LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tịnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kì công trình khoa học
nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiện với cam kết trên.
Học viên: Nguyễn Ngọc Tịnh
Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 22


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3
1.5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................ 4
1.6. Bố cục của đề tài .......................................................................................... 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 6
2.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn
kết với tổ chức ..................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc ............................................................. 6
2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội ...................................................................... 7

4.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............ 37
4.4.1. Phân tích nhân tố biến hiệu quả làm việc ............................................. 37
4.4.2. Phân tích nhân tố biến mức độ sử dụng mạng xã hội ........................... 38
4.4.3. Phân tích nhân tố biến hành vi sáng tạo và biến sự gắn kết tổ chức..... 39
4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA. ........................................................ 40
4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết bằng phân tích SEM .... 49
4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................ 49
4.6.2. Kiểm định Bootstraps ........................................................................... 51
4.6.3. Kiểm định giả thuyết ............................................................................ 52


CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ........................................................ 57
5.1. Kiến nghị .................................................................................................... 57
5.1.1. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự gắn kết ............ 57
5.1.2. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự sáng tạo ........... 58
5.1.3. Kiến nghị về các quy định sử dụng mạng xã hội .................................. 58
5.2. Kết luận ...................................................................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Phụ lục 1
Phụ lục 2
Phụ lục 3
Phụ lục 4
Phụ lục 5
Phụ lục 6
Phụ lục 7


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
AMOS


Hội liên hiệp thương mại Vương

Congress

quốc Anh

CEO

Chief Executive Officer

Giám đốc điều hành

CFA

Confirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

Chỉ số thích hợp so sánh

CFO

Chief Financial Officer

Giám đốc tài chính


HVST

Hành vi sáng tạo

IBM

International Business

Công ty cơ khí thương mại quốc

Machines Corporation

tế

IT

Information Technology

Công nghệ thông tin

KMO

Kaiser - Mayer – Olkin

Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

MXH

Mạng xã hội


Social Sciences

học xã hội”

TP
USAA

Thành phố
United Services Automobile
Association

USD

United State Dollar

Đô la Hoa Kỳ


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 18
Bảng 3.1: Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội............................................ 25
Bảng 3.2: Thang đo về sự gắn kết với tổ chức ....................................................... 26
Bảng 3.3: Thang đo về hiệu quả làm việc .............................................................. 27
Bảng 3.4: Thang đo về hành vi sáng tạo ................................................................ 27
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ............................................................ 29
Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát về trình độ ............................................................. 29
Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi............................................................... 30
Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ ............................................................. 30
Bảng 4.5: Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội .................................... 31

Bảng 4.29: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (đã chuẩn hóa) .............. 54
Bảng 4.30: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết .................................................. 55


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứulý thuyết đề xuất .................................................... 18
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .............................................................................. 21
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................. 25
Hình 4.1: Kết quả CFA các thang đo ..................................................................... 42
Hình 4.2: Kết quả SEM (chuẩn hoá) của mô hình nghiên cứu .............................. 50


1
 

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài
Xuất phát từ tình hình thực tế hiện nay, toàn cầu hoá công nghệ đã và đang thay
đổi những cách thức liên lạc trao đổi thông tin và làm việc hàng ngày trong các
doanh nghiệp thông qua mạng xã hội được sử dụng rất phổ biến và hiệu quả. Việc
sử dụng mạng xã hội được xem là một nhân tố hỗ trợ quan trọng cho sự cộng tác và
sáng tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của IBM (2012) cho thấy công nghệ có vai trò trong việc đổi mới tổ
chức, 53% CEO toàn cầu và Asian đang có kế hoạch sử dụng công nghệ để hỗ trợ
hoạt động kinh doanh và cộng tác ở mức độ cao. Những trang mạng xã hội phổ biến
mà chúng ta biết như Facebook, MySpace, Twitter, LinkedIn đã và đang đổ bộ vào
rất nhiều những ngành nghề khác nhau. Do đó, việc ảnh hưởng của nó đến hiệu quả
làm việc hàng ngày của nhân viên là khó tránh khỏi. Phải chăng, nó sẽ mang lại

viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đã được chọn để
nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các tổ
chức, doanh nghiệp xác định rõ vai trò của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc trong
doanh nghiệp của mình, để từ đó xây dựng môi trường làm việc, chính sách, quy
định đối với nhân viên ngày càng hiệu quả hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có 3 mục tiêu nghiên cứu :
- Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên.
- Đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
- Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc
sử dụng mạng xã hội đối với các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp .


