BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
ĐẶNG THÀNH THỌ
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN
NHÂN LỰC DƯỢC TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH PHÚ YÊN NĂM 2012

LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
HÀ NỘI 2013
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
ĐẶNG THÀNH THỌ
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN
NHÂN LỰC DƯỢC TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH PHÚ YÊN NĂM 2012
LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC
MÃ SỐ: CK 60 73 20

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Bình
Nơi thực hiện đề tài:
Trường ĐH Dược Hà Nội
Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 1/2013 đến tháng 4/ 2013

HÀ NỘI 2013
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, gia đình, đồng nghiệp và bạn bè.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới:
PGS.TS Nguyễn Thanh Bình - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Dược Hà Nội,
Trưởng Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược người thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ

1.9 Những vấn đề đã được nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. . . . . . . . . . 2
2.1 Đối tượng nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3 Phương pháp nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.1 Thiết kế nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.2 Mẫu nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.3 Công cụ thu thập số liệu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.4 Các thông tin, biến số, chỉ số trong nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.5 Các phương pháp đảm bảo chất lượng số liệu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.6 Phương pháp xác định thực trạng và nhu cầu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1. Phân bố nhân lực Dược ở các cở sở y tế công lập tại tỉnh . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1.1. Phân bố nhân lực Dược phân theo trình độ ở thành phố và các huyện 2
3.1.2 Phân bố nhân lực dược theo lĩnh vực công tác trong nội thành . . . . . . . . 2
3.1.3 Phân bố nhân lực dược tại các bệnh viện tuyến huyện. . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1.4 Phân bố dược sỹ đại học theo số gường bệnh . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1.5 Khảo sát giới và tuổi của DSSĐH &DSĐH trong lĩnh vực Y tế công . . 2
3.2 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại chổ ở Phú yên: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.3 Nhu cầu nhân lực dược theo vùng miền. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.4 Tìm hiểu một số nguyên nhân ảnh hưởng tới thực trạng . . . . . . . . . . . . . . 2
3.4.1 Mong muốn được bổ sung kiến thức của cán bộ Dược . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.4.2 Kết quả phỏng vấn lý do chọn công việc: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.5 Nhu cầu nhân lực Dược đến 2015 tại các bệnh viện theo . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.5.1 Nhu cầu dược sĩ đại học dựa trên kết quả phỏng vấn . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.5.2 Nhu cầu DSTH tại các bệnh viện . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
4.1 Thực trạng tỉnh Phú yên. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
4.2 Tình trạng
“

 Bảng 1.7 Cơ cấu DSĐH phân theo vùng qua các năm 2005-2007
 Bảng 1.8 Số cán bộ ngành Dược trực thuộc SYT năm 2007 phân bố theo các vùng
 Bảng 1.9 Các loại hình tổ chức Dược và vị trí công tác
 Bảng 1.10 Phân bố DSĐH theo lĩnh vực công tác qua các năm 2005-2007
 Bảng 3.1 . Số lượng nhân lực Dược tại các tuyến phân theo trình độ Bảng 3.2 Phân
bố nhân lực dược toàn tỉnh theo trình độ
 Bảng 3.3. Phân bố nhân lực Dược trong khu vực nội thành
 Bảng 3.4: Phân bố nhân lực Dược theo lĩnh vực công tác trong nội thành
 Bảng 3.5 Phân bố nguồn nhân lực dược trong các bệnh viện tuyến huyện
 Bảng 3.6. Phân bố dược sĩ đại học theo số gường bệnh
 Bảng 3.7. Giới và tuổi của DSSĐH&DSĐH trong khu vực Y tế công
 Bảng 3.8 Nguồn nhân lực đào tạo tại chỗ của Phú yên
 Bảng 3.9 Nhu cầu dược sĩ theo thực tế và nhu cầu tương lai
 Bảng 3.10. Kiến thức cần được bổ sung đối với DSĐH, DSTH
 Bảng 3.11 Lý do chọn công việc theo độ tuổi
 Bảng 3.12. Nhu cầu dược sĩ thực tế tại các bệnh viện
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
1. Biểu đồ 1: Phân bố nhân lực theo trình độ
2. Biểu đồ 2: Phân bố nhân lực theo tuyến
3. Biểu đồ 3: Phân bố nhân lực dược sĩ đại học trong nội thành
4. Biểu đồ 4: Phân bố số lượng DSĐH tại các bệnh viện tuyến huyện
5. Biểu đồ 5: Phân bố nhân lực theo độ tuổi trong lĩnh vực y tế công
6. Biểu đồ 6: Các lý do chọn công việc đối tượng < 35 tuổi
7. Biểu đồ 7: Lý do chọn công việc đối tượng >35 tuổi
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong công cuộc đổi mới đất nước theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đất
nước đang từng ngày thay da đổi thịt. Nhiều khu công nghiệp mọc lên, nhiều máy ra đời,
nhiều nông dân bỏ cái cày cái cuốc đi vào các nhà máy để làm việc. Cuộc sống trở nên
ổn định hơn và nhiều nhu cầu khác cũng phát triển theo mà trong đó nhu cầu về giáo dục
và dịch vụ y tế luôn là những lĩnh vực chiếm ưu thế hàng đầu.

