TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 15 tháng 01 năm 2015
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Hữu Tình Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 09/01/1988 Nơi sinh: Nghệ An
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820081
I- Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8 đến
năm 2020
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu về lý luận và thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề số 8, phản ánh khách quan những mặt mạnh, yếu về các chính
sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, không khí làm việc Đưa ra những
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm
2020.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 31/07/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/01/2015
V- Cán bộ hướng dẫn: TS Nguyễn Đình Luận
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
Nguyễn Đình Luận
sót, tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi từ quý
Thầy Cô cùng các bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn! Nguyễn Hữu Tình
iii
TÓM TẮT
Luận văn được hình thành trên cơ sở lý luận về công tác QTNNL và những vấn
đề đã và đang nảy sinh trong thực tiễn tại trường Cao đẳng nghề số 8, cụ thể là: những
biểu hiện yếu kém về kỹ năng, thái độ, tinh thần hợp tác phối hợp thực hiện nhiệm vụ
giữa các phòng ban, khoa trong nhà trường; Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
nhà trường thường xuyên phải tái đào tạo; Chính sách lương thưởng của nhà trường
chưa thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn giỏi.
Đề tài tập trung vào nghiên cứu, khảo sát, kết hợp với luận điểm khoa học phản
ánh khách quan những mặt mạnh, yếu về các chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào
tạo phát triển, không khí làm việc của công tác Quản trị nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng nghề số 8. Qua đó sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường có những thay đổi về
quan điểm, phương pháp lãnh đạo và những giải pháp cụ thể để bổ sung, hòan thiện các
chính sách nâng cao hiệu quả họat động QTNNL tại Nhà trường cho những năm tới.
Luận văn có 03 chương:
Lời mở đầu
Giới thiệu về: lý do chọn đề tài, vấn đề và các câu hỏi nghiên cứu, biện luận ý
nghĩa của nghiên cứu, giải thích ngắn gọn phương pháp nghiên cứu, những khái niệm
quan trọng của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
Đề cập tổng quan về lý luận quản trị nguồn nhân lực trong đó có khái niệm, chức
năng và mô hình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích so sánh sự khác biệt giữa qủan trị
nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong bối cảnh mới. Các chức năng của quản trị
This thesis focus on researching, examining, combine with scientific arguments
objectively reflect the strengths, the weaknesses about the bonus salary policy, benefit,
training and development, working environment of the management of human
resources at Vocational College No 8. Through, that will help the the board of the
college with the changes in perspective, leadership methods and the specific solution to
improve the result of the management of human resources at the college for some next
years.
The thesis include 3 Chapter:
Introduction
It introduce about the reason why I choose this thesis, issue and research
questions, the significance of research, explaination of the research methods, main
definition of the research, limitation of the research.
Chapter 1: Theory of the thesis
The thesis describe overview of human resources management including the
definition, function, model of Human Resources management. Analyze the different
between human resources management in new environment. Some function of human
resources management is attraction, training, development and maintain the human
resources, some solution to improve the result of human resources management. At the
same time, mention to the model of human resources management and the feature of it.
Chapter 2: Analyze the human resources the Vocational College No 8
Introduce overview of the College, including organizational staffing, function and
duty, activities, revenue and overview the human resources management at the college;
analyze the actual implementation of the functions of human resource management at
the college, given the strengths and weaknesses and the reason why The weaknesses
vi
still exist.