3
 

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu
quả làm việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Tp.HCM.
- Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán
thời gian tại các doanh nghiệp.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng như sau:
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá
các thành phần và hiệu chỉnh thang đo của mô hình đề xuất. Nghiên cứu định tính

1.6. Bố cục của đề tài
Đề tài được thiết kế thành 5 chương và nội dung của các chương được mô tả
như dưới đây:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hiệu quả làm việc, sự gắn kết với
tổ chức, hành vi sáng tạo. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các
giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các
biến, phân tích nhân tố EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, sử dụng mô hình
cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết.
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Trình bày các kiến nghị để giúp các nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên thông qua việc sử dụng mạng xã hội. Kết luận tóm tắt kết


5
 

quả nghiên cứu và cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên
cứu tiếp theo.
Tóm tắt
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình

của Mabe và West (1982) cho rằng thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao
hơn thông thường. Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan về
tính hiệu quả, thang đo này được định nghĩa bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff
và MacKenzie (1995) như “những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm được
hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về tính


7
 

hiệu quả được sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc của Rehman
(2011) và Rehman và Waheed (2011).
2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội
Mạng xã hội, hay gọi là mạng xã hội ảo (tiếng Anh: social network) là dịch
vụ nối kết các thành viên cùng sở thích trên Internet lại với nhau với nhiều mục đích
khác nhau không phân biệt không gian và thời gian. Theo Boyd và Ellison (2007)
định nghĩa, mạng xã hội là "các dịch vụ dựa trên web cho phép cá nhân xây dựng
một hồ sơ công khai hoặc công khai trong một hệ thống giới hạn, công khai một
danh sách các người dùng khác mà họ đã có mối quan hệ, có thể xem và đi qua
danh sách các kết nối được tạo ra bởi những người khác trong hệ thống của họ”.
Mọi người bắt đầu nhận ra rằng mạng xã hội có thể là nguồn tài nguyên tuyệt
vời đối với lợi ích kinh doanh. Dự báo rằng mạng xã hội của Web 2.0, “sẽ thay thế
email, tin nhắn, và các chương trình kết hợp như Microsoft SharePoint” trong một
tương lai không xa (Wavecrest, 2006, tr.3). Ở góc độ nhân sự, doanh thu là vấn đề
cốt yếu ảnh hưởng đến các tổ chức. Kết quả khảo sát của IBM Institute for
Business Value and the Economist Intelligence Unit đã cho thấy hơn 75% nhà
điều hành nhân sự đến từ 40 quốc gia khác nhau lo ngại về việc thu hút, phát triển,
và giữ chân các nhà lãnh đạo tương lai (IBM, 2008). Mối quan tâm này nổi lên như
lãnh đạo tương lai và người lao động thuộc thế hệ Y. Thế hệ đặc biệt được mô tả
như là tin nhắn (texting), di động, hiểu biết về web, thế hệ này đòi hỏi truy cập

việc. Thật ra, 23% công ty không cho phép nhân viên sử dụng mạng xã hội
(Brodkin, 2008). Tuy nhiên, với sự ra đời của điện thoại thông minh, thật khó khăn
để các công ty chặn truy cập mạng xã hội. Trên thực tế, cấm sử dụng mạng xã hội
tại nơi làm việc có thể gặp những hậu quả kinh doanh không có lợi như: nhân viên
không khám phá ra các cơ hội kinh doanh, thu thập tin tức, và cộng tác làm việc
(Bennett và cộng sự, 2010). Theo Howe cho rằng truy cập vào “đám đông khôn
ngoan” cho ý tưởng và giải pháp thì được thay thế “sử dụng ưu thế đám đông”
(crowdsourcing) (Howe, 2008). Lợi ích khác của việc sử dụng mạng xã hội là kinh
doanh thông minh. Sử dụng các công cụ phân tích, các công ty có thể chuyển đổi
mạng xã hội như: Facebook, Twitter vào nguồn thông tin nghiên cứu thị trường, ở


