N
Đ
N
GHI
Ê
Đ
ỘNG
C
Á
TRƯ
Ờ
Ê
N C
Ứ
LỰC
L
Á
C N
G
L
Chu
y

V
HỌC CÔ
N

-
A
N VĂN C
YẾ
U
V
IỆC
C
H
ÀNG
T
H
Ồ C
H
VĂN
T
n

HẠ
C
ả
n trị ki
n
0
34 01
0
h
áng 01 n
ă
Ạ
O
Ệ
TP. HC
M
G

T
ÁC Đ
Ộ
N
HÂN
P
KHU
N
H
C
SỸ
n

TR
Ư

I
ÊN C
Ứ
G
LỰ
C
C
ÁC N
G
C
h
H
ƯỚNG
BỘ G
I
Ư
ỜNG Đ
Ạ

PH
A
Ứ
U C
Á
LÀM
G
ÂN

H
N
VĂ
N
g
ành : Q
u
ố ngành:
H
OA HỌ
C
H
Í MINH,
VÀ ĐÀO
Ô
NG NG
H
-

-

N
HOÀ
N
U
TỐ
T
CỦA
G
TMC

N
HÂ
N
P
KH
U
N
H
C
SỸ
nh doan
h
1
.02
Ê
QUAN
G
n
ăm 2015
C
M
Đ
ỘNG
N
VIÊ
N
U
VỰ
C
h

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH
–

ĐTSĐH
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày … tháng… năm
2015NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHAN VĂN HOÀNG Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: Nơi sinh:
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820023
I- Tên đề tài :
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC TP HỒ CHÍ
MINH.

II- Nhiệm vụ và nội dung:
Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM và phát triển thang đo của những
yếu tố này.

chỉ là nền tả
ng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để
tôi bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Tôi chân thành cảm ơn Ban giám đốc và các anh chị em nhân viên Ngân hàng
TMCP trong khu vực Tp. Hồ Chí Minh đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi
phỏng vấn và khảo sát về đề tài của mình.
Cuối cùng tôi kính chúc quý thầy, quý cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các anh, chị trong các Ngân hàng TMCP
khu vực Tp. Hồ Chí Minh luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tố
t đẹp
trong công việc.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
Học viên thực hiện luận văn iii
TÓM TẮT
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi thế sẵn có
trong đơn vị.
Nghiên cứu này đượ

in Hochiminh city.
Based on Kovach (1987) and Lê Thị Thùy Uyên (2007) model about
motivating employees, author have built a research model adjusted to match the
actual in Vietnam. The model is built with contents: (1) Income and benefit; (2)
Long term stable and secured job; (3) good working conditions; (4): To be
autonomous in their work; (5) interesting job; (6): Career development and
promotion; (7) The company's leaders ; (8) To be fully recognized in the work
Through survey and data processing on SPSS software, author found out 04
factors affecting to motivating employees at joint-stock commercial bank in
Hochiminh city.: 1) Career development and promotion; 2) Long term stable and
secured job; 3) interesting job; 4) Income and benefit . Of these three factors, Career
development and promotion is the most influential and good working conditions is
the least. From the ongoing situation, authors gave some solutions and
recommendations to improve motivating employees at joint-stock commercial bank
to be better.
Hope these results are usefull for joint-stock commercial bank to bring about
positive changes joint-stock commercial bank, to contribute to raise reputation and
performance in the new situation.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
MỤC LỤC v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC CÁC BẢNG x

2.1.2.7 Quan điểm của Hackman và Oldham 16
2.1.2.8 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 17
2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động 18
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động 18
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực 19
2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động 20
2.3 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM 23

2.3.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu 25
2.3.2 Các giả thuyết 26
Tóm tắt chương 2 30
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31
3.1 Thiết kế nghiên cứu 31
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 31
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 31
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 33
3.1.2 Qui trình nghiên cứu 33
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 34
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 35
3.2 Xây dựng thang đo 35
3.2.1 Thang đo lường nhân tố tiền lương và phúc lợi 35
3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc lâu dài 36
3.2.3 Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc tốt 36
3.2.4 Thang đo lường nhân tố được tự chủ trong công việc 36
3.2.5 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị 37
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 37
3.2.7 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo công ty 37
3.2.8 Thang đo lường nhân tố được công nhận đầy đủ trong công việc 38
vii

4.3.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 57
4.3.2.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi 58
4.3.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn 58
viii
4.3.2.3 Ma trận tương quan 60

4.4 Phân tích hồi quy 61
4.4.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 62
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy 63
4.4.3 Kết quả đánh giá mức độ động lực làm việc của nhân viên trong từng nhân
tố 64

4.4.3.1 Nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 64
4.4.3.2 Nhân tố Công việc có tính chất lâu dài 65
4.4.3.3 Nhân tố Công việc thú vị 65
4.4.3.4 Nhân tố Tiền lương và phúc lợi 66
4.5 Kiểm định động lực làm việc của các tổng thể con 66
4.5.1 Động lực làm việc tại công ty giữa nam và nữ 66
4.5.2 Động lực làm việc theo độ tuổi 67
4.5.3 Động lực làm việc theo trình độ học vấn 68
Tóm tắt chương 4 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GIẢI PHÁP 70
5.1 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu 70
5.1.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách tạo cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp. 70

5.1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách đảm bảo ổn định
công việc cho nhân viên 71

5.1.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua công việc thú vị 72


x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì tác động đến động lực làm việc của
Herzberg 13

Bảng 2.2: Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) 24
Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) 24
Bảng 2.4: Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 25
Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 39
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 39
Bảng 3.3: Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn 39
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tiền lương và phúc lợi 42
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc lâu dài 42
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc tốt 43
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố được tự chủ trong công việc 43
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc thú vị 44
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp 45

Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo công ty 45
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được công nhận đầy đủ trong công
việc 46

Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất 48
Bảng 4.10: Bảng phương sai trích lần thứ 1 49
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 49
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần hai 51
Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần thứ 2 51
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ hai 52
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 8
Hình 2.2: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow 10
Hình 2.3: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của V.Vroom 14
Hình 2.4: Mô hình đề xuất nghiên cứu 26
Hình 3.1. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân
hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM (sau khi thảo luận nhóm) 32

Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu 33
Hình 4.1: Mô hình chính thức về động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng
TMCP trên địa bàn Tp.HCM 56

Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui 58
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 59
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 60
1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

2

việc và các chế độ chính sách tiền lương, phúc lợi phù hợp để nhân viên cảm thấy hài
lòng với công việc và làm việc một cách hiệu quả nhất. Để nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP thì nên tác động vào những yếu tố nào.
Trong các yếu tố đó, thứ tự ưu tiên nên tác động như thế nào. Trả lời câu hỏi trên là
một vấn đề hóc búa đối với các nhà lãnh đạo. Do đó, tôi quyế
t định chọn đề chọn đề
tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các
Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM”. Với mục đích trả lời cho các câu hỏi trên từ
đó giúp cho các nhà lãnh đạo khắc phục tồn tại và hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên nhằm khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân viên.
1.2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tác giả được biết ở Việt Nam đã có một số
đề tài liên quan đến công tác thanh tra của các ngành lĩnh vực khác như
Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên,
bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện
vật chất củ
a môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. Năm 2005 PGS TS Trần Kim
Dung đã hiệu chỉnh mô hình của Crossman và Bassem cho phù hợp với tình hình
Việt Nam.
Sau này có rất nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm việc mô phỏng theo
PGS TS Trần Kim Dung. Điển hình gần đây nhất: Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự
hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam; Nguyễn
Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng c
ủa nhân viên tại công ty
cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An; Nguyễn Đức Toàn (2011) thực hiện nghiên
cứu đề tài các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân Hàng Thương
Mại Cổ Phần Quân Đội Đà Nẵng; Đinh Văn Thắng (2013) thực hiện nghiên cứu tạo

u

Các nghiên cứu được triển khai tại các Ngân Hàng TMCP khu vực Tp HCM
thông qua phỏng vấn những nhân viên ở Ngân Hàng.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
(1) Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với một số lãnh đạo và nhân viên đang làm việc
4

tại các Ngân Hàng TMCP khu vực Tp HCM nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đồng thời phát triển thang đo những
nhân tố này.
(2) Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu bằng
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động ở Ngân Hàng thông qua bảng câu hỏi
chi tiết. Cách thức lấy mẫu là chọn m
ẫu thuận tiện, phi xác suất. Dữ liệu sau khi thu
thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20. Thang do được kiểm định
bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá
sơ bộ, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
qua đó xác định cường độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM. Cu
ối cùng, kiểm định T-
test, ANOVA được thực hiện để so sách khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
1.6 Bố cục của luận văn
Kết cấu báo cáo của nghiên cứu gồm có 5 chương như bên dưới:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Trình bày lý do lựa chọn đề tài; mục
tiêu; phương pháp và ý nghĩa của đề tài.

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục
đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự lựa chọn và các yếu tố tác động đến sự động
lực làn việc của nhân viên. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làn việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP
khu vực Tp. HCM. Chương này bao gồm: (1) Lý luận về động lực làm việc của
người lao động, (2) Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động, (3)
Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc.
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo từ điển tiếng việt
( : Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm
cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này
được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ). Theo
Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các
cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục
tiêu. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan tr
ọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức,
vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng
say làm việc, nâng cao năng suất lao động.
7


c
o
k
h
c
h
m
N
h
i
t
h
g
i
t
h
tr
i
t
h
Tháp
n
Trong
g
ười. Nhu
o
n người t
h
ác. Tiế
p

n
hu cầu c
ủ
năm loại
n
cầu sinh l
ý
ồn tại. Đó
đ
ến là nh
u
n
gười muố
n
ệ
. Nhu cầ
u
hội bao g
ồ
p
nhận tìn
h
C
ao hơn n
ữ
i
chuyện v
ị
trí của m
ì

u
h
cảm, sự
c
ữ
a là nhu c
ầ
ới người
k
ì
nh trong
x
o
nhất đó
l
m
ình. Họ
m
v
ọng đượ
c
8
w

:
Tháp nh
u
ê
n nhu cầ
u

n
c
hoàn thiệ
n
N
u
cầu của
u
về sinh l
ý
u
cầu cơ b
ả
mặc, ở, đ
i
ầ
u an toàn
g
lại nhữn
g
g
những n
h
p
, nói chu
y
à sự hợ
p
t
á

ộ
là nhu cầ
u
g
điều bất
h
u cầu bậ
c
y
ện với ng
ư
á
c, nhu cầ
u
C
on người
ọ
i người kí
n
t
hiện, đó l
à
n
năng lực
r
ần Kim D
u
ầ
u thấ
p

u
ng (2009
)
h
ất của co
n
ấ
t giúp ch
o
c
ầu cơ bả
n
định, chắ
c
n
hu cầu t
ự
c
on người
.
ể được th
ể
a
sẻ sự yê
u
cầu muố
n
v
ị nể mình
,

9

Theo Maslow: về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của
các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu
cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù
thực tế thì chẳng nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã
được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được
động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân
viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong
hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ
để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc
nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người
lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó, nếu
nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thi
ết này, không thoả mãn
nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “
nói lời từ biệt” với công ty của anh ta.
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan
trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu c
ầu thông thường quan
trọng nhất.
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người
như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái…
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Bậc này là
bậc thấp nhất, bậ