Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các
doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao
năng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên
thương trường. Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trò quyết định
tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay,
các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực
tư nhân hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất
lao động của các doanh nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các
doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực
trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con người chưa hiệu quả của khối
doanh nghiệp nhà nước.
Qua thời gian thực tập, em đã tìm hiểu và nghiên cứu để nhằm tìm ra
giải pháp để cải thiện tình hình trên, Em nhận thấy nguyên nhân của thực
trạng năng suất lao động còn thấp, đó chính là sự đãi ngộ của doanh nghiệp
chưa cao, do đó động lực làm việc của cán bộ, nhân viên còn thấp. Do đó, em
đã quyết định đi vào tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên để góp phần
đề xuất ý kiến của mình nhằm tạo động lực cho người lao động. Chuyên đề
thực tập này cũng giúp em hiểu rõ hơn những kiến thức thực tế về chuyên
ngành kinh tế và quản lý công mà em đã học, bởi vai trò của người quản lý là
tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức phân công một cách khoa học để
hướng mọi thành viên vào mục tiêu chung của công ty nhằm hoàn thành sứ
mệnh của mình.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trong thời gian thực tập vừa qua, em đã được sự hướng dẫn rất tận tình
của cô giáo hướng dẫn và tập thể các cô chú đang công tác tại công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng,
tuy nhiên do thời gian thực tập có hạn và kiến thức thực tế của bản thân còn

Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể
hiện thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động
lực nội tại thúc đẩy con người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào
giá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động về
các vấn đề xã hội.
Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên
cơ sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao
động phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho
rằng sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm
việc của người lao động nhưng cũng có thể làm suy thoái động cơ làm việc đó
của người lao động. Hoạt động của tổ chức tác động tới động cơ của người
lao động trên các góc độ: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị về
động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính
sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau:
“Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động.”
*
Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và
mục tiêu làm việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhất
quyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có động
lực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn. Họ sẽ bộc lộ hết
*
Đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - Nxb Thống kê - 2004.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt
nhất công việc mà tổ chức giao cho. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả

- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức.
Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh
sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút
nhiều nhân tài về cho tổ chức.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổ
chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty
được lành mạnh tốt đẹp.
*Đối với xã hội.
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của
cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự
tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế,
giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa
dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội
ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo
ra khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì
vậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng
của người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người
lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được
việc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao
động và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển
dài lâu của doanh nghiệp.
1.2. Các học thuyết về động lực lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học

NC được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới
quản lý và điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà
nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống nhu cầu
thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn
trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết
này chỉ đúng với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quan
điểm truyền thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi
hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu
nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó
một cách hợp lý nhất.
1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả
mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố
đó được chia thành 2 nhóm.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn
về công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác
quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn
và lương bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ
mang đặc trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi

tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng
nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực
cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự
ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà
mình đã làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp
dẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt được kết quả đó.
Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các
tiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người

Phần thưởng tổ chức
Mục tiêu cá nhân
Kết quả cá nhân
Nỗ lực cá nhân
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức
độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người
lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người
lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của
mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm
bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng
vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực của
người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có
thể phân thành ba nhóm như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức.


Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu đư
ợc
thỏa
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực
lao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do
vậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay.
3. Các hình thức tạo động lực lao động.
3.1. Các công cụ tài chính.
3.1.1. Tiền lương.

Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả
thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái
làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu
về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có
tác dụng kích thích đối với người lao động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho
người lao động.
Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu
chuẩn thưởng.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng
không quá dài.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của
tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người
lao động phấn đấu. Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động
chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng
một chút là được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết
sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá
thấp người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không
khuyến khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo
sự công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt
được xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một
việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác.

