LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tịnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kì công trình khoa học
nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiện với cam kết trên.
Học viên: Nguyễn Ngọc Tịnh
Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 22
2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức 16
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả
làm việc 17
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20
3.1. Quy trình nghiên cứu 20
3.2. Nghiên cứu định tính 21
3.3. Nghiên cứu định lượng 22
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 29
4.2. Phân tích thống kê mô tả 31
4.2.1. Phân tích thống kê mô tả biến mức độ sử dụng mạng xã hội 31
4.2.2. Phân tích thống kê mô tả biến sự gắn kết với tổ chức 32
4.2.3. Phân tích thống kê mô tả biến hành vi sáng tạo 32
4.2.4. Phân tích thống kê mô tả biến hiệu quả làm việc 33
4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 34
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội 34
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức 35
4.3.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc 35
4.3.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo 36
4.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37
4.4.1. Phân tích nhân tố biến hiệu quả làm việc 37
4.4.2. Phân tích nhân tố biến mức độ sử dụng mạng xã hội 38
4.4.3. Phân tích nhân tố biến hành vi sáng tạo và biến sự gắn kết tổ chức 39
4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA. 40
4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết bằng phân tích SEM 49
4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu 49
4.6.2. Kiểm định Bootstraps 51
4.6.3. Kiểm định giả thuyết 52
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Tên đầy đủ tiếng Anh
Tên đầy đủ tiếng Việt
AMOS
Analysis of Moment
Structures
Phần mềm “Phân tích cấu trúc
mô măng”
AT&T
American Telephone &
Telegraph
Công ty điện thoại và điện tín
Hoa Kỳ
BBC
British Broadcasting
Corporation
Thông tấn xã quốc gia Vương
quốc Anh
BTUC
British Trades Union
Congress
Hội liên hiệp thương mại Vương
quốc Anh
CEO
Chief Executive Officer
Giám đốc điều hành
Công ty cơ khí thương mại quốc
tế
IT
Information Technology
Công nghệ thông tin
KMO
Kaiser - Mayer – Olkin
Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
MXH
Mạng xã hội
NXB
Nhà xuất bản
RMSEA
Root Mean Square Error
Chỉ số RMSEA
Approximation
PR
Public Relations
Quan hệ công chúng
SEM
Structural Equation Modeling
Mô hình cấu trúc tuyến tính
SPSS
Statistical Package for the
Social Sciences
Phần mềm “Thống kê cho khoa
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu 18
Bảng 3.1: Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội 25
Bảng 3.2: Thang đo về sự gắn kết với tổ chức 26
Bảng 3.3: Thang đo về hiệu quả làm việc 27
Bảng 3.4: Thang đo về hành vi sáng tạo 27
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính 29
Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát về trình độ 29
Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi 30
Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ 30
Bảng 4.5: Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội 31
Bảng 4.6: Giá trị trung bình sự gắn kết với tổ chức 32
Bảng 4.7: Giá trị trung bình hành vi sáng tạo 32
Bảng 4.8 : Giá trị trung bình hiệu quả làm việc 33
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội. 34
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức. 35
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc. 36
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo. 36
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hiệu quả làm việc. 37
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến hiệu quả 38
làm việc 38
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett mức độ sử dụng mạng xã hội. 38
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến mức độ sử dụng
mạng xã hội 39
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ
chức. 39 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứulý thuyết đề xuất 18
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 21
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 25
Hình 4.1: Kết quả CFA các thang đo 42
Hình 4.2: Kết quả SEM (chuẩn hoá) của mô hình nghiên cứu 50 !∀
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Xuất phát từ tình hình thực tế hiện nay, toàn cầu hoá công nghệ đã và đang thay
đổi những cách thức liên lạc trao đổi thông tin và làm việc hàng ngày trong các
doanh nghiệp thông qua mạng xã hội được sử dụng rất phổ biến và hiệu quả. Việc
sử dụng mạng xã hội được xem là một nhân tố hỗ trợ quan trọng cho sự cộng tác và
sáng tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của IBM (2012) cho thấy công nghệ có vai trò trong việc đổi mới tổ
chức, 53% CEO toàn cầu và Asian đang có kế hoạch sử dụng công nghệ để hỗ trợ
hoạt động kinh doanh và cộng tác ở mức độ cao. Những trang mạng xã hội phổ biến
mà chúng ta biết như Facebook, MySpace, Twitter, LinkedIn đã và đang đổ bộ vào
nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các tổ
chức, doanh nghiệp xác định rõ vai trò của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc trong
doanh nghiệp của mình, để từ đó xây dựng môi trường làm việc, chính sách, quy
định đối với nhân viên ngày càng hiệu quả hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có 3 mục tiêu nghiên cứu :
- Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên.
- Đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
- Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc
sử dụng mạng xã hội đối với các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp .
∃∀
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu
quả làm việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Tp.HCM.
- Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán
thời gian tại các doanh nghiệp.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng như sau:
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá
các thành phần và hiệu chỉnh thang đo của mô hình đề xuất. Nghiên cứu định tính
được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1, tác giả sẽ tổng quan lý thuyết
các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn 2, tác giả
tiến hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp TP.
Hồ Chí Minh để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hiệu quả làm việc, sự gắn kết với
tổ chức, hành vi sáng tạo. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các
giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các
biến, phân tích nhân tố EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, sử dụng mô hình
cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết.
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Trình bày các kiến nghị để giúp các nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên thông qua việc sử dụng mạng xã hội. Kết luận tóm tắt kết
&∀
quả nghiên cứu và cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên
cứu tiếp theo.
Tóm tắt
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên
cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về
các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của
nhân viên. Hiệu quả làm việc ám chỉ đến “những hành vi hoặc hành động liên quan
đến mục tiêu của tổ chức đề ra” (McCloy, Campell, & Cudeck, 1994, tr.493). Hiệu
quả làm việc là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả
riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994).
Hiệu quả làm việc thường được đo lường bằng những thang đo mang tính
chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp
của Mabe và West (1982) cho rằng thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao
hơn thông thường. Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan về
tính hiệu quả, thang đo này được định nghĩa bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff
và MacKenzie (1995) như “những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm được
hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về tính
(∀
hiệu quả được sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc của Rehman
(2011) và Rehman và Waheed (2011).
2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội
Mạng xã hội, hay gọi là mạng xã hội ảo (tiếng Anh: social network) là dịch
vụ nối kết các thành viên cùng sở thích trên Internet lại với nhau với nhiều mục đích
khác nhau không phân biệt không gian và thời gian. Theo Boyd và Ellison (2007)
định nghĩa, mạng xã hội là "các dịch vụ dựa trên web cho phép cá nhân xây dựng
một hồ sơ công khai hoặc công khai trong một hệ thống giới hạn, công khai một
danh sách các người dùng khác mà họ đã có mối quan hệ, có thể xem và đi qua
danh sách các kết nối được tạo ra bởi những người khác trong hệ thống của họ”.
Mọi người bắt đầu nhận ra rằng mạng xã hội có thể là nguồn tài nguyên tuyệt
vời đối với lợi ích kinh doanh. Dự báo rằng mạng xã hội của Web 2.0, “sẽ thay thế
email, tin nhắn, và các chương trình kết hợp như Microsoft SharePoint” trong một
tương lai không xa (Wavecrest, 2006, tr.3). Ở góc độ nhân sự, doanh thu là vấn đề
cốt yếu ảnh hưởng đến các tổ chức. Kết quả khảo sát của IBM Institute for
Business Value and the Economist Intelligence Unit đã cho thấy hơn 75% nhà
gồm du lịch, giải trí, quảng cáo và những dịch vụ khác liên quan đến kinh doanh đã
ưu tiên việc sử dụng mạng xã hội và chấp nhận nó tại nơi làm việc (Isheriff, 2010).
Không phải công ty nào cũng cho phép sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc. Thật ra, 23% công ty không cho phép nhân viên sử dụng mạng xã hội
(Brodkin, 2008). Tuy nhiên, với sự ra đời của điện thoại thông minh, thật khó khăn
để các công ty chặn truy cập mạng xã hội. Trên thực tế, cấm sử dụng mạng xã hội
tại nơi làm việc có thể gặp những hậu quả kinh doanh không có lợi như: nhân viên
không khám phá ra các cơ hội kinh doanh, thu thập tin tức, và cộng tác làm việc
(Bennett và cộng sự, 2010). Theo Howe cho rằng truy cập vào “đám đông khôn
ngoan” cho ý tưởng và giải pháp thì được thay thế “sử dụng ưu thế đám đông”
(crowdsourcing) (Howe, 2008). Lợi ích khác của việc sử dụng mạng xã hội là kinh
doanh thông minh. Sử dụng các công cụ phân tích, các công ty có thể chuyển đổi
mạng xã hội như: Facebook, Twitter vào nguồn thông tin nghiên cứu thị trường, ở
∗∀
đó các nhà kinh doanh sẽ biết được xu hướng chẳng hạn như: thông tin về tương tác
của khách hàng đối với họ cũng như đối với sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh
tranh (Wilson, 2009). Một trong những lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội trong
kinh doanh là sử dụng những nhóm khách hàng cho nghiên cứu thị trường để có
phản hồi về sản phẩm và những tính năng, nó có thể là nguồn gốc của sự đổi mới
trong quá trình phát triển sản phẩm (Bughin, 2009; Parameswaran & Whinston,
2007). Những nhóm khách hàng ấy có thể được giới thiệu, đánh dấu, phê bình
những sản phẩm, chẳng hạn trong trường hợp dùng Facebook, khách hàng ấn vào
nút “thích” (Like).
