B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH NGUYN TH NH NGC
MI QUAN H GIA CÔNG BNG TRONG T CHC
VÀ S HÀI LÒNG I VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CU TRNG HP CÁC T CHC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TI TP.HCM LUN VN THC S KINH T

Thành ph H Chí Minh - Nm 2014
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH

liu nào khác.
Tác gi Nguyn Th Nh Ngc
TÓM TT LUN VN
Trong điu kin môi trng hot đng kinh doanh din ra cnh tranh
gay gt nh hin nay, vic gi chân đc ngun nhân lc làm vic hiu qu là
điu kin tiên quyt giúp t chc duy trì s n đnh và phát trin trong tng
lai.  làm đc điu đó, mt trong các gii pháp là t chc phi gia tng s
hài lòng đi vi công vic ca nhân viên bng cách không ngng nâng cao
nhn thc v s công bng trong t chc. c bit là đi vi các t chc trong
ngành ngân hàng đang phi đi mt vi tình trng nhân viên “nhy vic” liên
tc gây ra s bt n ngun nhân lc, thì vn đ tìm hiu mi quan h gia
công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic đang đc đt ra

các nhà qun lý ca các ngân hàng gia tng s hài lòng đi vi công vic ca
nhân viên bng cách nâng cao nhn thc v công bng trong t chc, đc bit
quan tâm đn nhóm nhân viên có trình đ hc vn Sau đi hc. Các kin ngh
đó là: cân nhc mt cách thn trng tt c các mi quan tâm và các quyn li
chính đáng ca nhân viên; tho lun mt cách thng thn, công khai v các
quyt đnh liên quan đn công vic ca nhân viên; đi x vi nhân viên mt
cách tôn trng và chân thành; to môi trng làm vic thân thin gia các nhà
qun lý và nhân viên; phân chia khi lng, trách nhim công vic theo các
quy tc hp lý và thng nht; xây dng các quy trình ghi nhn kt qu công
vic mt cách chính xác; ci thin chính sách lng, thng thng xuyên,
phù hp vi trách nhim công vic, môi trng làm vic và th trng lao
đng nói chung; cn đa ra nhng cn c, lý l hp lý, rõ ràng và kp thi đi
vi các quyt đnh liên quan đn công vic ca nhân viên.

MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Tóm tt lun vn
Danh mc các ký hiu, t vit tt
Danh mc các hình v
Danh mc các bng biu
Chng 1. Tng quan v nghiên cu
1.1 Xác đnh vn đ nghiên cu 01
1.2 Mc tiêu nghiên cu 03
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 03
1.4 Phng pháp nghiên cu 04
1.5 Ý ngha ca đ tài 05
1.6 Kt cu ca đ tài 06
Tóm tt Chng 1 06

3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính 29
3.3 Nghiên cu đnh lng 32
3.3.1 Thit k mu nghiên cu 32
3.3.2 Thit k bng câu hi 33
3.3.3 Thu thp s liu 34
3.3.4 Phng pháp phân tích d liu 34
Phân tích h s Cronbach Alpha 35
Phân tích nhân t khám phá EFA 35
Phân tích mô hình hi quy 36
Tóm tt Chng 3 39

Chng 4. Kt qu nghiên cu
4.1 Thng kê mô t 40
4.2 ánh giá s b thang đo 41
4.2.1 Phân tích đ tin cy bng h s Cronbach’s Alpha 42
4.2.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 44
4.2.2.1 Phân tích nhân t khám phá các thành phn ca công bng trong t
chc nh hng đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên 45
4.2.2.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo S hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên 46
4.3 Phân tích hi quy 48
4.3.1 Xem xét ma trn h s tng quan 48
4.3.2 ánh giá s phù hp ca mô hình 49
4.3.3 Kim đnh đ phù hp ca mô hình 50
4.3.4 Kt qu phân tích hi quy và đánh giá mc đ nh hng ca tng yu
t 51
4.4 Dò tìm các vi phm gi đnh cn thit 52
4.4.1 Kim tra mi quan h tuyn tính gia bin ph thuc và các bin đc lp
cng nh hin tng phng sai thay đi 52
4.4.2 Kim tra gi thuyt v phân phi chun 54

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân t khám phá)
KMO
Kaiser – Meyer – Olkin
Sig.
Significance of Testing (p-value)
(Mc ý ngha ca phép kim đnh)
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
(Phn mm phc v cho thng kê khoa hc xã hi)
TP.HCM
Thành ph H Chí Minh
VIF
Variance Inflation Factor
(Nhân t phóng đi phng sai) DANH MC CÁC HÌNH V

S hiu Ni dung Trang
Hình 2.1
Mô hình mi quan h gia công bng t chc và s
hài lòng đi vi công vic ca Warren Whisenant và
Michael Smucker (2009)
19
Hình 2.2
Mô hình nghiên cu ca nhóm tác gi Choong Kwai

