CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN.
I. ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN.
1. Nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức có được là nhờ sự đóng góp tổng hợp
của các nguồn lực nhất định, trong đó nguồn lực con người là một yếu tố không thể
thiếu và giữ vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Vì vậy đã
có không ít các học giả nghiên cứu và đã đưa ra các khái niệm khác nhau về Nguồn
nhân lực:
“ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”
1
.
“ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”
2
.
“ Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao
gồm hai yếu tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực
và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi
doanh nghiệp”
3
. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng
người lao động đang làm việc trong một tổ chức.
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với
vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người”
4

đột biến về chiều rộng và sâu.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng
mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến,
thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường
hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xác định được một đội
ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì
phức tạp và tốn kém hơn nhiều.
Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế cạnh tranh hay không là nhờ đãi ngộ
nhân sự có năng động, có khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên môn cao hay
không.
Khi vấn đề quản lý nhân sự tốt kết hợp với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên
các cấp cùng hướng về mục tiêu chung, xây dựng mối liên hệ hài hoà giữa nhân viên
và lãnh đạo công ty thì bài toán nhân sự hầu như đã được giải quyết thoả đáng. Từ đó
năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu kế hoạch được thực hiện và vì vậy, doanh
nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của quá trình cạnh tranh và hội nhập.
♦ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Khả năng vô hạn của con
người mà chúng ta nói đến ( loại trừ khả năng làm chủ tự nhiên) chủ yếu là thể hiện
trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
2. Động lực của người lao động.
2.1. Khái niệm.
Đối với một nhà quản trị thì vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên
không phải là vấn đề quá xa lạ. Tuy nhiên, nếu chúng ta đặt ra cho nhà quản trị ấy vấn
đề “ tạo động lực cho nhân viên” thì rất có thể chúng ta sẽ làm cho họ lúng túng. Bởi
lẽ “động lực lao động” là một thuật ngữ chuyên ngành và rất ít được sử dụng trong
thực tế, nhất là ở Việt Nam. Vì chưa hiểu rõ về bản chất động lực lao động, sự cần
thiết và những lợi ích to lớn của việc tạo động lực cho nhân viên mang lại mà không
ít nhà quản trị đã lờ đi hoặc thực hiện nó một cách không hiệu quả. Ngược lại, đối với

làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho nhân viên
của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng như mối
quan hệ của họ với tổ chức…
♦ Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người lao
động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực cho
nhân viên của mình.
5
Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004
6
Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, năm 2003.
♦ Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể hiện sự khác
biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức ép nào
đó từ phía tổ chức.
♦ Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong
điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động lực
vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không
tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thì không
thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Có rất nhiều
nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ cũng có những cách
phân loại khác nhau. Trong phạm vi bài viết, xin được chia các nhân tố ảnh hưởng
đến quá trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố sau: Nhóm nhân tố thuộc về bản
thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ
chức.
2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
Đây là nhóm nhân tố mang ý nghĩa quyết định. Trong nhóm nhân tố này lại bao
gồm các nhân tố cơ bản sau:
♦ Nhu cầu cá nhân: Mỗi một cá nhân thì đều có những nhu cầu khác nhau, thậm chí
cùng một cá nhân cũng có những nhu cầu biến đổi theo thời gian và không gian. Vì

