BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHAN VĂN HOÀNG
PHAN VĂN HOÀNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC
TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC
TP HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. LÊ QUANG HÙNG


…… tháng……. năm 2015

Nam

MSHV:1341820023

I- Tên đề tài :
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP KHU VỰC TP HỒ CHÍ

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

MINH.
II- Nhiệm vụ và nội dung:

1

Chủ tịch

2

Phản biện 1



IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 02/01/2015
V- Cán bộ hướng dẫn:TS. LÊ QUANG HÙNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện luận văn này, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận
dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn
bè,...

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS. Lê
Quang Hùng, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết luận văn thạc sĩ.
Tôi chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Quản trị kinh doanh, Trường

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết

Đại học Công nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt kiến thức trong
những năm tôi học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không


phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo

technical and scientific formula, all will become useless if we don’t know how to

các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu

manage their human resource effectively to use the advantages in our company.

không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi thế sẵn có
trong đơn vị.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng
cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.

The thesis is done with objectives finding out factors and measure the impact
of these factors affecting to motivating employees at joint-stock commercial bank in
Hochiminh city.
Based on Kovach (1987) and Lê Thị Thùy Uyên (2007) model
aboutmotivating employees, author have built a research model adjusted to match

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và Lê Thị Thùy Uyên

theactual in Vietnam. The model is built with contents: (1) Income and benefit; (2)

(2007), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế

Long term stable and secured job; (3) good working conditions; (4): To be

với môi trường hoạt động tại Việt Nam. Mô hình gồm các yếu tố(1): Thu nhập và


recommendations to improvemotivating employees at joint-stock commercial

Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ mang lại những thay đổi tích cực trong các
Ngân hàng TMCP, góp phần nâng cao hiệu quả đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày
càng tốt hơn.

bankto be better.
Hope these results are usefull for joint-stock commercial bank to bring about
positive changes joint-stock commercial bank, to contribute to raise reputation and
performance in the new situation.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
ABSTRACT ......................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.................................................................... 2
1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.4.1 Đốitượngnghiêncứu ................................................................................. 3

3.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 31
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 31
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................ 31
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 33
3.1.2 Qui trình nghiên cứu .............................................................................. 33
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 34
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................. 35
3.2 Xây dựng thang đo....................................................................................... 35
3.2.1 Thang đo lường nhân tố tiền lương và phúc lợi ...................................... 35
3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc lâu dài .............................................. 36
3.2.3 Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc tốt ....................................... 36
3.2.4 Thang đo lường nhân tố được tự chủ trong công việc............................. 36
3.2.5 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị ............................................... 37
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ..... 37
3.2.7 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo công ty .............................................. 37
3.2.8 Thang đo lường nhân tố được công nhận đầy đủ trong công việc ........... 38


vii

viii

3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ................................................................ 38

4.3.2.3 Ma trận tương quan .......................................................................... 60

3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .................................. 38

4.4 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 61


4.4.3.4 Nhân tố Tiền lương và phúc lợi ........................................................ 66

4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc tốt ................ 43

4.5 Kiểm định động lực làm việc của các tổng thể con ...................................... 66

4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được tự chủ trong công việc ...... 43

4.5.1 Động lực làm việc tại công ty giữa nam và nữ ....................................... 66

4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc thú vị ......................... 44

4.5.2 Động lực làm việc theo độ tuổi .............................................................. 67

4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề

4.5.3 Động lực làm việc theo trình độ học vấn ................................................ 68

nghiệp............................................................................................................. 45

Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 69

4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo công ty ........................ 45

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHOGIẢI PHÁP ..... 70

4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được công nhận đầy đủ trong công

5.1 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu ................................................................ 70


5.2 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu ................................................................ 75

4.3.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến........................................ 57

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu kế tiếp........................................... 75

4.3.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ................................................... 57

KẾT LUẬN ......................................................................................................... 77

4.3.2.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi ........ 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 78

4.3.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ........................... 58


ix

x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì tác động đến động lực làm việc của

Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
TMCP

: Thương mại cổ phần


VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc lâu dài ....................... 42
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc tốt ................ 43
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố được tự chủ trong công việc ....... 43
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Công việc thú vị......................... 44
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ........................................................................................................... 45
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo công ty ....................... 45
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Được công nhận đầy đủ trong công
việc........................................................................................................................ 46
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất ............... 48
Bảng 4.10: Bảng phương sai trích lần thứ 1 ........................................................... 49
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ........................................ 49
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần hai ..................... 51
Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần thứ 2 ........................................................... 51
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ hai .......................................... 52
Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần hai ..................... 53
Bảng 4.16 : Bảng phương sai trích lần thứ 3 .......................................................... 53
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ ba ........................................... 54
Bảng 4.18: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ............... 60


xi

xii


Hình 4.1: Mô hình chính thức về động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng
TMCP trên địa bàn Tp.HCM ................................................................................. 56
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ..................... 58
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ........................................... 59
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ....................................... 60


