TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP (CSR), SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN)
TP.HCM

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Ý nghĩa nghiên cứu 2
6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT
NGHIÊN CỨU 3
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY 3
1.1.1. Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR) 3
1.1.1.1. Trách nhiệm kinh tế: 3
1.1.1.2. Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: 3
1.1.1.3. Trách nhiệm đạo đức 3
1.1.1.4. Trách nhiệm từ thiện: 4
1.1.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) và các bên liên quan 4
1.1.3. Sự hài lòng công việc 4
1.1.4. Cam kết của tổ chức 5

3.2.1.3 Phương hướng tương lai 25
3.2.1.4 Phương thức hoạt động 25
3.2.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) tại VISSAN 25
3.2.2.1. Môi trường 25
3.2.2.2. Xã hội 26
3.2.2.3. Người lao động 27
3.2.2.4. Lợi ích của người tiêu dùng 29
3.2.2.5. Chính sách 29
CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI (CSR) 30
4.1. QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ CSR 30
4.2. KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM (CSR) 31
4.2.1. Trách nhiệm của Nhà nước trong việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp
thực hiện tốt CSR 31
4.2.2. Kiến nghị giải pháp thực hiện Trách nhiệm xã hội (CSR) 32
4.2.3. Hạn chế của Nghiên cứu 34
KẾT LUẬN 35
DANH MU5C TA2I LIE65U THAM KHẢO 36
[Type text] Page 2
[Type text] Page 3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong những năm gần đây, dịch bệnh ngày càng phát triển trên diện rộng, thực
phẩm không đảm bảo vệ sinh hoặc nhập khẩu từ Trung Quốc với những hóa chất gây
hại cho sức khỏe con người ngày càng tràn lan trên thị trường. Trách nhiệm xã hội
(CSR) của các doanh nghiệp hiện nay đang được dư luận rất quan tâm, đặc biệt là
những doanh nghiệp lớn tồn tại khá lâu, đã tạo được uy tín trên thương trường. Tuy
nhiên, rào cản và thách thức cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là
nhận thức về khái niệm trách nhiệm xã hội còn hạn chế, năng suất bị ảnh hưởng khi
phải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử, thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để

trong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: nhân viên làm việc trong Công ty VISSAN.
Phạm vi nghiên cứu: Nhà máy VISSAN, hệ thống cửa hàng giới thiệu sản phẩm
của Công ty VISSAN.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu được tiến hành: điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi, phân tích dữ
liệu khảo sát cũng như kiểm định thang đo các giải thuyết và mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích các
nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và phương
pháp phân tích hồi qui bội để kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
trong mô hình.
5. Ý nghĩa nghiên cứu.
Giúp các nhà quản lý trong các doanh nghiệp thiết kế chính sách và các chương
trình CSR hiệu quả làm cho hình ảnh của Công ty tốt đẹp hơn, tạo lòng trung thành
của nhân viên.
6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo trong nghiên cứu gồm có các
chương sau :
 Chương 1: Cơ sở lý luận – Xây dựng Mô hình và Giả thuyết nghiên cứu
 Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
 Chương 3: Phân tích thực trạng trách nhiệm xã hội (CSR)
 Chương 4: Kiến nghị giải pháp thực hiện trách nhiệm xã hội (CSR)
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH
VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Trang 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY
1.1.1. Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR)

