Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHẠM MINH RỠ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN,
TỈNH QUẢNG NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
nghiên cứu học tập. Các thông tin và kết quả nghiên cứu
trong luận văn là do tôi tìm hiểu và phân tích một cách trung
thực và phù hợp với tình hình thực tế.
Ngƣời thực hiện Phạm Minh Rỡ ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trên địa
bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp
đỡ, hướng dẫn, động viên của nhiều tập thể, cá nhân.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái nguyên, Phòng Quản lý đào tạo sau đại Đại học, các
khoa, phòng của Trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên
đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của PGS.TS
Trần Đình Thiên và các ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các
thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tôi còn được sự quan tâm,
tạo điều kiện giúp đỡ của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu. Nhân dịp này
xin được gửi sự cảm ơn tới tập thể Ban lãnh đạo thị xã Quảng Yên tỉnh Quảng
Ninh và các bạn bè đồng nghiệp, gia đình đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này./.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn
giới và ở Việt Nam 16
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 16 iv
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số dịa phương
trong nước 19
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 27
2.2. Phương pháp thu thập thông tin 27
2.3. Hệ thống chỉ tiêu phân tích 28
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN
ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN 31
3.1. Đặc điểm tự nhiên kinh tế xã hội của Thị xã Quảng Yên 31
3.1.1. Điều kiện tự nhiên 31
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội 32
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã
Quảng Yên 38
3.2.1. Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên 38
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên 44
3.2.3. Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động của thị xã Quảng Yên 46
3.2.4. Hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên . 48
3.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực 58
3.3.1. Những kết quả đạt được 58
3.3.2. Những thách thức, tồn tại 62
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở THỊ XÃ
QUẢNG YÊN 70
4.1. Định hướng phát triển Kinh tế xã hội của thị xã Quảng Yên đến
năm 2020, tầm nhìn đến 2030 70
4.2. Mục tiêu, quan điểm phát triển NNL trên địa bàn thị xã Quảng Yên 73
NNL: Nguồn nhân lực
NSLĐXH: Năng suất lao động xã hội
SX: Sản xuất
THPT: Trung học phổ thông
TTCN: Tiểu thủ công nghiệp
UBND: Ủy ban nhân dân
VHNT: Văn học nghệ thuật
XHCN: Xã hội chủ nghĩa
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế năm 1994 34
Bảng 3.2: Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế so với năm 1994 34
Bảng 3.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn (2004 - 2008), (2009 - 2013) 36
Bảng 3.4: Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế giai đoạn
2004 - 2013 37
Bảng 3.5: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số giai đoạn 2004-2013 39
Bảng 3.6: Số dân trong độ tuổi lao động (giai đoạn 2004-2013) 42
Bảng 3.7: Tốc độ tăng NNL giai đoạn 2004-2013 44
Bảng 3.8: Trình độ chuyên môn phân theo nhóm tuổi 47
Bảng 3.9: Lực lượng lao động phân theo loại hình kinh tế giai đoạn 2004 - 2013 50
Bảng 3.10. Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông giai đọan 2004 - 2013 54
Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2004-2013 55
Bảng 3.12: Tỷ lệ lao động thất nghiệp năm 2004-2013 56 viii
cầu đổi mới của quá trình phát triển kinh tế đất nước trong bối cảnh hội nhập
ngày càng sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập và hạn chế.
Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB), chất lượng nhân lực của Việt Nam
chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11 trong 12 nước Châu Á tham gia xếp hạng, Việt
Nam còn thiếu nhiều chuyên gia có trình độ cao, thiếu công nhân lành nghề, chỉ
số kinh tế tri thức (KET) của nước ta còn thấp, đạt 30,02 điểm, xếp thứ 102/133
quốc gia. Năng suất lao động xã hội (NSLĐXH) thấp. Theo số liệu năm 2009
NSLĐXH của Việt Nam chỉ đạt 1.500USD trong khi NSLĐXH của Ấn Độ là 1,6
lần; Malaysia gấp 10,3 lần, Hàn Quốc gấp 26,2 lần, thậm chí NSLĐXH của Việt
Nam lại còn có xu hướng tăng chậm hơn các nước khác,… NSLĐ của nhóm
ngành nông nghiệp rất thấp, mới đạt 320USD trong khi Thái Lan là 2.089USD,
Philippin 2.108USD và Indonesia là 1.919USD. 2
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực thấp đã và đang là một thách thức lớn,
là rào cản cho sự phát triển của nước ta trong quá trình cạnh tranh và hội nhập.