Chapter 3: The solution to perfect the human resource management at the
Vocational College No 8
From the weaknesses what I have after reasearch, analyze and specific causes of
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
3
6. Kết cấu luận văn
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
4
1.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
5
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
6
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
8
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
11
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì và động viên nguồn nhân lực
13
1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam
15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QTNNL TẠI TRƯỜNG CĐN SỐ 8 . 21
2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng nghề số 8
21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
21
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà trường
22
viii
3.3.2. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường đào tạo 60
3.3.3. Kiến nghị với Bộ lao động thương binh xã hội 61
KẾT LUẬN 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 66ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
- QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
- NNL Nguồn nhân lực
- CĐN Cao đẳng nghề
- CBCNV Cán bộ công nhân viên
- DN Dạy nghề
- ISO Quản lý chất lượng (International Organization for Standardization)
- TQM Quản lý chất lượng toàn diện (Total Quality Management)
x
DANH MỤC CÁC BẢNGBảng 1.1 Sự khác biệt giữa QTNS và QTNNL
Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu từ năm 2009 – 2013 28
Hình 2.3 Cơ cấu trình độ
29
Sơ đồ 2.4
Quy trình tuyển dụng tại Trường cao đẳng nghề số 8
32
Hình 3.1 Mô hình hệ thống đánh giá nhân viên
58xii
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Cơ sở hình thành đề tài
Chính sách đổi mới của chính phủ Việt nam đã và đang làm thay đổi lớn môi
trường kinh doanh, tạo ra những cơ hội mới cho các doanh nghiệp và cũng đang đặt ra
cho các tổ chức, doanh nghiệp trong nước đứng trước một môi trường đầy cạnh tranh
và thách đố. Trước sự biến đổi mạnh mẽ và khốc liệt trong môi trường kinh doanh như
hiện nay, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp trong nước phải có một đội ngũ nhân viên
lành nghề, có kỹ năng cao, tận tâm trong công việc… Và các nhà quản trị phải có
những thay đổi trong tư duy với các chính sách thích hợp trong việc quản trị nguồn
và chưa hết lòng vì tổ chức
Với những thực trạng trên, Nhà trường cần phải có những bước đột phá mạnh mẽ
hơn nữa trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Chính từ
những bức xúc trên, đã thôi thúc tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu. Hy vọng
rằng, sau khi khảo sát, phân tích, đánh giá. Nghiên cứu này, sẽ có những hỗ trợ đắc lực
cho công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường.
2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài mong muốn, thông qua việc nghiên cứu về lý luận và thực trạng của hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8, sẽ phản ánh khách quan
những mặt mạnh, yếu về các chính sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển,
không khí làm việc Giúp cho lãnh đạo Nhà trường có được những giải pháp tối ưu,
nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn đặt ra hai mục tiêu nghiên cứu chính:
a) Phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường
cao đẳng nghề số 8, thông qua việc nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề:
- Phân tích các chức năng quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích các chính sách quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường .
b) Đưa ra những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng
nghề số 8 đến năm 2020.
3
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Luận văn chỉ chú trọng nghiên cứu đến các vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong
Trường cao đẳng nghề số 8. Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực tại
Trường Cao đẳng nghề số 8.
Vì thời gian và ngân sách có hạn nên việc nghiên cứu chỉ được thực hiện tại
trường Cao đẳng nghề số 8. Do vậy, để có được một nghiên cứu tổng hợp cho tất cả
các trường Cao đẳng nghề trong cả nước cần phải có một nghiên cứu rộng hơn.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác. Dưới góc độ của quản trị
tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm sóat
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào công tác quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và giải quyết
mọi nhu cầu cho người lao động thông qua tổ chức mình. Để nâng cao được hiệu quả
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các nhà quản trị cần phải, tuyển dụng, bố trí sao
cho đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết, nhằm tăng năng
suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức .
Giáo sư người Mỹ Flix Migro cho rằng: ‘Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mọi người đều đạt mức tối đa’.
Tuy nhiên ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới,
tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu với
những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc điểm
5
nền kinh tế của mỗi quốc gia lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân
lực. Tuy nhiên đối với một đất nước đang có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu
là: ‘sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức’.
1.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở góc độ
vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất khi làm việc với tổ chức.
Nghiên cứu và quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, sẽ giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác… Nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại do không biết tuyển người cho đúng việc, hoặc
không biết khuyến khích các cán bộ công nhân viên làm việc.
Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người
khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi
cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề về con người hơn các
vấn đề khác. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị, học
được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm đối
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá họ chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược phát triển của tổ chức.
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên.
7
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và có sự khác biệt theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực tài chính, trình độ phát
triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản
như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,
khen thưởng kỷ luật và trả công… cho nhân viên.
Tuy nhiên, hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về QTNNL, giữa các tác giả
chưa có sự thống nhất về số lượng các chức năng trong mô hình QTNNL. Sự khác biệt
về nhận thức và quan điểm trong quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực được thể
Nguồn: Nguyễn Nam Hải (2006) QTNNL, Khái niệm mới trong kinh tế hiện đại.
Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các hoạt động
cụ thể như: hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn đào tạo, đánh giá nhân viên,
khen thưởng kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động, vv Với cách tiếp cận này, sẽ có
khoảng 8-12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị nguồn nhân lực. Đại diện cho
trường phái này có các tác giả Carrell. Elbert, Hatfield, G.Dessler, French, A.Buckley,
vv
Một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo một số
nhóm chức năng cơ bản. Ví dụ, theo J.Bratton và J.Gold, mô hình quản trị nguồn nhân
8
lực có năm chức năng cơ bản: Bố trí nhân viên, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy
trì nhân viên và giao tế nhân sự. Theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình
quản trị nguồn nhân lực có bốn chức năng cơ bản: khởi đầu, phát triển, động viên và
duy trì.
Với quan điểm thứ hai, việc phân chia các nội dung hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực theo nhóm chức năng sẽ giúp độc giả và các nhà quản trị có được cái nhìn
khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương
pháp thực hiện của các mô hình hơn. Tác giả cho rằng các hoạt động chủ yếu quản trị
nguồn nhân lực nên phân theo ba nhóm chức năng sau đây: Thu hút nguồn nhân lực;
đào tạo - phát triển và nhóm duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề có đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất, phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, thường có các hoạt động: dự báo
cung cầu về nguồn nhân lực trên thị trường, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết
kế công việc, định biên lao động, tuyển chọn và bố trí nhân lực trong doanh nghiệp/tổ
chức.
Dự báo cung cầu về nguồn nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp chủ động trong việc
lập ra các chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời có những chuẩn bị để ứng phó với
những biến động về nguồn nhân lực.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
Định biên lao động, là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
trong số những ứng viên xin việc tìm ra người có đủ tiêu chuẩn, sắp xếp hợp lý nhân
viên vào những vị trí khác nhau.
Tuyển dụng, là khâu quan trọng nhất trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực, nhằm tuyển được những người có năng lực phù hợp và người được tuyển chọn sẽ
thành công trong công việc.
Để làm tốt khâu tuyển chọn các doanh nghiệp phải thường xuyên rà soát nhu cầu
về nhân sự trong doanh nghiệp hoặc tổ chức của mình để kịp thời đưa ra dự báo, nhu
cầu chính xác nhất phục vụ cho công tác tuyển dụng. Đồng thời phải tiến hành phân
tích công việc, qua phân tích, sẽ giúp nhà quản trị tuyển mộ và tuyển chọn được những
người có kiến thức, kỹ năng phù hợp với chức trách, nhiệm vụ cần bố trí. Nói cách
khác, quá trình tuyển dụng liên quan chặt chẽ đến công tác hoạch định nguồn nhân lực,
10
phân tích đánh giá xác định nhu cầu, thời gian và hình thức tuyển chọn.
Quản trị quá trình tuyển dụng, là thực hiện trình tự các quá trình tuyển dụng,
nhằm chọn lọc các ứng cử viên cho các nhu cầu của doanh nghiệp. Cải tiến quá trình
tuyển dụng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng, cung cấp đủ
nhân lực với chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của tổ chức với chi phí thấp
và tiết kiệm thời gian.
Quản trị quá trình tuyển dụng được hiểu là: nguồn nào được yêu cầu (về số lượng
và chất lượng), nguồn nào có thể đáp ứng, có thể tìm kiếm các nguồn này ở đâu và thực
hiện như thế nào? Quá trình đó có thể được thực hiện theo các tiêu chí và phương pháp
đánh giá.
Bố trí nhân lực, là việc bố trí lao động vào một vị trí hoặc công việc cụ thể trong
qui trình quản lý, hoạt động của tổ chức. Quá trình bố trí phải căn cứ vào mức độ công
việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề
nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người, là điều kiện để tăng năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá trình lao
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ và nhận thức cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao, tạo điều kiện cho các nhân viên được phát triển
tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại
nhân viên khi có sự thay đổi về qui mô sản xuất, kinh doanh hay quy trình công nghệ,
kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường có các hoạt
động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo, được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức, chất lượng của nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp và thực tế đã chứng minh rằng, đầu tư vào
nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang
thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất và kinh doanh, GARRY
BECKER, người Mỹ đạt giải thưởng Nobel năm 1992 đã khẳng định “không có đầu tư
nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”.
Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo cần phải chú trọng hàng đầu đến công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình.
Copyright: Tài liệu đại học ©