thể ảnh hưởng đến và có thể hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi hoạt động của Công ty”
Dựa trên lý thuyết các bên liên quan, Công ty đang đề xuất để thực hiện các
trách nhiệm xã hội bằng cách có tính đến lợi ích của tất cả các bên liên quan, những
người có hành vi bị ảnh hưởng bởi hoạt động của mình.
Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi
ích của họ phải được đề cập đến vì các hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến họ và
ngược lại, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại
của tổ chức và phản ứng khác nhau đối với các chương trình CSR. Nhân viên không
chỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, mà họ còn là tác nhân
quan trọng của CSR. Việc thực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là trách
nhiệm của nhân viên. Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự
tự nguyện của nhân viên.
1.1.3. Sự hài lòng công việc
Hài lòng trong công việc là cách một nhân viên cảm nhận công việc của mình
và diễn tả mức độ hài lòng của cá nhân với công việc của mình. Đó là tổng hợp thái độ
đối với công việc trên cơ sở đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Hoppock (1935): sự hài lòng công việc bao gồm những gì cảm nhận được
trong môi trường làm việc và những hài lòng của các nhân viên cả về thể chất và tâm
lý, những yếu tố này là phản ứng chủ quan của người lao động đối với môi trường làm
việc của mình.
Cribbin (1972) đưa ra một định nghĩa tổng quát hơn: sự hài lòng trong công
việc là một tổng thể của những cảm xúc liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm
các công, người giám sát, các nhóm làm việc, tổ chức, thậm chí là cuộc sống gia đình.
Seal và Knight (1988) khái niệm sự hài lòng từ một quan điểm tâm lý: sự hài
lòng trong công việc có nghĩa là phản ứng cảm xúc hoặc đánh giá tổng thể của nhân
viên đến công việc của mình.
Về mặt lý thuyết, những nhân viên có nhận thức về CSR khác nhau sẽ có mức
độ hài lòng trong công việc khác nhau. Cần có một nghiên cứu kiểm định trong thực tế
Trang 7
về mối quan hệ này, nhất là ứng dụng trong môi trường Việt Nam khi nhận thức về

1.2.1. Các nghiên cứu về CSR
Trang 8
Các nghiên cứu trước đây cũng được liên kết hoạt động xã hội của Công ty với
sự hấp dẫn của công việc. Trọng tâm của những nghiên cứu này là phản ứng của các
nhân viên tiềm năng với CSR. Theo Turban và Green (1997) có mối liên kết giữa CSR
với sự hấp dẫn của tổ chức và với người tìm việc. Mối quan tâm chủ đạo của nghiên
cứu là: các chương trình CSR có thể có tác động đến đánh giá về tổ chức của người
tìm việc . Các phát hiện này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa CSR và sự hấp
dẫn của tổ chức. Cụ thể, các nhân viên tiềm năng có thể nhận ra CSR xem hình ảnh
công ty và danh tiếng. Các tổ chức tham gia vào CSR có thể xem nó như một lợi thế
cạnh tranh để thu hút những người tìm việc với số lượng và chất lượng tốt hơn.
Căn cứ vào nghiên cứu của Turban và Greenings (1997), Backhaus, Stone và
Heiner (2002) mở rộng nghiên cứu bằng cách kiểm tra nhận thức của người tìm việc
về CSR và những ảnh hưởng của CSR đến sức hấp dẫn của tổ chức. Các tác giả trong
nghiên cứu khám phá các mối quan hệ một cách chi tiết hơn. Họ đi xa hơn để xem xét
các thuộc tính khác nhau của người tìm việc, chẳng hạn như giới tính của người tìm
việc, chủng tộc, và kiến thức của họ về CSR. Kết quả phù hợp với phát hiện của
Turban và Greenings (1997): có một mối quan hệ tích cực giữa CSR và hấp dẫn của tổ
chức. Các nghiên cứu tiếp theo Coldwell, Billsberry, van Meurs & Marsh năm 2008
cũng cung cấp bằng chứng mạnh mẽ cho các hiệu ứng tích cực của CSR đến sự hấp
dẫn của tổ chức. Kết quả của những nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng hoạt động xã
hội của doanh nghiệp sẽ tăng sức hấp dẫn của tổ chức cho những người tìm việc. Một
số nghiên cứu thực nghiệm khác đã khám phá các mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức
và thái độ làm việc. Theo Koh và Boo (2001) có sự liên quan giữa đạo đức tổ chức với
sự hài lòng công việc từ ba khía cạnh khác nhau của đạo đức: 1) hỗ trợ quản lý hàng
đầu cho hành vi đạo đức, 2) môi trường đạo đức , và 3) liên kết giữa hành vi đạo đức
và thành công nghề nghiệp. Bằng cách nhờ đến thuyết công bằng của tổ chức, các tác
giả lập luận rằng nhận thức đạo đức, công việc hấp dẫn sẽ ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên. Hoạt động đạo đức của tổ chức có thể cung cấp bằng chứng để thực hiện
công bằng tâm lý của nhân viên. Việc thực hiện sẽ lần lượt ảnh hưởng đến thái độ làm