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 của Việt Nam đã
nhấn mạnh “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế,
chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm
bảo cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát
triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, lao động có
tay nghề cao. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của
công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên
kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động, cơ sở đào tạo
và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu của xã hội. Thực hiện
các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với ngành, lĩnh
vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài;
đến sự phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên;
- Đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý phù hợp với
điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương trong quá trình hội nhập kinh tế của
đất nước.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã
Quảng Yên.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực
hiện tại thị xã Quảng Yên
- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2004-2013.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của thị xã như các chính sách, chế độ liên quan tới quy
hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và các chương trình đào tạo,… nhằm phát triển
nguồn nhân lực. 4
4. Đóng góp mới của luận văn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu để nghiên cứu, tham khảo phát triển nguồn nhân lực của thị xã
Quảng Yên trong thời gian tới trên cơ sở nghiên cứu, phân tích và đánh giá
thực tiễn.
Luận văn nghiên cứu một cách khá toàn diện và có hệ thống về thực
trạng và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cuả thị xã trong thời gian qua,
để từ đó, đề xuất các giải pháp cụ thể cho riêng thị xã trong phát triển nguồn
nhân lực trong những năm tới một cách có hiệu quả. Kết quả nghiên cứu của đề
tài có ý nghĩa thiết thực cho quá trình phát triển nguồn nhân lực và phát triển
kinh tế - xã hội của thị xã Quảng Yên cũng như của tỉnh Quảng Ninh.
5. Kết cấu của luận văn
lực. Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng
con người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Với tư
cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, đóng góp cho xã hội”.
Ở Việt Nam, theo quan điểm của Tổng cục thống kế thì NNL gồm
những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang trong
các tình trạng: thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu việc 6
làm và những người đang thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (trừ
những người tham gia lực lượng vũ trang). Theo đó, NNL bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ
tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc. Bộ phận NNL này được gọi là lực
lượng lao động.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ
tham gia lao động.
Theo nhóm nghiên cứu thuộc Đại học Texas - Mỹ, NNL là tổng hòa
năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số lượng, cơ cấu và chất
lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội. NNL của một quốc
gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung
ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động
sàng tham gia lao động);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường
làm việc;
- Hiệu quả hoạt động của NNL;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu
vật chất và tinh thần) của người lao động.
Tóm lại, “Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có
sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức
sống, trình độ dân trí của dân cư.
1.1.2.2. Các chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng
như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên 8
như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa,
ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá
trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến
động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến
thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã
hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư
thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan
hệ tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ
- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ
Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả
vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề,
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được
việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong
quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Vì vậy, quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về
mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia
một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH. Đầu tư cho nguồn nhân lực
là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã
hội nói chung. 10
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa
phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực
tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả. Xét ở góc
độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực
hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.
1.2.2. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ một số các yếu
tố sau:
- Nhu cầu về lao động. Do yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của một
quốc gia, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi lực lượng tham gia
vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng
lao động ngày càng phải cao về trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người,
tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu
Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết
định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tến - xã hội. Nguồn nhân lực,
nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái
tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên
nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân
quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực
khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó
không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người
với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản
xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên
nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và
phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện: 12
+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và
đông đảo.
+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được
đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến,
(Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của
tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực được thực hiện qua các bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH là gì.
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế
hoạch, chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ
chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và
những kinh nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai. 14
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của quốc gia,
địa phương, tổ chức, qua đào tạo nhằm cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
cho người lao động, giúp người lao động trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, để thực hiện các công việc hiện tại một cách tốt
hơn. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và
phát triển nguồn nhân lực.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng
dân số, với nguồn nhân lực và giải quyết việc làm.
* Nhóm nhân tố về kinh tế - xã hội
Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực
lượng lao động. Do đó trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của các địa
phương, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động
công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của tiến trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
* Thị trường lao động
Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động quan trọng nhất là hàng
hóa sức lao động, cung cầu và giá cả sức lao động. Nguồn cung và cầu về sức
lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực được hình thành từ các
yếu tố khác nhau. Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào
tạo (các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề ). Nguồn cung còn được thể hiện
từ những người đang tìm việc làm, từ các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, hoặc
nguồn cung còn có từ nguồn lao động nhập khẩu.
* Các cơ sở đào tạo
Việc phát triển nguồn nhân lực của các địa phương phụ thuộc lớn vào
các cơ sở đào tạo. Các cơ sở đào tạo bao gồm các cơ sở đào tạo nghề, các cơ
trường cao đẳng và đại học,… hàng năm cung cấp hàng ngàn lao động ra xã
hội. Chất lượng của lực lượng lao động cũng như việc phát triển lực lượng lao
động phụ thuộc vào chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo.
Copyright: Tài liệu đại học ©