lãnh thổ đất nước được do đó không đáng ngạc nhiên khi hằng năm số lượng con em ở
các tỉnh Miền Trung luôn có một tỷ lệ đậu đại học khá cao. Tuy nhiên số con em quay
trở lại làm việc và cống hiến trở lại cho nơi các em bắt đầu ra đi lại rất ít, đặc biệt bác sĩ,
dược sĩ.
Phú Yên cũng như một số tỉnh vùng Duyên hải Miền trung, có đặc thù là một trong
những tỉnh nghèo, đông dân, diện tích tự nhiên khá rộng và chia làm 3 khu vực rõ rệt:
khu vực thành phố Tuy Hòa, khu vực các huyện Đồng bằng và khu vực các huyện Miền
núi.
Tuy nhiên Phú Yên lại có một vị trí địa lý khá thuận lợi so với các tỉnh bạn. Bắc
giáp tỉnh Bình Định, Nam giáp Khánh Hoà, Tây giáp Đắc Lắc & Gia Lai, Đông giáp
Biển Đông. nằm cách thủ đô Hà Nội 1.160km, Tp Đà Nẵng 406km về phía Bắc, cách Tp
Hồ Chí Minh 561km về phía Nam. Phú Yên có quốc lộ 1A và đường sắt Bắc – Nam chạy
qua, quốc lộ 25 nối Gia Lai, ĐT 645 nối Đắc Lắc, phía Nam có cảng biển Vũng Rô có
thể đón nhận tàu trọng tải 30 nghìn DWT; sân bay Tuy Hoà nằm gần trung tâm thành
phố có thể tiếp nhận máy bay cỡ lớn hoạt động.
Chính những điều kiện thuận lợi trên Phú Yên vừa có nhiều cơ hội phát triển xong
cũng nhiều thách thức đặt ra. Kinh tế phát triển tập trung tại trung tâm thành phố Tuy
Hòa, trong khi đó các vùng miền núi, tuyến huyện lại có kinh tế còn nghèo và lạc hậu,
điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến việc phân bố nguồn nhân lực trong tỉnh.
Nhân lực Dược Phú Yên vừa thiếu, lại phân bố không đều; số lượng con em hằng
năm vào đại học khá cao, nhưng số con em quay về lại để phục vụ tỉnh nhà lại khá khiêm
tốn. Với mong muốn tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực dược tại các cở sở Y tế công lập
ở tỉnh Phú Yên , chúng tôi thực hiện nghiên cứu đề tài “Khảo sát thực trạng nguồn
nhân lực Dược trên địa bàn tỉnh Phú Yên năm 2012” với các mục tiêu :
1.Mô tả thực trạng nguồn nhân lực Dược tại các cơ sở y tế nhà nước của tỉnh Phú
Yên năm 2012
2. Phân tích nhu cầu nhân lực dược sĩ đại học tại một số cơ sở y tế nhà nước của
tỉnh Phú yên đến năm 2015.
Từ đó chúng tôi đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực
Dược tỉnh Phú Yên trong những năm tiếp theo.

Nguồn nhân lực được xem trên góc độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nguồn nhân lực được xem trên các mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất [12].
Ở mỗi phạm vi và quy mô khác nhau, khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa
theo mỗi cách khác nhau.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
1.1.2.1 Căn cứ vào nguồn gốc
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: Theo thống kê của Liên hiệp quốc, khái
niệm này gọi là dân số hoạt động bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có việc làm hay không có việc làm [12].
Độ tuổi lao động tại Việt Nam: Giới hạn dưới: tròn 15
Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi
Nam: tròn 60 tuổi.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: Số người có công ăn việc làm,
đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội [12].
- Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động
nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công ăn việc làm ngoài xã hội.
Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, khi điều kiện kinh tế của xã
hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh
chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội, đây là nguồn
nhân lực đáng kể; Những người tốt nghiệp các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng; Những người
trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc
làm, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế; Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự
có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
1.1.2.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia vào nền sản
xuất của xã hội
- Bộ phận nguồn lao động chính: Bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và