của nghiên cứu của họ cho thấy rằng ba cấu trúc liên kết tích cực. Kết quả cũng ủng hộ
mối quan hệ của vai trò trung gian của sự nhận thức của nhân viên về CSR trong các
mối quan hệ giữa các chương trình đạo đức và sự hài lòng công việc.
Những nghiên cứu xây dựng chỉ số CSR cho từng ngành, từng địa phương rất
hạn chế. Yungchih George Wang (2011) đã xây dựng một chỉ số CSR của địa phương
(CSRI) dựa trên hai ý tưởng, đầu tư có trách nhiệm với xã hội (SRI) và doanh nghiệp
đóng góp cho các bên liên quan. Và từ đó nghiên cứu này khám phá tác động của việc
thực hiện CSR trên hiệu suất cổ phiếu. Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
(CSRI) được xây dựng dựa trên ba khía cạnh: kinh tế, xã hội và môi trường, một ý
Trang 10
tưởng bắt nguồn từ Chỉ số bền vững Dow Jones (DJSI). Trường Đại học Boston cũng
nghiên cứu chỉ số CSRI dựa trên nhận thức của cộng đồng về cách của một công ty xử
lý như thế nào đối với nhân viên, đạo đức của công ty, sự tôn trọng của công ty đối với
môi trường với điểm số từ 0 đến 100. Từng điểm số là trung bình nhận thức cho khía
cạnh - tin tưởng, kính trọng, khâm phục và cảm giác tốt. Các tài liệu cả lý thuyết và
thực nghiệm trong phạm vi nghiên cứu về CSR cho thấy rằng sự quan tâm đến CSR
ngày càng tăng, đặc biệt là mức độ hấp dẫn nhân viên. Một vài thực nghiệm đã được
thực hiện trên một khuôn khổ toàn diện. Đó là, không có mô hình đề xuất để xem xét
tác động nhận thức CSR của nhân viên đang làm việc đến thái độ làm việc cụ thể sự
hài lòng trong công việc và cam kết của Công ty. Do đó, cần có một mô hình tổng hợp
về tác động của CSR đến thái độ của nhân viên. Hơn nữa, thái độ làm việc của nhân
viên có thể bị ảnh hưởng bởi bối cảnh quốc gia. Các nghiên cứu trước đây đã chủ yếu
tập trung vào Mỹ và các nước phương Tây khác, nghiên cứu này đóng góp một phần
bằng cách điều tra tác động của nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên về thái độ
làm việc của người lao động tại Việt Nam. Căn cứ vào hướng dẫn và tài liệu nghiên
cứu xây dựng chỉ số CSR phù hợp với Công ty, mô hình đề xuất trong nghiên cứu này
sẽ liên kết nhận thức CSR với thái độ nhân viên làm việc cụ thể là sự hài lòng công
việc và cam kết của công ty. Quan niệm về CSR sẽ cải thiện thái độ của nhân viên tại
nơi làm việc, nhân viên có thể hỗ trợ tổ chức của họ bằng cách nhận thức tích cực về
hoạt động trách nhiệm xã hội.