Có nhiều nghiên cứu về lợi ích của mạng xã hội tại nơi làm việc, ví dụ như
Bennett và cộng sự (2010) đã có báo cáo về lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại
nơi làm việc có thể bao gồm việc nâng cao kiến thức của tập thể, cải thiện kiến
thức, làm tăng năng suất, nâng cao tinh thần (Leidner và cộng sự, 2010). Bughin
(2009) còn đề cập tới sự hài lòng của nhân viên là một trong những lợi ích kinh
doanh khi dùng mạng xã hội, nhưng Patel và Jasani (2010) cũng nhấn mạnh đến lợi
thương hiệu của mình. Ramsay (2010) cũng đưa ra những ví dụ về việc công ty bị
thất bại khi lắng nghe khách hàng của họ. Một trong những ví dụ đó là Toyota đã
thất bại trong việc lắng nghe và phản hồi lại với khách hàng của mình thông qua
mạng xã hội vào tháng 2 năm 2010, khi khách hàng báo cáo những vấn đề về phanh
xe của họ. Kết quả là do thiếu chiến lược truyền thông, họ đã thu hồi lại xe và công
ty bị tổn thất 34 tỷ USD và danh tiếng về độ tin cậy bị giảm (Ramsay, 2010).
Các doanh nghiệp có thể sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm chuyên gia. Vị trí
của một chuyên gia trong sự việc sẽ hơn hẳn việc tìm câu trả lời cho chính nó và nó
quan trọng khi “chia sẻ chuyên môn thì quan trọng tạo điều kiện cho tổ chức trong
việc học tập, hiểu biết và đánh giá năng lực của mọi người, tạo ra nhóm để giải
quyết vấn đề cho những thời gian quan trọng, cung cấp hỗ trợ tốt hơn về công nghệ,
duy trì mối quan hệ của khách hàng và phát triển xã hội (Rooksby và cộng sự, 2009,
tr.18). Leidner và cộng sự (2010) đưa ra ví dụ minh họa cho việc các trang mạng xã
hội được sử dụng để quản lý như thế nào để xác định các chuyên gia trong tổ chức
!!∀
khi nhân viên của USAA sử dụng hệ thống mạng xã hội nội bộ để tổ chức một cuộc
thi lập trình để phát triển ứng dụng Mobile banking nhằm cải thiện những trải
nghiệm của khách hàng
Mạng xã hội được một vài tổ chức sử dụng như là công cụ chính để tuyển
dụng và thuê nhân viên. Nhiều nhân viên thừa nhận họ sử dụng mạng xã hội để tìm
kiếm thông tin ứng tuyển một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, nhiều công ty
cũng sử dụng mạng xã hội làm những trang riêng để quảng cáo và giới thiệu họ đến
với các ứng viên (Clark & Roberts, 2010). Một số trang xã hội cho phép thông qua
Internet có thể tìm kiếm tên và thông tin cá nhân của người sử dụng, cho phép các
nhà tuyển dụng tiếp cận thông tin về các nhân viên tiềm năng. Clark & Roberts
(2010, tr.513) chứng minh việc sử dụng mạng xã hội như một nguồn để kiểm tra vì
mạng xã hội “cung cấp cách thức để có được những đánh giá về đặc điểm của ứng
viên mà không cần nhiều rắc rối và cho phép nhân viên tìm hiểu nhiều hơn về một
ứng viên dễ dàng hơn bất kỳ cách nào khác”.
