Chuyên đề tốt nghiệp khoa khoa học quản lý
LI M U
Ngi thng ta núi: S thnh hay bi u do con ngi. T th k VII
trc cụng nguyờn, ụng Kuan Chung Tzu - mt hc gi danh ting ó phỏt biu
quan im ni ting:
Nu anh mun cú kt qu trong mt nm thỡ hóy gieo ht;
Nu anh mun cú kt qu trong mi nm thỡ hóy trng cõy;
Nu anh mun cú kt qu trong mt i thỡ hóy phỏt trin con ngi.
iu ú mun núi lờn tm quan trng ca yu t con ngi - ngun nhõn lc
trong bt c t chc no. Mt doanh nghip dự cú truyn thng v ni dung s
nghip tt p nhng nu khụng tỡm c ngun nhõn s phự hp tip tc phỏt
huy v k tha nhng giỏ tr ú thỡ tt yu s dn n s suy thoỏi. Cho nờn vic
tỡm ngi nh th no, o to h ra sao v lm th no phỏt huy ht nng lc
trớ tu ca h ó tr thnh cõu hi m t chc no cng c gng i tỡm cõu tr li,
nht l khi m s cnh tranh gia cỏc doanh nghip ngy nay khụng cũn n gin
ch l cnh tranh v sn phm, dch v hay khỏch hng na m cũn l cnh tranh
v ngun nhõn lc. Ti Ngh quyt i hi VII, ng v Nh nc ta ó nhn
mnh: Con ngi va l mc tiờu, va l ng lc ca s phỏt trin. V mt ln
na trong Ngh quyt i hi ln IX ca ng cng khng nh: Con ngi -
ngun nhõn lc l nhõn t quyt nh s phỏt trin ca t nc trong thi k cụng
nghip hoỏ hin i hoỏ t nc. Nh vy ngun nhõn lc gi mt vai trũ to
ln i vi ton b i sng kinh t xó hi núi chung v i vi doanh nghip núi
riờng.
Hiu rừ vai trũ ca ngun nhõn lc i vi s thnh cụng ca t chc, nhng
lm th no cú th phỏt huy ht tỏc dng ca nú thỡ khụng phi t chc no cng
lm c. Mc tiờu ca cỏc nh qun tr l phi s dng cú hiu qu ngun nhõn s
nhm to ra hiu qu cao nht trong cụng vic, mang li li ớch ti a cho t chc.
Nhng kt qu m cỏc nh qun tr mong i ú cũn ph thuc vo rt nhiu yu
t. Theo kt qu nghiờn cu cho thy, hiu qu cụng vic = nng lc + ng lc
ngô thị hờng lớp qlkt46a
1

Kết cấu của chuyên đề.
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu chuyên đề của em gồm 3 chương
như sau:
Chương I: Cơ sở lí luận về động lực và các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao
động lực cho nhân viên.
Chương II: Thực trạng sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực
cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội HABUBANK.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao
động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội HABUBANK.
Em xin chân thành cảm ơn thầy TS.Bùi Đức Thọ đã tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo giúp em hoàn thành bài viết của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ
nhân viên Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội HABUBANK đã ủng hộ và cung cấp
những thông tin cần thiết giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp.
Do thời gian, trình độ nhận thức lí luận và thực tiễn còn hạn chế nên bài viết
của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em mong được sự góp ý của thầy và
bạn đọc.
Em xin chân thành cảm ơn!
ng« thÞ hêng líp qlkt46a
3
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp khoa khoa häc qu¶n lý
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI
NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN.
I. ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN.
1. Nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức có được là nhờ sự đóng góp tổng hợp
của các nguồn lực nhất định, trong đó nguồn lực con người là một yếu tố không thể
thiếu và giữ vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Vì vậy đã
có không ít các học giả nghiên cứu và đã đưa ra các khái niệm khác nhau về Nguồn