9
 

đó các nhà kinh doanh sẽ biết được xu hướng chẳng hạn như: thông tin về tương tác
của khách hàng đối với họ cũng như đối với sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh
tranh (Wilson, 2009). Một trong những lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội trong
kinh doanh là sử dụng những nhóm khách hàng cho nghiên cứu thị trường để có
phản hồi về sản phẩm và những tính năng, nó có thể là nguồn gốc của sự đổi mới
trong quá trình phát triển sản phẩm (Bughin, 2009; Parameswaran & Whinston,
2007). Những nhóm khách hàng ấy có thể được giới thiệu, đánh dấu, phê bình
những sản phẩm, chẳng hạn trong trường hợp dùng Facebook, khách hàng ấn vào
nút “thích” (Like).
Có nhiều nghiên cứu về lợi ích của mạng xã hội tại nơi làm việc, ví dụ như
Bennett và cộng sự (2010) đã có báo cáo về lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại
nơi làm việc có thể bao gồm việc nâng cao kiến thức của tập thể, cải thiện kiến
thức, làm tăng năng suất, nâng cao tinh thần (Leidner và cộng sự, 2010). Bughin
(2009) còn đề cập tới sự hài lòng của nhân viên là một trong những lợi ích kinh
doanh khi dùng mạng xã hội, nhưng Patel và Jasani (2010) cũng nhấn mạnh đến lợi

chương trình ti vi yêu thích thông qua hồ sơ cá nhân được đăng trên mạng xã hội
(O’Murchu và cộng sự, 2004). Hơn nữa, doanh nghiệp có thể tăng tối đa lượng
khách hàng bằng cách lắng nghe và đáp ứng những gì khách hàng đang nói về
thương hiệu của mình. Ramsay (2010) cũng đưa ra những ví dụ về việc công ty bị
thất bại khi lắng nghe khách hàng của họ. Một trong những ví dụ đó là Toyota đã
thất bại trong việc lắng nghe và phản hồi lại với khách hàng của mình thông qua
mạng xã hội vào tháng 2 năm 2010, khi khách hàng báo cáo những vấn đề về phanh
xe của họ. Kết quả là do thiếu chiến lược truyền thông, họ đã thu hồi lại xe và công
ty bị tổn thất 34 tỷ USD và danh tiếng về độ tin cậy bị giảm (Ramsay, 2010).
Các doanh nghiệp có thể sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm chuyên gia. Vị trí
của một chuyên gia trong sự việc sẽ hơn hẳn việc tìm câu trả lời cho chính nó và nó
quan trọng khi “chia sẻ chuyên môn thì quan trọng tạo điều kiện cho tổ chức trong
việc học tập, hiểu biết và đánh giá năng lực của mọi người, tạo ra nhóm để giải
quyết vấn đề cho những thời gian quan trọng, cung cấp hỗ trợ tốt hơn về công nghệ,
duy trì mối quan hệ của khách hàng và phát triển xã hội (Rooksby và cộng sự, 2009,
tr.18). Leidner và cộng sự (2010) đưa ra ví dụ minh họa cho việc các trang mạng xã
hội được sử dụng để quản lý như thế nào để xác định các chuyên gia trong tổ chức


11
 

khi nhân viên của USAA sử dụng hệ thống mạng xã hội nội bộ để tổ chức một cuộc
thi lập trình để phát triển ứng dụng Mobile banking nhằm cải thiện những trải
nghiệm của khách hàng
Mạng xã hội được một vài tổ chức sử dụng như là công cụ chính để tuyển
dụng và thuê nhân viên. Nhiều nhân viên thừa nhận họ sử dụng mạng xã hội để tìm
kiếm thông tin ứng tuyển một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, nhiều công ty
cũng sử dụng mạng xã hội làm những trang riêng để quảng cáo và giới thiệu họ đến
với các ứng viên (Clark & Roberts, 2010). Một số trang xã hội cho phép thông qua

quyết những công việc liên quan.

-

Năng lực về qui trình và hệ thống chuẩn đối với những đồng nghiệp trong
một diễn đàn hợp tác.

-

Hiểu biết và nhận thức kịp thời những biến cố hoặc những sự phát triển có
thể ảnh hưởng tới công việc của họ.

Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể làm thỏa mãn nhu cầu cao hơn của
nhân viên như cảm giác gần gũi. Họ luôn đòi hỏi những nhu cầu cao hơn theo tháp
nhu cầu của Maslow (Maslow, 1954). Ví dụ, theo nghiên cứu thực nghiệm, Lawler
và Porter (1967, tr.27) có nói rằng “thỏa mãn nhu cầu bậc cao có thể liên quan mật
thiết đến hiệu quả”. Cảm giác gần gũi đối với mạng xã hội là một trong những nhân
tố được sử dụng trong biến độc lập chính của nghiên cứu này.
2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạo
Hành vi sáng tạo được định nghĩa là "ý tưởng, thực hành, hoặc công cụ" đã
được thông qua bởi một cá nhân, một nhóm, hoặc một tổ chức với mục đích thay
đổi (Zaltman, Duncan, & Holbek, 1984). Sáng tạo tại nơi làm việc được biết đến
dưới nhiều tên gọi như: sự đổi mới cá nhân (Bunce & West, 1995), và hành vi sáng
tạo (Janssen, 2004; Kleysen & Street, 2001). Đặc biệt, hành vi sáng tạo được xác
định bởi Kleysen và Street (2001, tr.285) như: Tất cả các hành động cá nhân hướng
vào cái chung, giới thiệu và ứng dụng mới lạ mang lại lợi ích ở mọi cấp độ cho tổ
chức. Bao gồm việc phát triển các ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ, thay đổi trong
thủ tục hành chính nhằm cải thiện các mối quan hệ công việc hoặc áp dụng các ý
tưởng hay công nghệ mới đối với các quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả.
2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