1

2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

việc và các chế độ chính sách tiền lương, phúc lợi phù hợp để nhân viên cảm thấy hài

1.1 Sự cần thiết của đề tài

lòng với công việc và làm việc một cách hiệu quả nhất. Để nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP thì nên tác động vào những yếu tố nào.

Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ

Trong các yếu tố đó, thứ tự ưu tiên nên tác động như thế nào. Trả lời câu hỏi trên là

là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp

một vấn đề hóc búa đối với các nhà lãnh đạo. Do đó, tôi quyết định chọn đề chọn đề

muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản


vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. Năm 2005 PGS TS Trần Kim

người nhân viên làm việc, sao cho nhân viên của chúng ta có năng lực tốt nhất để có

Dung đã hiệu chỉnh mô hình của Crossman và Bassem cho phù hợp với tình hình

thể có một năng suất lao động là tốt nhất và hiệu quả công việc làm được cũng là tốt

Việt Nam.

nhất. Bởi vì, khi ta đi làm việc này thì nhân viên của chúng ta sẽ tích cực làm việc
và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó, và họ sẽ nỗ lực học
tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ chức. Nó không chỉ dừng
lại ở việc là có hiệu quả công việc cao mà ta còn có được một đội ngũ nhân viên có
trình độ và luôn gắn bó với tổ chức.

Sau này có rất nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm việc mô phỏng theo
PGS TS Trần Kim Dung. Điển hình gần đây nhất: Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự
hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam; Nguyễn
Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty
cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An; Nguyễn Đức Toàn (2011) thực hiện nghiên

Bên cạnh đó, hiện nay các Ngân hàng TMCP đang gặp khó khăn trong việc

cứu đề tài các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân Hàng Thương

kinh doanh nên việc cắt giảm chi phí là điều cần thiết phải làm. Để giảm chi phí thì

Mại Cổ Phần Quân Đội Đà Nẵng; Đinh Văn Thắng (2013) thực hiện nghiên cứu tạo


đó, đề tài của tác giả không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố và

kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động ở Ngân Hàng thông qua bảng câu hỏi

thật sự cần thiết trong tình hình hiện nay khi mà Tp.HCM có số lượng nhân viên làm

chi tiết. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Dữ liệu sau khi thu

việc trong các Ngân hàng TMCP là rất lớn.

thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20. Thang do được kiểm định

1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

bằng hệ sốCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các
Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
- Đưa ra một số kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
1.4Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1Đốitượngnghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM.
1.4.2 Phạmvinghiêncứu
Các nghiên cứu được triển khai tại các Ngân Hàng TMCP khu vực Tp HCM
thông qua phỏng vấn những nhân viên ở Ngân Hàng.


Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đem lại sự thành công

6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững khibiết
khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Là một nhân viên

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục

trong ngành, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động

đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự lựa chọn và các yếu tố tác động đến sự động

lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM” với hy

lực làn việc của nhân viên. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình

vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp xác định chính xác các yếu tố tác động đến động

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làn việc của nhân viêntại các Ngân hàng TMCP

lực làm việc, để tư vấn giúp cho các nhà lãnh đạo đưa ra các biện pháp hiệu quả

khu vực Tp. HCM. Chương này bao gồm: (1) Lý luận về động lực làm việc của

nhất.


Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó’’.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”.
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mực đích nhất định. Khi người lao
động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những
đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là
vật chất hay tinh thần.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau
Nguồn: Trần Kim Dung (2009)

sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Suy cho cùng động lực trong lao
động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục
tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể
làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản
khác. Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

chắn. Con người muốn được bảo vệchống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.

các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu
cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù

NHU CẦUTỰ

3

thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã

NHU

2

được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được
động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân

1

viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong

NHU

hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ
để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

NHU CẦU

NHU CẦU

CẦU AN

Tự hoàn thiện.

Thành đạt.

XÃ HỘI
Nhu cầu được
yêu mến.

KHẲNG ĐỊNH

Tự tin.
Tự trọng.
Được công

Tầm quan
trọng lên nhiều
người.

nhận.