Trần Kim Dung - Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2005.
ng« thÞ hêng líp qlkt46a
4
Chuyên đề tốt nghiệp khoa khoa học quản lý
Mc dự cú nhiu cỏch hiu khỏc nhau, c nhỡn t nhiu giỏc nh vy, xong
u thng nht vi nhau ú l Ngun nhõn lc núi lờn kh nng lao ng ca
xó hi. õy l ngun lc quan trng nht, phong phỳ nht v gi vai trũ quyt nh
i vi mi t chc.
1.2. Vai trũ ca ngun nhõn lc.
T xa, con ngi ó luụn gi mt vai trũ ht sc quan trng trong s phỏt
trin ca xó hi, bi nú va l mc tiờu va l ng lc ca s phỏt trin.
Nhõn lc chỡa khoỏ ca s thnh cụng.
i vi mi doanh nghip thỡ nhõn lc luụn c xem l mt yu t to nờn
s phỏt trin v thnh cụng. Mt s doanh nghip cú cụng ngh hin i, cht
lng dch v tt, c s h tng vng chói nhng nu thiu lc lng lao ng thỡ
doanh nghip ú khú cú th tn ti lõu di ch ng núi n vic duy trỡ v to
dng li th cnh tranh.
Trc nguy c tt hu v kh nng cnh tranh trong bi cnh ton cu hoỏ,
hn bao gi ht, yu t nhõn lc cn c cỏc doanh nghip nhn thc mt cỏch
ỳng n v s dng hiu qu hn.
u tiờn hóy bn v vai trũ chin lc ca nhõn s. Khi xõy dng hay nh v
mt doanh nghip, thụng thng cỏi yu t vn v cụng ngh c xem l mu
cht ca chin lc phỏt trin, trong khi ú yu t nhõn s thng khụng c chỳ
trng lm. S thiu quan tõm hoc quan tõm khụng ỳng mc i vi yu t nhõn
s cú th dn n tỡnh trng ht hi hay b lc khi vũng chin, mt khi mc
cnh tranh tng t bin v chiu rng v sõu.
Xột cho cựng, nhõn lc l tỏc nhõn chớnh to ra vn v xut nhng ý tng
mi, ng thi cng m nhn vai trũ chn la v ng dng cỏc cụng ngh tiờn
tin, thc thi cỏc ch tiờu nhm nõng cao thnh tớch ca doanh nghip. Trong nhiu
trng hp, vn v cụng ngh cú th huy ng v thc hin, nhng xỏc nh

coi trng thỡ chớnh ú cỏc b mụn v khoa hc qun lý con ngi li rt phỏt
trin. Mt trong nhng khớa cnh luụn c h nghiờn cu rt nhiu ú l vn
to ng lc cho ngi lao ng. Vy ng lc lao ng l gỡ?
Thc t cho thy cú rt nhiu quan nim khỏc nhau v ng lc lao ng:
Theo Maier& Lawler (1973): ng lc l s khao khỏt v t nguyn ca mi cỏ
ngô thị hờng lớp qlkt46a
6
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp khoa khoa häc qu¶n lý
nhân”.
Theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”.
Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
các nhu cầu chưa được thoả mãn”.
Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng
các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Và thông
qua đó mục tiêu của cá nhân cũng đạt được”
5
.
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”
6
.
Như vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên
trong mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
2.2. Bản chất của động lực lao động.
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ

2.3.1. Nhúm nhõn t thuc v bn thõn ngi lao ng.
õy l nhúm nhõn t mang ý ngha quyt nh. Trong nhúm nhõn t ny li
bao gm cỏc nhõn t c bn sau:
Nhu cu cỏ nhõn: Mi mt cỏ nhõn thỡ u cú nhng nhu cu khỏc nhau, thm
chớ cựng mt cỏ nhõn cng cú nhng nhu cu bin i theo thi gian v khụng
gian. Vỡ vy vic nghiờn cu h thng cỏc nhu cu cỏ nhõn l rt quan trng. Mt
t chc ch cú th to c ng lc cho nhõn viờn khi m nhng iu kin a ra
cú th tho món nhu cu ca h. Vỡ th nh qun lý cn phi xỏc nh ỳng n
nhu cu ca cỏc cỏ nhõn trong t chc mỡnh, xỏc nh nhng nhu cu ỳng n v
t ú khỏi quỏt hoỏ chỳng cú th tho món c nhu cu ca s ụng nhõn viờn.
Mc tiờu v quan nim v giỏ tr cỏ nhõn: Mc tiờu l trng thỏi mong i, l
cỏi ớch cn t ti ca mi cỏ nhõn, cũn giỏ tr cỏ nhõn l cỏi m cỏc cỏ nhõn thy
tht s cú ý ngha v quan trng vi mỡnh hn ht. Trong quỏ trỡnh to ng lc,
nh qun lý phi bit kt hp mc tiờu v giỏ tr cỏ nhõn vi cỏc mc tiờu v giỏ tr
ngô thị hờng lớp qlkt46a
8
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp khoa khoa häc qu¶n lý
của tổ chức, phải cho họ hiểu được rằng, mục tiêu và giá trị cá nhân chỉ đạt được
khi tổ chức cũng phải đạt được cái đó.
♦ Sự hoàn thành công việc: Điều này có tác dụng kích thích cá nhân hơn nữa
trong việc của mình.
♦ Sở trường: Đó là những điểm mạnh, khả năng vượt trội vốn có của mỗi cá
nhân. Nếu nhà quản lý biết rõ được sở trường của mỗi cá nhân để có sự bố trí công
việc hợp lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho họ.
♦ Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân.
♦ Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân.
2.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về công việc.
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mức độ hấp dẫn của công việc.
♦ Tính ổn định của công việc.