- Phân công nhiệm vụ hợp lý để phát huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
- Chú trọng quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.6 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Dự đoán cầu nhân lực
- Dự đoán cung nhân lực
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực
* Phân tích và thiết kế công việc
- Phân tích công việc: Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc
thuộc công việc cụ thể và yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức.
- Thiết kế công việc: Xác định công việc cho một người, nhóm người thực hiện
quy trình để thực hiện, mục tiêu là đưa ra công việc hợp lý.
* Biên chế nhân lực
- Thu hút nhân lực (tuyển mộ và tuyển chọn)
- Bố trí và định hướng lao động mới
- Bố trí lại lao động (thuyên chuyển, điều động, bổ nhiệm)
- Giải quyết quan hệ với người rời khỏi tổ chức (thôi việc, hưu trí)
* Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao
động theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó với người lao động
1.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
Các pháp phán đoán sử dụng những chuyên gia giỏi để dự báo tương lai. Các
phương pháp phán đoán xem xét các dữ liệu định lượng nhưng cho phép trực giác và ý
kiến của những người chuyên môn tham gia. Những phương pháp này thường được các
tổ chức nhỏ hoặc những người mới dự báo nguồn nhân lực, những tổ chức chưa có các
dữ liệu cơ sở hoặc chuyên môn về phương pháp toán học sử dụng đến. Các phương pháp
phán đoán cũng có thể được ưu tiên khi một tổ chức hoặc môi trường đang ở trong thời
kỳ quá độ hoặc lộn xộn; vào thời gian đó, xu hướng quá khứ và mối liên quan không thể
được sử dụng để dự đoán một cách chính xác về tương lai [22].

người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của
giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết
khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát
triển kinh tế - xã hội.
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy
hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,…
chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4 Nhiệm vụ và chức năng cơ bản của ngành Dược
Ngành Dược là một lĩnh vực kinh tế có đặc thù hết sức riêng biệt. Đối với các lĩnh
vực ngành nghề khác kinh doanh luôn đưa lợi ích về kinh tế lên hàng đầu song ngành
kinh tế dược đòi hỏi ở người Dược sĩ ngoài yêu cầu giỏi về chuyên môn còn cần giỏi về
lĩnh vực quản lý và phải có trách nhiệm lương tâm của người thầy thuốc.
Không chỉ biết kinh doanh và sản xuất đơn thuần trong lĩnh vực chuyên môn :
Dược sĩ là người chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt khoa học kỹ thuật nơi mình phụ trách
hay công tác, là người duy nhất quyết định về vấn đề chuyên môn. Phải chăm lo đảm bảo
chất lượng thuốc từ khâu sản xuất đến lưu trữ, bảo quản và lưu thông đến tay người sử
dụng. Phải có đạo đức lương tâm trong công tác. Hướng dẫn bệnh nhân sử dụng thuốc an
toàn hợp lý, hiệu quả. Thực hiện nghiêm chỉnh các qui định của ngành. Tự trang bị kiến
thức khoa học kỹ thuật để theo kịp sự phát triển của khoa học hiện đại và tình hình phát
triển dược phẩm hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Nhiệm vụ cơ bản của ngành Dược là:
 Cung ứng thuốc đầy đủ kịp thời, chất lượng giá cả hợp lý
 Tham gia quản lý kinh tế Dược
 Tư vấn thuốc: cho cán bộ y tế và người dùng, tham gia vào y tế cộng đồng
Có 10 nhiệm vụ cụ thể:
 Điều tra thống kê nhu cầu về thuốc