Một công ty có trách nhiệm với xã hội trước hết cần phải thực hiện các nghĩa
vụ của mình. Điều quan trọng là các khoản nợ thuế và các nghĩa vụ khác đối với nhà
nước. Công ty đưa vào tài khoản tất cả các khoản mà nó hoạt động? Công ty có tôn
trọng tất cả các điều trong thỏa ước lao động tập thể và luật lao động? Công ty thanh
toán kịp thời các khoản nợ thuế của mình?
Tất cả các câu hỏi được đề cập ở trên sẽ được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến
10. Số lượng tối đa điểm một doanh nghiệp có thể nhận được là 170 điểm. Vì vậy,
CSRI chạy từ 0 đến 170. Tính % giữa số điểm nhận được với sô điểm tối đa để biết chỉ
số CSR. Khi tính xong, tất cả các điểm số và tỷ lệ phần trăm này sẽ được công bố.
Trước hết, công ty sẽ nhận được một danh sách các điểm số. Tất cả các điểm số và tỷ
lệ phần trăm thu thập được sẽ được đưa ra, để công ty có thể nhìn thấy chính xác lĩnh
vực nào họ đã không quan tâm. Căn cứ vào chỉ số này có thể xếp loại như sau:
• Nhà lãnh đạo sáng tạo trong lĩnh vực CSR (> 75%)
• Trung bình trong lĩnh vực CSR (25% - 75%) • Quản lý không tốt trong CSR
(<25%) Chỉ số CSRI này sẽ đánh giá trách nhiệm của một doanh nghiệp mỗi năm một
lần và sẽ có những thay đổi tùy theo thực tế đánh giá.
Trang 12
1.3. XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
1.3.1. Mô hình nghiên cứu
Các biến độc lập: nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp.
Các biến phụ thuộc: sự hài lòng công việc và cam kết của Công ty.
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu:
Theo Moorman (1991): nếu nhân viên có nhận thức tích cực về hoạt động của
một tổ chức có trách nhiệm với xã hội, họ có thể xem xét hành vi đạo đức của tổ chức,
và sau đó họ có thể đáp lại bằng cách thể hiển thị hành vi của họ trong tổ chức (OCB-
Organizational citizenship behavior)
Hơn nữa, trách nhiệm xã hội được thể hiện trong văn hóa tổ chức, trong đó tích
hợp giá trị, niềm tin của nhân viên, cũng như cách suy nghĩ và hành xử (Rousseau,
1990). Trong một tổ chức có trách nhiệm với xã hội, nhận thức tích cực về CSR sẽ làm

Sự hài lòng công việc được coi là xu hướng của trạng thái tâm lý của một cá nhân đối
với công việc của họ (Locke 1976). Nó được bắt nguồn từ nhận thức của người lao
động về cách cư xử và hành động của tổ chức mình (Vitell & Davis 1990). Thái độ đối
với công việc của nhân viên này là một mối quan tâm hàng đầu trong nghiên cứu của
tổ chức và được chứng minh là hành vi liên quan với nhiều biến tổ chức (Spector,
1997). Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng đạo đức của tổ chức làm tăng sự hài
lòng trong công việc (Vitell & Davis 1990, Singhapakdi et al.1996, Koh & Boo 2001).
Cụ thể, người lao động nói chung đòi hỏi tổ chức phải có đạo đức. Họ thích các tổ
chức khuyến khích các tín ngưỡng đạo đức và nguyên tắc. Bằng cách hoàn thành
những kỳ vọng của người lao động về đạo đức của tổ chức, đó là một khía cạnh CSR
của tổ chức dự kiến sẽ cải thiện sự hài lòng công việc (Koh & Boo năm 2001). Vì vậy,
có sự chồng chéo giữa đạo đức tổ chức và trách nhiệm xã hội, nhân viên những người
hiểu được nhận thức về xã hội và sự tham gia của tổ chức như là hiển thị một mức độ
cao của sự hài lòng công việc. Các nghiên cứu trước đã xem xét mối quan hệ giữa
nhận thức về CSR của nhân viên và sự hài lòng công việc của họ (Jose & Thibodeaux
1999, Valentine & Barnett 2003, Trevino & Nelson 2004). Gần đây hơn, các nhà
nghiên cứu đã chứng minh rằng người lao động nhận thức về CSR đang tích cực liên
quan đến sự làm hài lòng trong công viêc với một số lượng lớn các mẫu từ các khu
vực công nghiệp khác nhau (Valentine & Fleischman năm 2008). Nhân viên hài lòng
công việc được tìm thấy nhiều hơn trong các tổ chức được nhận thức được hành vi có
trách nhiệm với xã hội. Phát hiện này khẳng định thêm ảnh hưởng của việc nhận thức
về CSR đến về sự hài lòng trong công việc. Do đó, khả năng có một mối tương quan
Trang 14
giữa nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc.
Mục tiêu của nghiên cứu kiểm tra nhận thức của nhân viên về các chương trình CSR
khác nhau có liên quan đến sự hài lòng công việc. Dựa trên những lập luận trên, giả
thuyết 1 được đề xuất:
Giả thuyết 1 : Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý về nhận thức của người lao