2.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên
Hiệu quả làm việc là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với các tổ
chức và những nhà nghiên cứu. Porter và Lawler (1968) chứng minh được rằng thái
độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Ví dụ, Christen và cộng sự (2006); Cohrs và
cộng sự (2006); Rayton (2006); Zhang và Zheng (2009) đã đưa ra được chứng cứ


14
 

rằng sự thỏa mãn công việc – biến thái độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc – biến
hành vi. Trong nghiên cứu thực nghiệm của mình, Lawler và Porter (1967) cho rằng
“sự thỏa mãn nhu cầu đòi hỏi cao hơn sẽ liên quan một cách chặt chẽ đến hiệu quả”.
Mặc dù, hướng quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc
vẫn chưa được giải quyết, Judge, Thoresen, Bono và Patton (2001) đã cho thấy sự
tương quan đúng trung bình giữa thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc ước
tính là 0.3.
Về mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và hiệu quả công việc, dường như có
sự nhất trí từ các nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với
hiệu quả công việc, theo kết quả của Riketta thì giá trung bình là 0.2 (Riketta,
2002). Những nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động xác định được chính họ
với tổ chức, họ làm việc có xu hướng tốt hơn (Allen & Meyer, 1996; Hellman &
McMillan, 1994; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Riketta, 2002;
Zhang và Zheng, 2009). Ví dụ, trong nghiên cứu khảo sát, Zhang và Zheng (2009)
đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả
làm việc.
Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) lập luận rằng hành vi
sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức. Ví dụ, trong so
sánh ba nghiên cứu của người Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng

của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc nhân viên sử dụng Facebook tại nơi
làm việc giúp nhân viên cảm thấy hài lòng bởi vì họ có thể liên lạc với bạn bè, gia
đình và các đồng nghiệp khác một cách dễ dàng. Ngoài ra, kết quả của một nghiên
cứu ở Châu Âu chỉ ra rằng có 65% nhân viên tin rằng việc sử dụng mạng xã hội sẽ
nâng cao hiệu suất làm việc (AT&T, 2008).
2.2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo
Những ý tưởng và sáng tạo hay có tác dụng phụ đến trí tuệ của con người.
Nhờ đó những trang mạng xã hội cần thiết để trao quyền cho cá nhân để nghiên
cứu, phát triển và chấp nhận những ý tưởng mới (Azua, 2009). Fraser và Dutta
(2008) đề nghị những công nghệ như mạng xã hội đề cao hành vi sáng tạo tại nơi
làm việc bằng cách cung cấp những chiến lược nguồn lực cộng đồng liên quan đến
khách hàng trong hợp tác đối thoại. Họ cũng khẳng định chiến lược nguồn lực cộng
đồng có thể báo trước để thay thế những bộ phân nghiên cứu và phát triển. Nguồn


16
 

lực cộng đồng liên quan đến “hành vi làm việc một cách truyền thống được thực
hiện bởi một cộng đồng đã được chỉ định (chẳng hạn như một nhân viên hay một
nhà thầu) và nguồn lực bên ngoài bằng cách thực hiện một cuộc gọi mở cửa cho
nhóm không xác định nhưng nhiều người” (Howe, 2008, tr.1).
Mức độ sử dụng mạng xã hội được thừa nhận là tác động tích cực đến hành
vi sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này. Hiệu ứng này có thể được thông
qua hỗ trợ xã hội được nhận từ những nguồn lực làm việc hoặc không làm việc. Hỗ
trợ khái niệm này, Madjar, Oldham và Pratt (2002) đã cho thấy hỗ trợ xã hội từ gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và giám sát giúp làm tăng sự sáng tạo của nhân viên. Hơn
nữa, mạng xã hội đề cao sự sáng tạo vì chúng cho phép nhân viên truy cập vào
những nguồn thích hợp để đảm bảo sự thành công của sự đổi mới theo dự định