BMI dự báo, trong 5 năm tới thị trường dược phẩm Việt Nam sẽ là mảnh đất giàu
tiềm năng cho các công ty nước ngoài do thị trường bắt đầu mở cửa rộng hơn cho các
doanh nghiệp này.
Những năm gần đây, các doanh nghiệp đã có những điều kiện thuận lợi để đầu tư,
đổi mới dây chuyền, thiết bị công nghệ bào chế thuốc, sản xuất nhượng quyền các loại
thuốc biệt dược, đa dạng hóa các chủng loại số lượng thuốc, đặc biệt là nhóm thuốc
dung dịch tiêm, kháng sinh, bột đông khô,…
Tuy nhiên, với tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ của nhu cầu sử dụng thuốc điều trị,
ngành Dược Việt nam đứng trước rất nhiều thách thức liên quan đến việc phát triển các
công nghệ bào chế thuốc tiên tiến, đảm bảo số lượng, chất lượng thuốc khi phân phối
đến tay người tiêu dùng, đặc biệt là duy trì bình ổn của thị trường dược phẩm.
Theo đó, mục tiêu chung của qui hoạch phát triển ngành công nghiệp hóa dược có
cơ cấu sản phẩm tương đối hoàn chỉnh, từng bước đáp ứng thị trường nhu cầu trong
nước, thay thế nhập khẩu và tiến hành sản xuất thuốc.
Tuy nhiên với những phát triển trên, sự mất cân đối về nhân lực dược thể hiện khá
rõ thể hiện trong Sở y tế ở các địa phương. Trong khi Sở y tế Hà Nội có 12DSDH và Sở
y tế TP.HCM có 9 DSDH thì các tỉnh, huyện đặc biệt là các huyện miền núi và miền
trung…thì hầu như chỉ có 3-4 DSĐH thập chí còn thấp hơn.
Vai trò của người Dược sĩ tư vấn rất quan trọng để đảm bảo sử dụng thuốc hợp lý
an toàn. Tình trạng thiếu DSDH tại khoa Dược bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện, đặc
biệt là tại các vùng có điều kiện kinh tế khó khăn là vấn đề báo động. Với số nhân lực
dược tại các bệnh viện như trên, việc triển khai các hoạt động như dược lâm sàng, thông
tin thuốc và đặc biệt là tổ chức cấp phát thuốc đến các khoa phòng điều trị theo chỉ thị 05
của Bộ trưởng Y tế về việc chấn chỉnh công tác cung ứng sử dụng thuốc trong bệnh viện
là hết sức khó khăn.
1.6 Cơ cấu DSĐH phân theo lĩnh vực công tác [32], [33]
Sau khi ra trường, Dược sỹ có thể công tác ở các loại hình tổ chức: Nhà nước,
Công ty cổ phần, nước ngoài, tư nhân ở các vị trí khác nhau.
Bảng 1.6. Các loại hình tổ chức Dược và vị trí công tác [31]
Loại hình tổ chức Vị trí công việc

QLNN
2059 21,98 2099 20,14 2182 21,47
Tổng cộng 9367 100 10241 100 10164 100
Sự phân bố nhân lực Dược theo lĩnh vực công tác của Việt Nam có sự khác biệt
so với xu hướng chung của thế giới hiện nay. Số nhân lực tham gia vào SX-KD chiếm tỷ
trọng lớn (78,53% năm 2007) đối lập với xu hướng tăng cường công tác Dược lâm sàng,
Dược cộng đồng của ngành Dược hiện nay.
1.7 Công tác đào tạo Dược sỹ đại học tại Việt Nam
Phát triển nhân lực Dược nằm trong chiến lược phát triển nhân lực y tế với mục
tiêu cơ bản là phải đào tạo được đội ngũ cán bộ có số lượng và năng lực phù hợp với sự
phát triển của ngành. Vì vậy công tác đào tạo cần được xem xét đầu tiên như là đầu vào
của chiến lược quản lý nguồn nhân lực và là điều kiện tiền đề cho các cơ sở tuyển dụng
và sử dụng có hiệu quả nhân lực y tế nói chung và nhân lực Dược nói riêng.
Với mục tiêu đề ra trong chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân giai
đoạn 2001-2010 cần 1,5 DSĐH/10.000 dân thì đã có nhiều đơn vị đào tạo, liên kết đào
tạo ra đời, từng bước đáp ứng nhu cầu cấp bách thiếu nhân lực Dược hiện nay.
Dưới đây là danh sách các đơn vị đào tạo DSĐH và Sau Đại học
 Đơn vị đầu ngành phải kể đến là Trường Đại học Dược Hà Nội. Hằng năm
đào tạo các loại hình Chính quy, Cử tuyển, Chuyên tu. Năm 2008 chỉ tiêu đào
tạo là 500.
 Đại học Y Thái Nguyên.
 Đại học Huế.
 Khoa Dược - Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh.
 Đại học Y Dược Cần Thơ.
 Học viện Quân Y.
 Đại học Y Thái Bình.
 Đại học Tây Nguyên.
Tuy cơ sở đào tạo tăng, chỉ tiêu đào tạo cũng tăng nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu
cầu. Hơn nữa chúng ta bỏ mất cơ chế phân công công tác của Dược sĩ tốt nghiệp, điều
này góp phần vào tình trạng mất cân đối phân bố DSĐH theo vùng miền trên cả nước.