kết của Công ty đối với nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc là mức độ mà con người yêu thích công việc của họ
(Spector, 1997). Cả lý thuyết và thực tế cho thấy rằng mức độ hài lòng công việc có
liên quan với mức độ cam kết (ví dụ, Meyer et al, 2002; Currivan năm 1999; Bateman
& Strasser, 1984; Curry, Wakefield, Giá, & Mueller, 1986) . Cam kết của tổ chức như
là một cấu trúc thực nghiệm thường được coi như là một trạng thái tâm lý đặc trưng
cho mối quan hệ của nhân viên với các tổ chức có ý nghĩa quyết định của nhân viên ở
lại hoặc rời khỏi tổ chức. Hơn nữa, hình thức cam kết này phản ánh sự chấp nhận của
người lao động trong những mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng tham gia vào các hành
vi được quy định trong công việc. Nghiên cứu trước đây cũng cho thấy rằng tuổi của
đối tượng điều tra, thời gian làm việc của người lao động trong tổ chức và thâm niên
của người trả lời sẽ liên quan đến cam kết khẳng định (Meyer et al, 2002). Sự hài lòng
của nhân viên là một yếu tố dự báo có liên quan mạnh mẽ đến cam kết tình cảm
(Matzler & Renzl, 2007). Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tình cảm có sự tương
quan mạnh mẽ tích cực với hiệu suất công việc, hành vi công dân tổ chức và tham gia
vào bản quy phạm cam kết (Meyer et al, 2004).
Giả thuyết 3 : Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của
Công ty đối với người lao động.
Bảng tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết
H1 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên.
H2 Nhận thức của nhân viên CSR có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty
đối với nhân viên.
H3 Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty đối với
người lao động.
Trang 16
CHƯƠNG 2:
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

KT Nhận thức về trách nhiệm Kinh tế
KT1 - Công ty đã thành công trong việc tối đa hóa lợi nhuận
KT2 - Công ty đã nổ lực giảm bớt chi phí trong điều hành
KT3 - Công ty giám sát chặt chẽ năng suất của nhân viên
KT4 - Nhân viên quản lý đã lập kế hoạch phát triển dài hạn
PL Nhận thức về trách nhiệm pháp lý
PL1 - Người quản lý Công ty luôn cố gắng thực hiện theo quy định của pháp
luật
PL2 - Công ty luôn tuân thủ luật quy định tuyển dụng và lợi ích của nhân viên
PL3 - Công ty luôn có chương trình khuyến khích sự đa dạng của lực lượng lao
động (tuổi tác, giới tính
PL4 - Chính sách nội bộ luôn tạo sự công bằng trong việc đề bạt, bồi thường
cho người lao động
DD Nhận thức về trách nhiệm đạo đức
DD1 - Kinh doanh của Công ty tuân thủ theo bộ qui tắc ứng xử
DD2 - Công ty được công nhận là công ty đáng tin cậy
DD3 - Đối xử công bằng đối với đồng nghiệp và đối tác kinh doanh
DD4 - Bảo mật nhân viên báo cáo hành vi sai trái tại nơi làm việc
DD5 - Công nhân và nhân viên của Công ty được yêu cầu phải cung cấp thông
tin đầy đủ, chính xác cho tất cả các khách hàng.
TT Nhận thức về trách nhiệm từ thiện
TT1 - Công ty có chính sách hỗ trợ cho nhân viên nâng cao học vấn và tay nghề
TT2 - Công ty có chính sách linh hoạt để nhân viên cân bằng công việc và cuộc
sống cá nhân
TT3 - Công ty luôn tham gia các chương trình từ thiện
TT4 - Công ty xây dựng kế hoạch kinh doanh hợp lý để giảmlãng phí vật liệu,
Trang 18
bảo vệ môi trường
TT5 -Công ty tạo mối quan hệ tốt với địa phương và trường học
 Thang đo sự hài lòng trong công việc