được thông qua bởi một cá nhân, một nhóm, hoặc một tổ chức với mục đích thay
đổi (Zaltman, Duncan, & Holbek, 1984). Sáng tạo tại nơi làm việc được biết đến
dưới nhiều tên gọi như: sự đổi mới cá nhân (Bunce & West, 1995), và hành vi sáng
tạo (Janssen, 2004; Kleysen & Street, 2001). Đặc biệt, hành vi sáng tạo được xác
định bởi Kleysen và Street (2001, tr.285) như: Tất cả các hành động cá nhân hướng
vào cái chung, giới thiệu và ứng dụng mới lạ mang lại lợi ích ở mọi cấp độ cho tổ
chức. Bao gồm việc phát triển các ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ, thay đổi trong
thủ tục hành chính nhằm cải thiện các mối quan hệ công việc hoặc áp dụng các ý
tưởng hay công nghệ mới đối với các quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả.
2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Hiện nay, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự gắn kết tổ
chức và chưa có một khái niệm nào gọi là được thống nhất bởi các nghiên cứu. Cụ
thể như sau:
!∃∀
Theo Mowday and Steers (1979, tr.226), Sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa
như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp
thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Theo Kalleberg và cộng sự (1996, tr.302), sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ
chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ
chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết
với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ
thể.
Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết được
làm việc.
Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) lập luận rằng hành vi
sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức. Ví dụ, trong so
sánh ba nghiên cứu của người Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng
suất cao hơn.
Hiệu quả làm việc luôn được đo lường bằng cách sử dụng những biện pháp
mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Ví dụ, trong nghiên cứu
phân tích tổng hợp của mình, Mabe và West (1982) đã đề nghị biện pháp tự báo cáo
có thể là chỉ số có giá trị của tính hiệu quả hơn thông thường. Thực tế, Iaffaldano và
Muchinsky (1985) không tìm ra được sự khác nhau trong mối tương quan giữa
thoản mãn công việc và hiệu quả công việc khi tính hiệu quả được đo lường bằng
cách chủ quan hay khách quan. Mặt khác, một vài nghiên cứu sử dụng biện pháp
khách quan của tính hiệu quả, nó được định rõ bởi Bommer, Johnson, Rich,
Podsakoff và MacKenzie (1995, tr.588) như “ những biện pháp trực tiếp của những
!&∀
hành vi đếm được hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, biện
pháp chủ quan của tính hiệu quả được sử dụng dựa trên nghiên cứu đo lường hiệu
quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011).
Tìm hiểu mối quan hệ và tác động của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc của
nhân viên là mục tiêu của nghiên cứu này. Việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc cũng có những ưu điểm và nhược điểm và những ưu điểm của nó vẫn chưa
được đánh giá trong nhiều tổ chức (Bennett và cộng sự, 2010). Một số nghiên cứu
đã chỉ ra rằng, sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc giúp cho nhân viên nâng cao
năng suất, tinh thần làm việc và những lợi ích khác (AT&T, 2008; Bennett và cộng
sự, 2010; Leidner và cộng sự 2010; Li & Bernoff, 2008; Patel & Jasani, 2010). Bên
cạnh đó lại có một số nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc lại làm giảm năng suất của nhân viên (Accountemps, 2010; Nucleus, 2009;
O’Murchu và cộng sự, 2004; Rooksby và cộng sự, 2009; Shepherd, 2011;
Wavecrest, 2006). Theo kết quả thống kê về việc sử dụng Facebook của Nucleus
cận tốt hơn với các nguồn lực hỗ trợ thường sáng tạo hơn và những kết quả của họ
thường cho chất lượng tốt hơn, điều này gây khó khăn cho đối thủ cạnh tranh bắt
chước, và đây chính là lợi thế cạnh tranh của công ty (Lengnick-Hall, 1992). Một số
nghiên cứu đã tìm thấy mối liên quan giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức
(Battor & Battor năm 2010; Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill,
2006). Hiệu quả của một công ty là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong công ty
đó, và chính hành vi sáng tạo dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân.
Emery (2010) phát hiện ra rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh
3 kết quả nghiên cứu ở Australian.
2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức
Việc sử dụng mạng xã hội cũng có ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức. Sử
dụng mạng xã hội giúp cho nhân viên có thể kết nối với bạn bè, gia đình, các tài
nguyên khác để từ đó tạo ra sự gắn kết với tổ chức (Rai, 2011). Theo nghiên cứu
của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc sử dụng các mạng xã hội nội bộ tại
USAA giúp cho những nhân viên mới có những nguồn tài nguyên hỗ trợ, và điều
Copyright: Tài liệu đại học ©