giá trị của công việc, nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người lao
động tự hào khi nói về ngành nghề của họ, mặt khác, công việc đó phải phù
hợp với trình độ và tay nghề của người lao động, công việc quá khó hoặc quá
dễ ràng với họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không những thế khi
họ thực hiện công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằng
họ sẽ mất niềm tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công nhận thành quả của họ. Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó
là chổ đứng của họ trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có
mang lại cơ hội thăng tiến cho họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phải
xây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo động lực cho người lao động.
Một khi công việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó có
một ý nghĩa quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận công việc đó, họ
cảm thấy tự hào vì đã được làm công việc đó.
3.2.2. Môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời
gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức.
Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như
thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường
nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ
tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm,
không gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc,
sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học.
Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người
lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một
môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn,
tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao,

được thành lập theo quyết định số: 290 QĐ/TCCB - LĐ ngày 16/8/1999. Có
giấy phép kinh doanh số 110923 lần thứ nhất và lần thứ tư vào ngày
11/5/2005 của Bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp.Công ty TNHH một thành
viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng người đại diện theo pháp
luật của Công ty là Tổng giám đốc, được hoạt động chủ yếu trong các lĩnh
vực sau:
- Sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo kết cấu kim loại.
- Xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cơ khí, phụ tùng phụ kiện và các loại hàng
hoá liên quan đến ngành công ngiệp tàu thuỷ.
- Đầu tư kinh doanh nhà, xây dựng dân dụng, khu đô thị và nhà ở.
- Sản xuất lắp đặt trang thiết bị nội thất tàu thuỷ.
- Lắp ráp, phục hồi, sửa chữa, xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiết
bị giao thông vận tải.
- Nghiên cứu khảo sát, thiết kế lập dự án, chế thử sản xuất sản phẩm
phương tiện thuỷ.

Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Tư vấn khảo sát, lập dự án, giám sát các công trình xây dựng công
nghiệp, khu đô thị, công trình thuỷ, công trình giao thông đường bộ và xây
dựng dân dụng.
Để tận dụng chủ trương phát triển kinh tế đa dạng của Nhà nước Công ty
quyết định chuyển Công ty thành Công ty TNHH một thành viên công nghiệp
tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng và quản lý theo mô hình Công ty mẹ - Công
ty con và thành lập thêm 06 đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc, là một đơn vị
kinh tế trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển đổi từ Công ty công
nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố
Hà nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0104000395 ngày 03/05/2006 với nhiệm

1. 2.Cơ cấu tổ chức:
1.2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy.

Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Phòng
kế
toán
P. Kế
hoạch
thị
trường
P. Kỹ
thuật
sản
xuất
Nhà máy
đóng tàu
sông
Hồng
TT thiết
kế sông
Hồng
P. Tổ
chức
hành
chính
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Website: Email : Tel (: 0918.775.368

thông tin từ cấp trên cũng như các đơn vị khác là đối tác cũng như là một số
thông tin của các đơn vị khác gửi đến.
Lập kế hoạch về lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, phương
án tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh. Quản lý thực hiện nghiệp vụ tổ chức
lao động, tiền lương, nội quy về quản lý và lập kế hoạch bảo hộ lao động và
tổ chức thực hiện chế độ chính sách cho người lao động.
Tuyển dụng, hướng dẫn, đánh giá nhân sự, ký hợp đồng lao động, theo
dõi, quản lý thực hiện chế độ BHXH, BHYT cho tất cả cán bộ công nhân viên
của Công ty. Đảm bảo môi trường hoạt động hiệu quả an toàn, công bằng cho
tất cả cán bộ, nhân viên, xử lý các mâu thuẫn phát sinh trong quá trình lao
động.
Phối hợp với các phòng chức năng xây dựng các định mức lao động, chi
phí tiền lương và phân phối theo lao động, thực hiện việc theo dõi ngày, giờ
công lao động, tính toán và thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên.
Soạn thảo các văn bản tài liệu và chịu trác nhiệm pháp lý cũng như hình
thức của văn bản.
Lưu giữ công văn đến và đi, trực điện thoại.
Chịu trách nhiệm về công tác an ninh của Công ty, tổ chức các hoạt động
văn thể chào mừng các ngày lễ, tết, hội nghị, có trách nhiệm trong quá trình đi
công tác bằng các phương tiện ô tô, máy bay.