phạm pháp luật, và 4 biến còn lại đo giá trị cam kết cụ thể như sau:
Trang 19
Ký hiệu Biến
TC Cam kết tình cảm
TC1 Tôi rất hạnh phúc vì chọn Công ty này để làm việc
TC2 Tôi nói về Công ty với tất cả mọi người, đó là nơi làm việc tuyệt vời
TC3 Tôi tự hào vì mình là một phần của Công ty
DT Duy trì cam kết
DT1 Tôi làm việc cho Công ty vì Công ty cung cấp cho Tôi nhiều cơ hội
đào tạo
DT2 Tôi làm việc cho công ty bởi vì nó là một cơ hội tốt để tôi thực hiện
mục tiêu của minh
DT3 Tôi làm việc cho công ty bởi vì tôi có thể sử dụng kiến thức tôi đã học
DT4 Tôi làm việc cho công ty bởi vì có nhiều cơ hội thăng tiến
QP Cam kết bản quy phạm
QP1 Tôi nhận thấy rằng đó là nghĩa vụ trong công việc của tôi đối với
công ty
QP2 Tôi muốn làm việc suốt đời nếu có thể.
QP3 Tôi sẽ làm bất kỳ công việc gì miễn là tôi đươc làm việc ở đây.
GT Giá trị cam kết
GT1 Tôi sẵn sàng nổ lực hết mình để giúp cho Công ty thành công
GT2 Tôi thực sự quan tâm đến Công ty
GT3 Công ty này thực sự truyền cảm hứng cho tôi để làm công việc của tôi
tốt nhất với khả năng của mình.
GT4 Toàn thể nhân viên làm việc nỗ lực hết mình cho công ty
Các mục được đo bằng cách sử dụng một quy mô Likert 5 điểm khác
nhau, từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý.
2.1.3.2. Mẫu nghiên cứu
Theo Hair & ctg (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu
thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đó để tiến hành phân

Phương thức: Liên hệ trực tiếp với các phòng ban Công ty để phát bảng câu hỏi
trong giờ hành chánh, đồng thời tranh thủ giờ ăn trưa để phát bảng câu hỏi sau khi
nhân viên ăn xong vì toàn bộ công nhân viên của Công ty VISSAN đều ăn tại căn tin
công ty.
2.2.2. Phương pháp phân tích/ xử lý dữ liệu
Trang 21
Sau khi thu thập các bản phỏng vấn được xem xét lại, loại đi những bản
phỏng vấn không đạt yêu cầu, sau đó được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu
bằng SPSS.
Với phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ như
các thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui và các phân tích khác
(T-test, ANOVA….)
Tính toán chỉ số CSRI bằng cách chấm điểm 5 lĩnh vực của hoạt động CSR qua
các câu hỏi đã nêu trong chương 2. Từ chỉ số CSRI đánh giá thực trạng thực hiện
CSR của Công ty. Đồng thời từ các biến đã đưa ra, tiến hành phân tích bằng phần
mềm SPSS dựa trên bảng câu hỏi thu thập được. Qua việc kiểm định Cronbach‟s
Alpha giúp kiểm tra độ tin cậy của bảng câu hỏi, kiểm định hệ số tương quan để xác
định mối quan hệ giữa các biến. Trên cơ sở này sẽ tiến hành phân tích hồi qui để xác
định mức độ quan trọng của các thành phần của CSR ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc và cam kết của tổ chức.
CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR)
3.1. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) TẠI VIỆT
NAM
CSR được giới thiệu vào nước ta thông qua hoạt động của các công ty đa quốc
gia đầu tư vào Việt Nam. Các công ty này thường xây dựng các bộ quy tắc ứng xử và
chuẩn mực văn hóa kinh doanh có tính phổ quát để có thể áp dụng trên nhiều địa bàn
Trang 22