DANH MC CÁC BNG BIU
S hiu Ni dung Trang
Bng 3.1
Thang đo Likert 5 mc đ
33
Bng 4.1
Tóm tt đc đim mu kho sát
41
Bng 4.2
Kt qu kim đnh Cronbach’s Alpha
43
Bng 4.3
Kt qu kim đnh KMO và Bartlett
45
Bng 4.4
Kt qu phân tích nhân t các thành phn ca công
bng trong t chc nh hng đn s hài lòng đi vi
công vic ca nhân viên
46
Bng 4.5
Kt qu kim đnh KMO và Bartlett
47
Bng 4.6
Kt qu phân tích nhân t thang đo S hài lòng đi
vi công vic ca nhân viên
47
Bng 4.7

Bng 4.16
Kt qu kim đnh s khác bit theo hc vn
58
Bng 4.17
Kt qu kim đnh sâu ANOVA theo hc vn
59

1 CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 Xác đnh vn đ nghiên cu
Trong điu kin môi trng cnh tranh din ra không ngng và gay gt
nh hin nay, các t chc luôn phi đi mt vi nhiu vn đ quan trng
quyt đnh đn s tn ti ca t chc. Trong đó, vic duy trì và phát trin
ngun nhân lc là mt trong nhng yu t quan trng nht giúp t chc đt
đc hiu qu qun lý và hiu sut công vic đ hoàn thành nhng mc tiêu
đ ra. S hài lòng đi vi công vic ca nhân viên đc coi là bin s quan
trng tác đng đn s n đnh và phát trin ca ngun nhân lc. Nhân viên
hài lòng hn trong công vic s có s gn bó hn vi t chc, giúp t l duy
trì nhân s cao hn và có xu hng đt nng sut cao hn.
Vic xác đnh các yu t nh hng đn s hài lòng đi vi công vic
ca nhân viên đã đc nghiên cu nhiu trên phm vi toàn th gii. Trong
đó, yu t công bng trong t chc ngày càng đc quan tâm nhiu hn.Theo
Fernandes & Awamleh (2006), công bng trong t chc mô t nhn thc ca
cá nhân v s công bng trong cách c x nhn đc trong mt t chc và
hành vi phn ng ca h đi vi s nhn thc đó. S công bng trong t
chc mang li s hài lòng đi vi công vic, t đó góp phn gi vng mt b
máy nhân s làm vic hiu qu.


1
,nhm điu
tra nguyên nhân dn đn thc trng trên, kt qu cho thy mt trong các
nguyên nhân chính là vic nhân viên nhn thc có s đi x bt công v
nhiu mt trong t chc dn đn tình trng không hài lòng, bt mãn trong
công vic khin nhân viên làm vic không hiu qu và có ý đnh ngh vic.
Vì th, vic nâng cao s công bng trong t chc nhm làm tng s hài lòng
đi vi công vic ca nhân viên là vic làm cn thit đ mang li s n đnh
và phát trin bn vng cho các ngân hàng.

1

3 T nhng c s trên, tác gi la chn đ tài nghiên cu “Mi quan h
gia công bng trong t chc và s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên:
nghiên cu trng hp các t chc trong ngành Ngân hàng ti TP.HCM”
nhm giúp các nhà qun lý ca các ngân hàng nhn ra đc các yu t công
bngtrong t chc mà nhân viên quan tâm, to c s nâng cao s công bng
trong t chc, t đó mang li s hài lòng đi vi công vic, giúp nâng cao
hiu qu và hiu sut công vic, góp phn vào vic hoàn thành mc tiêu ca
t chc.
1.2 Mc tiêu nghiên cu:
Nghiên cu thc hin nhm đt đc các mc tiêu nh sau:
• Xác đnh các thành phn ca công bng trong t chc.
• Xác đnh mc đ nh hng ca các thành phn công bng trong t
chc đn s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên ti các ngân
hàng  TP.HCM.
• Kim đnh s khác bit v s hài lòng đi vi công vic theo các

trc. Da vào kt qu tho lun nhóm, tác gi thc hin đánh giá và
điu chnh mô hình nghiên cu, tham kho ý kin chuyên gia đ điu
chnh thang đo và xây dng bng câu hi.
• Nghiên cu đnh lng:
c thc hin thông qua k thut phng vn trc tip nhân viên làm
vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCMbng bng câu hi đã đc
xây dng và điu chnh trong bc nghiên cu đnh tính. Nghiên cu
đnh lng nhm khng đnh các thành phn ca s công bng cng nh
giá tr, đ tin cy ca thang đo các thành phn này nh hng đn s hài
lòng trong công vic ca nhân viên.
Mu kho sát đc la chn theo phng pháp thun tin các nhân viên
làm vic ti các ngân hàng trên đa bàn TP.HCM.
5 D liu đc phân tích qua các bc: kim đnh đ tin cy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân t khám phá và kim đnh thang đo đo lng các
nhân t, sau cùng là phân tích hi quy tuyn tính nhm kim đnh mô
hình nghiên cu và các gi thuyt.
Phn mm SPSS 19.0 đc s dng đ phân tích d liu.
1.5 Ý ngha ca đ tài
Trong vài thp k qua, vn đ công bng trong t chc đã tr thành mt
ch đ nghiên cu quan trng trong lnh vc hành vi t chc. Gn đây, cùng
vi s cnh tranh toàn cu ngày càng gay gt, vic nâng cao s hài lòng ca
nhân viên nhm gi chân đc ngun nhân lc n đnh và có hiu qu là vn
đ sng còn ca doanh nghip. Công bng trong t chc đc xác đnh là yu
t quan trng liên quan cht ch đn s hài lòng, vì vy yu t này ngày càng
đc nhiu nhà nghiên cu chú trng hn.
Do đó, đ tài nghiên cu “Mi quan h gia công bng trong t chc và
s hài lòng đi vi công vic ca nhân viên: nghiên cu trng hp các t