vỡ mc tiờu ú.
Vn húa ca t chc: Vn húa ca t chc l h thng nhng giỏ tr, nim tin,
nhng quy phm c chia s bi cỏc thnh viờn trong t chc v thc hin hng
dn hnh vi ca h. Vic to ra mt vn hoỏ riờng, mt bu khụng khớ vui v, thõn
thin, hp tỏc, chia s s to cho nhõn viờn trng thỏi tõm lý tớch cc, cun hỳt h
ti ni lm vic v lm vic cng s hiu qu hn rt nhiu. Vỡ vy, õy chớnh l
mt ng lc rt tt.
iu kin lm vic: ú l tp hp cỏc yu t ca mụi trng xung quanh nhõn
viờn cú nh hng nht nh ti sc kho, kh nng lm vic cng nh hiu qu
thc hin cụng vic. Nu iu kin lm vic khụng tt, cn tr cụng vic ca nhõn
viờn cú th lm gim ng lc lm vic ca h.Tuy nhiờn, cng khụng phi trong
mi iu kin lm vic tt thỡ ngi lao ng u hon thnh tt cụng vic.
Quan im, phong cỏch v phng phỏp lónh o: ú l nhng trit lý hay
tng th cỏc bin phỏp, thúi quen, cỏc cỏch c x m nh qun lý tỏc ng n
nhõn viờn ca mỡnh trong gii quyt cụng vic. Nhng nh qun lý cú th to ng
lc cho nhõn viờn thc hin n mc tt nht cụng vic, t mc tiờu cỏ nhõn cng
nh mc tiờu t chc l ngi lónh o ci m, gn gi, bit quan tõm, ng viờn,
khuyn khớch nhõn viờn mt cỏch kp thi.
ngô thị hờng lớp qlkt46a
10
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp khoa khoa häc qu¶n lý
♦ Các chính sách: Đó là các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của
nhân viên, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực. Các chính sách này
do ban lãnh đạo đề ra bao gồm các vấn đề về trả lương, khen thưởng, kỷ luật,
thuyên chuyển, đề bạt nhân viên. Các chính sách này nhằm đạt mục tiêu của tổ
chức, nhưng tuỳ thuộc vào sự đáp ứng của chúng đối với nhu cầu của nhân viên mà
động lực do các chính sách này tạo ra là cao hay thấp.
2.4. Một số học thuyết tạo động lực.
Khi nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho nhân viên, chúng ta sẽ có
một cách nhìn tổng quan hơn về động lực lao động cũng như quá trình tạo ra nó.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong
cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có
thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn
thành được một mục tiêu nào đó.
Thành công của học thuyết:
ng« thÞ hêng líp qlkt46a
12
Nhu cầu
tự hoàn
thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý ( vật chất )
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp khoa khoa häc qu¶n lý
Maslow đã cho thấy được sự khác biệt giữa các cá nhân, mỗi cá nhân có
những nhu cầu khác nhau và các nhu cầu có sự biến đổi dần từ thấp đến cao, từ nhu
cầu vật chất đến nhu cầu tinh thần. Điều đó thể hiện một xu hướng phát triển tất
yếu của xã hội đó là con người ngày càng quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu tinh
thần. Mặc dù học thuyết không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về hành vi con
người hay phương tiện để động viên họ, song nó đã cung cấp một xuất phát điểm
hiệu quả. Thành công của học thuyết đã đưa lại bài học cho các nhà quản lý là phải
biết quan tâm đến việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý, từ thấp
đến cao. Các nhân viên sẽ an tâm hơn khi đồng lương đủ đảm bảo cho họ có được
một cuộc sống tốt, và ai cũng cần tình thương yêu và sự tôn trọng của mọi người
xung quanh. Song, cũng không nên thoả mãn một cách quá đáng tất cả các nhu cầu
của nhân viên, như thế họ sẽ không còn động lực để phấn đấu nữa.
Hạn chế của học thuyết:
Hạn chế của học thuyết này là ở chỗ ông đã quá cứng nhắc trong việc sắp xếp
hệ thống các nhu cầu theo thứ bậc như vậy, bởi vì nhu cầu của mỗi cá nhân là khác