trường (C36) và Phòng cảnh sát môi trường (PC36) ở các tỉnh, thành. Đến nay, cơ
quan này đã điều tra và phát hiện hàng trăm vụ ô nhiễm gây tiếng vang trong dư luận.
Trang 23
Tuy nhiên còn một số trở ngại trong việc thực hiện CSR tại Việt Nam như: Khái niệm
CSR vẫn còn mới đối với rất nhiều doanh nghiệp trong cộng đồng doanh nghiệp Việt
Nam, trong khi đó các bên liên quan chưa có kế hoạch dài hạn và chiến lược khi triển
khai các chương trình CSR. Năng lực quản lý và kiến thức chuyên môn trong thực
hiện CSR ở doanh nghiệp còn hạn chế. Do chưa thấy được vai trò quan trọng cũng như
lợi ích từ việc thực hiện trách nhiệm xã hội đem lại, nên nhiều doanh nghiệp Việt Nam
đã không làm tròn trách nhiệm của mình với xã hội, như xâm phạm quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động, người tiêu dùng, gây ô nhiễm môi trường,… Thực tiễn
vừa qua cho thấy, nhận thức của người dân về CSR còn kém và quản lý nhà nước lỏng
lẻo, văn bản pháp luật không sát thực tế (như số tiền phạt quá thấp) đã dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp dễ dàng lách luật, chối bỏ trách nhiệm đạo đức kinh doanh (các vụ
nước tương nhiễm M3CPD, sữa nhiễm melamine, cây xăng gian lận) hay gây ô nhiễm
môi trường ở mức độ nghiêm trọng trong thời gian dài mà không bị xử lý (vụ Huyndai
Vinashin, Vedan, Miwon). Trong vấn đề gây ô nhiễm môi trường: Để doanh nghiệp có
thể cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp phải đảm bảo hoạt động
của mình không gây ra những tác hại đối với môi trường sinh thái, tức là phải thể hiện
sự thân thiện với môi trường trong quá trình sản xuất của mình. Đây là một tiêu chí rất
quan trọng đối với người tiêu dùng, việc các doanh nghiệp gây ô nhiễm môi trường
đang trở nên nhức nhối và gây bất bình trong xã hội, như vụ phát hiện Công ty Vedan
Việt Nam xả nước thải chưa qua xử lý ra sông Thị Vải, cùng các hành vi gây ô nhiễm
môi trường có hệ thống của nhiều công ty khác. Như vậy, đối với trường hợp Vedan,
việc kinh doanh của họ là không có đạo đức và hành xử vô trách nhiệm với môi
trường, người lao động và ngay cả với xã hội đang nuôi dưỡng công ty. Do cơ chế
Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý còn chưa được thể chế hoá đầy đủ và cụ thể, cơ
quan đảng có quyền quyết định cao nhất, trong khi Nhà nước, cụ thể là Chính phủ chịu
trách nhiệm trước pháp luật và Quốc hội về việc tổ chức thực hiện làm cho quá trình
quyết định và tổ chức thực hiện khá phức tạp, như sơ đồ sau đây cho thấy. Một hiện