7 CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 Công bng trong t chc
2.1.1 Khái nim
Trongvài thp k qua, các tài liu v công bng trong t chcđãmô t
và xác đnh tm quan trng ca vn đ này ti ni làm vic. Xem xéts phát
trin ca khái nimcông bng trong t chccung cp mtđim khi đuquan
trngcho vic kim tra tác đng cas công bng trong t chc đi vi s hài
lòng đi vi công vic ca nhân viên.
Khái nim công bng trong t chc đc đa ra bi Greenberg (1987),
đ cp đn vic nhân viênnhn thc v s công bng ti ni làm vic. C th,
công bng trong t chc có liên quan ti cách thc mà nhân viên xác đnh
xem h đã đc đi x công bng trong công vic hay không và cách thc mà
nhng quyt đnh đc đa ra nh hng đn các bin kt qu hành vi t
chc. Trong mt báo cáo đánh giá v tình trng quá kh và hin ti ca các
nghiên cu v công bng t chc; Greenberg (1990) đã phát biu rng, nghiên
cu công bng trong t chc có kh nng gii thích nhiu bin kt qu hành vi
t chc. Công bng trong t chc có th giúp gii thích ti sao nhân viên “tr
đa” li các kt qu không công bng hoc các quá trình không phù hp và
nhng tác đng qua li gia chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Yu t công bng trong t chc có tm quan trng then cht, là cách
thc mà nhân viên nhn thc v s công bng ca nhng gì xng đáng nhn
đc và nhng gì h thc s nhn đc t t chc (Hasan Ali Al-Zu’bi,
2010). Nhân viên s rt hài lòng khi nhn thy rng t chc quan tâm đn cht
lng công vic và li ích ca h mt cách công bng, khi đó t h s trung
thành vi t chc và c gng thc hin công vic hiu qu (Fatt, E-book và
Heng, 2010). Vì công bng trong t chc là mt trong nhng yu t quan

9 bng phân phi không davào mc đtuyt đi cakt qu, mà là s so sánht
l gia đu vào và đu ra. Adams(1965) cho rngtrong đánh giácông bng,đu
tiên cá nhân đánh giát lđóng góp ca h(đu vào)đ mang li kt qu kinh
thocxã hi(đu ra)vàsau đó so sánht l này vinhng ngi khác. Theo
quan đim ca Adams (1965), đu vào bao gm kinh nghim, trình đ, và n
lc; và đu ra bao gm tin lng, thng tin và các hình thc công nhn
khác. Theolý thuyt công bng, mt cá nhân nhn đcquá nhiu(trên mc
công bng) vàquá ít(di mc công bng)đc đánh giá làkhông công bng.
Do đó, cá nhân c gng gim bt bt công bng cách thay đi đu vào (ví d
nh làm vic ít hn) hoc đu ra (ví d nh n cp sn phm t công ty). Vic
đánh giá công bng này là mt quá trình hoàn toàn ch quan.
Khái nim công bng phân phi ca Alsalem và Alhaiani (2007) cho
thy, công bng phân phi đ cp đn s nhn thc công bng v nhng kt
qu mà mt cá nhân nhn đc t t chc. Kt qu có th đc phân phi trên
c s bình đng, nhu cu hoc đóng góp, cá nhân xác đnh s công bng phân
phi thông qua so sánh vi nhng ngi khác (Alsalem và Alhaiani, 2007).
Nhn thc v mt s phân phi bt công trong công vic s to ra nhng cng
thng trong mt cá nhân và cá nhân đc thúc đy gii quyt s cng thng
(Adams, 1965). Mt nghiên cu điu tra mi liên h gia công bng phân
phi và s hài lòng trong công vic đã kt lun rng tng quan gia hai bin
(công bng phân phi và s hài lòng trong công vic) là rt cao (Cole M. &
Cole. L, 1999).
Tuy nhiên, vi vic phát hin ra các th tc đc s dng đ xác đnh
kt qu có th có nhiu nh hng hn so vi kt qu, các nghiên cu v công
bng trong t chc đã dn dn chuyn hng nghiên cu sâu hn v công
bng th tc.
10