phù hợp với mong muốn của nhân viên sẽ tạo được sự hứng thú, say mê, nỗ lực, tự
nguyện, có trách nhiệm với công việc cho nhân viên. Và đương nhiên hiệu quả công
việc sẽ cao và mục tiêu của tổ chức cũng như của cá nhân đều đạt được. Ngược lại,
công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức ép công việc quá lớn sẽ không
có tác dụng tạo động lực đối với người lao động.
Một công việc tạo cho nhân viên có được những cơ hội thăng tiến, phát triển
nghề nghiệp sẽ thực sự lôi cuốn họ, ngược lại sớm muộn gì thì họ cũng sẽ đi tìm công
việc khác có tương lai, triển vọng hơn.
Tuỳ theo mức độ thoả mãn của mỗi công việc là khác nhau mà khả năng tạo
động lực của công việc là không giống nhau. Nhưng có thể nói, đây là nhân tố có tác
động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong số các
nhân tố ở bên ngoài người lao động.
2.3.3. Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức.
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Để tạo được động lực cho nhân viên thì mục
tiêu, chiến lược của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu của cá nhân người lao động.
Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hướng nhân viên của mình vào việc thực
hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức hoạt động với mục tiêu rõ rằng
sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn đấu vì mục
tiêu đó.
♦ Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và thực hiện hướng
dẫn hành vi của họ. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí vui vẻ, thân
thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái tâm lý tích cực, cuốn hút họ tới
nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Vì vậy, đây chính là một
động lực rất tốt.
♦ Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung quanh nhân
viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc cũng như hiệu quả thực
hiện công việc. Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc của nhân viên có
thể làm giảm động lực làm việc của họ.Tuy nhiên, cũng không phải trong mọi điều

Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý ( vật chất )
Sơ đồ 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow.
- Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống
con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). Ông quan niệm rằng khi những
nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì
những nhu cầu khác không thúc đẩy được con người.
- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân
thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): so con người là thành
viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận.
- Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thoả
mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những thoả mãn như
quyền lực, uy tín và lòng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong
cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể
đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành
được một mục tiêu nào đó.
Thành công của học thuyết:
Maslow đã cho thấy được sự khác biệt giữa các cá nhân, mỗi cá nhân có những
nhu cầu khác nhau và các nhu cầu có sự biến đổi dần từ thấp đến cao, từ nhu cầu vật
chất đến nhu cầu tinh thần. Điều đó thể hiện một xu hướng phát triển tất yếu của xã
hội đó là con người ngày càng quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu tinh thần. Mặc dù học
thuyết không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về hành vi con người hay phương tiện để
động viên họ, song nó đã cung cấp một xuất phát điểm hiệu quả. Thành công của học

♦ Nhóm 2: Các yếu tố duy trì gồm có:
- Các chính sách, quy định về quản lý của tổ chức.
- Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.
- Tiền lương.
- Quan hệ với con người.
- Điều kiện vật chất.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này có tác động tích cực thì sẽ ngăn ngừa sự
không thoả mãn trong công việc của nhân viên, tuy nhiên nếu chỉ có riêng sự hiện
diện của chúng thì cũng không đủ để tạo động lực cũng như sự thoả mãn trong công
việc. Vì đối với người lao động thì các yếu tố này tác động đồng thời chứ không tách
rời nhau như vậy. Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm
việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà
quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên.
Ví dụ như công việc cần phải được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó, nhân viên
phải có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát.
Thành công của học thuyết:
Học thuyết đã đưa ra được các yếu tố tác động trực tiếp đến động lực của nhân
viên, đặc biệt ông đã đưa các yếu tố thuộc về công việc vào trong quá trình tạo động
lực cho nhân viên. Điều này cho thấy học thuyết đã chịu sự tác động của những giá trị
xã hội hiện đại. Con người ngày nay luôn muốn được khẳng định mình, phát huy
năng lực của bản thân và cảm thấy mình có ích. Học thuyết cũng nhấn mạnh sự lên
ngôi của các nhu cầu tinh thần, đây là yếu tố rất quan trọng trong thời đại ngày nay.
Hạn chế của học thuyết:
Học thuyết đã phân chia các yếu tố thành hai nhóm một cách rõ rệt như vậy là
rất máy móc, cứng nhắc bởi vì trên thực tế chúng luôn hoạt động đồng thời chứ
không tách rời nhau. Đồng thời học thuyết cũng không đề cập tới hiệu quả trong mối
quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu quả làm việc.
2.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
9
.