụ và chức năng quản lý giáo dục làm việc trong các cơ quan
quản lý nhà nước, cơ quan quản lý giáo dục hoặc trong các cơ sở giáo dục
(trong đó có nhà trường).
d) Cán bộ quản lý trường học
Từ các khái niệm: cán bộ, cán bộ quản lý và cán bộ quản lý giáo dục; có
thể hiểu CBQL trường học theo hai phương diện sau:
- Thứ nhất: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm công tác quản lý
về trường học tại các cơ quan quản lý giáo dục hoặc tại các cơ quan hành
chính các cấp của Nhà nước.
- Thứ hai: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm công tác quản lý
trong một trường học.
Trong luận văn này, theo giới hạn nghiên cứu, khái niệm CBQL trường
học được hiểu theo phương diện thứ hai (nêu trên).
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa
Như vậy, có thể hiểu: phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức (hệ
thống) là những hoạt động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực đó biến đổi
theo hướng hoàn thiện về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ
đào tạo, có phẩm chất và năng lực đảm đương mọi hoạt động để đạt tới mục
tiêu của tổ chức (hệ thống) đó.
Từ năm 1980, nhà khoa học Leonar Nadle, người Mỹ, đã chỉ ra Lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực. Theo lý thuyết đó, phát triển nguồn nhân
lực gồm có ba nhóm hoạt động chủ yếu là: giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực
(giáo dục, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng); sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng,
16
sử dụng, đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển); tạo môi trường phát triển nguồn
nhân lực (môi trường làm việc, môi trường pháp lý và chính sách đãi ngộ)
[25; tr. 294]. Các nhóm hoạt động có mối quan hệ mật thiết với nhau thể hiện
tại hình vẽ (sơ đồ) 1.1. dưới đây.
Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
theo lý thuyết Leonar Nadle [25; tr.294]
b) Phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trong trường đại học
Từ kết quả phân tích các hoạt động phát triển nguồn nhân lực theo lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực (nêu trên), có thể hiểu:
Phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của một trường đại học là hoạt
động quản lý nhằm làm cho đội ngũ đó biến đổi theo hướng đảm bảo về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và
năng lực đáp ứng được nhiệm vụ quản lý của họ trước yêu cầu phát triển của
nhà trường.
Phối hợp với lý thuyết quản lý, phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của
một trường đại học bao gồm các hoạt động chủ yếu như: thiết lập quy hoạch
phát triển đội ngũ CBQL; tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm
môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân” [39].
Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục đã chỉ rõ mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng
định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[16].
Với các yêu cầu chung nêu trên, thì các yêu cầu chủ yếu đối với đội ngũ
CBQL cấp Khoa của một trường đại học như dưới đây.
1.3.1. Yêu cầu đảm bảo đủ về số lượng
Số lượng đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học biểu thị về
mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ đó tương
xứng với quy mô đào tạo của mỗi nhà trường và phụ thuộc vào các chuyên
ngành đào tạo của nhà trường. Cụ thể, đối với CBQL cấp Khoa được quy
định tại Điều 41 của Điều lệ Trường đại học; trong đó mỗi Khoa có trưởng
Khoa và có không quá 2 phó trưởng Khoa [12].
1.3.2. Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu
18
Copyright: Tài liệu đại học ©