- Điều kiện vật chất.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này có tác động tích cực thì sẽ ngăn ngừa sự
không thoả mãn trong công việc của nhân viên, tuy nhiên nếu chỉ có riêng sự hiện
diện của chúng thì cũng không đủ để tạo động lực cũng như sự thoả mãn trong
công việc. Vì đối với người lao động thì các yếu tố này tác động đồng thời chứ
không tách rời nhau như vậy. Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động
đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai.
Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo
động lực cho nhân viên. Ví dụ như công việc cần phải được thiết kế hấp dẫn và
hợp lý, trong đó, nhân viên phải có một không gian nhất định để tự quyết định và
kiểm soát.
Thành công của học thuyết:
Học thuyết đã đưa ra được các yếu tố tác động trực tiếp đến động lực của
nhân viên, đặc biệt ông đã đưa các yếu tố thuộc về công việc vào trong quá trình
tạo động lực cho nhân viên. Điều này cho thấy học thuyết đã chịu sự tác động của
những giá trị xã hội hiện đại. Con người ngày nay luôn muốn được khẳng định
mình, phát huy năng lực của bản thân và cảm thấy mình có ích. Học thuyết cũng
nhấn mạnh sự lên ngôi của các nhu cầu tinh thần, đây là yếu tố rất quan trọng trong
ng« thÞ hêng líp qlkt46a
14
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp khoa khoa häc qu¶n lý
thời đại ngày nay.
Hạn chế của học thuyết:
Học thuyết đã phân chia các yếu tố thành hai nhóm một cách rõ rệt như vậy là
rất máy móc, cứng nhắc bởi vì trên thực tế chúng luôn hoạt động đồng thời chứ
không tách rời nhau. Đồng thời học thuyết cũng không đề cập tới hiệu quả trong
mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu quả làm việc.
2.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
9
.

cá nhân
Phần
thưởng tổ
chức
Mục tiêu
cá nhân
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả
cá nhân
Phần
thưởng tổ
chức
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp khoa khoa häc qu¶n lý
Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết
quả?
Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm được những
gì yêu cầu?
Thành công của học thuyết:
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý
trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng.
Bởi lẽ đó những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những
gì mà nhân viên muốn, nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần
thưởng.
Thứ hai, lý thuyết này nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần
phải để cho nhân viên biết tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó
sẽ được đánh giá ra sao.
Cuối cùng lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Đó là
những kỳ vọng của bản thân nhân viên về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết

những đơn vị chọn cách thay đổi nhân sự thường xuyên để “ thay máu””
10
.
Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao
giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân
nhân viên.
Từ những lí do trên, có thể khẳng định việc tạo động lực cho người lao động
là hết sức cần thiết và là tất yếu đối với một doanh nghiệp.
II. HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
CHO NHÂN VIÊN.
1. Công cụ đãi ngộ nhân sự là gì?
Trước hết, có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là mọi loại phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Như vậy, công cụ đãi ngộ nhân
sự là toàn bộ những công cụ mà nhà quản lý thực hiện dùng để trả công cho nhân
viên nhằm thoả mãn nhu cầu và tạo động lực cho nhân viên của mình.
10
Đình Khúc, Khánh Linh- Quản lý nhân sự, năm 2008.
ng« thÞ hêng líp qlkt46a
17
Chuyên đề tốt nghiệp khoa khoa học quản lý
2. Nhng cn c ca chớnh sỏch ói ng nhõn s.
Trc khi xem xột vn ói ng cho nhõn viờn nh th no thỡ cỏc nh qun
lý cn phi bit nh giỏ cho nhõn viờn ca mỡnh, c bit l nhng nhõn ti ca
doanh nghip. Trong bt k mt hỡnh thỏi th trng no, nhu cu cng cú lỳc tng,
lỳc gim, nờn vic t giỏ cho nhõn viờn cng l iu d hiu, bi ngun nhõn ti
c s dng vo nhiu mc ớch v l ngun cung hu hn. Giỏ ca nhõn viờn
phi c thit lp trờn c s cỏc tiờu chớ cnh tranh, cng nh cn c vo nhim
v nhõn viờn c giao, s úng gúp ca h cho thnh tu ca cụng ty, thi gian
lm vic v yờu cu ca cỏ nhõn. nhiu cụng ty, nh giỏ nhõn viờn l cụng vic
d thc hin: h ly tiờu chun trung bỡnh l mc trung bỡnh m nhõn viờn ny cú