Mối quan hệ
xã hội tốt.

nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “
nói lời từ biệt” với công ty của anh ta.
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan
trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan
trọng nhất.



thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn

đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay duy trì động lực và

thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để tự

sự thoả mãn ( nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các

khẳng định mình.

nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.

Maslow đã khẳng định: mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc

nhau và người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Để tạo

còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì

động lực làm việc cho người lao động thì cần hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ

thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi

bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó, từ đó có biện

trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành

pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.

•

Bản chất bên trong công việc

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không

•

Trách nhiệm lao động

được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

•

Sự thăng tiến

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
•

Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

•

Sự giám sát công việc

•

Tiền lương

•

thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với

Đạt kết quả mong muốn.

Chế độ, chính sách của tổ chức.

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh Sự giám sát trong công việc không thích
đạo và đồng nghiệp.

hợp.

Trách nhiệm.

Các điều kiện làm việc không đáp ứng

Sự tiến bộ, thăng tiến

mong đợi của nhân viên.

Sự tăng trưởng như mong muốn.

Lương bổng, phúc lợi không phù hợp.

họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực
rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực

Quan hệ với các cấp không tốt.
Nguồn: Trần Kim Dung (2009)
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất

nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả

16

những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được
thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại.

và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng

giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,

ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành

kết quả và phần thưởng.

vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.

2.1.2.5 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Các quyền lợi cá nhân

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt
sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện

Các quyền lợi của người khác, sự đóng góp của cá nhân, sự đóng góp của

hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu

người khác Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử


của các thành viên trong công ty.

Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó

Học thuyết phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công

có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao

bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền

động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản chất mỗi công việc. Vì

lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ”.

vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì
sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể.

- Làm tăng sự đa dạng và nâng cao tầm quan trọng của công việc.
- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động.

2.1.2.6 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990)

- Trao quyền tự chủ cho người lao động.

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích

Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động.

done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự

điểm này nên động lực con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những

thành công của công ty.

cách tác động khác nhau và chính sách hợp lý để tạo động lực làm việc cho người

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích
tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyếnkhíchđưara
những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm.

lao động.
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.

(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương

Để có thể tạo được động lực cho người lao động, cần phải tìm hiểu được người

xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc

lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của


Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu
tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là một
trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo
động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty,

Như vậy, tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích

gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến

người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục

nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của

tiêu của mình.
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động

những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn
tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản,
chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao
động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những

lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. Người lao

kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động,

động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc.

hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên

nhuận của công ty nên luôn mong muốn giảm thiểu chi phí. Nhưng nếu hoàn thiện

sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực

tốt công tác tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sẽ thu hút được nhiều lao

sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối

động có trình độ tay nghề cao trong thị trường lao động cạnh tranh. Công tác tạo

với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng

động lực còn tạo nên văn hóa công sở, xây dựng mối quan hệ lao động tốt. Để có

vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc…. của

thể đạt được điều đó, người quản lý cần phải thực hiện một số việc như sau:

mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.

Phân công công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng
Sự phân công công việc rõ ràng , hợp lý, đúng người đúng việc hay nói cách
khác là phải bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động


21

22

để tận dụng và phát huy hết năng lực của người lao động. Muốn làm được điều này

Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ

Ta thấy rằng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực

Người quản lý cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ người lao động phải đảm

cho người lao động. Khi các yếu tố trên được đảm bảo thì không chỉ công việc của

trách là một việc rất quan trọng. Bởi lẽ, khi ta không có một mục tiêu, nhiệm vụ rõ

người lao động được thực hiện một cách dễ dàng, mà mối quan hệ giữa những người

ràng cho nhân viên thì nhân viên không thể nào có được một hiểu biết đúng đắn để

lao động và mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên trong đơn vị cũng được thoải

xác định công việc của mình.

mái. Người lao động không bị áp lực của cấp quản lý. Tạo nên tâm lý thoải mái vui
vẻ trong lao động, làm cho người lao động có thể phát huy hết năng lực của mình.
Chế độ khen thưởng công bằng, minh bạch

Không để nhân viên lo lắng về sự mất ổn định trong công việc
Sự mất ổn định trong công việc làm cho người lao động có một tâm trạng
hoang mang, lo lắng, không biết khi nào mình bị sa thải hay thuyên chuyển công

Vấn đề khen thưởng là vấn đề mà nhiều đơn vị đều cần phải giải quyết nó một

tác. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc. Vì vậy, nhà quản lý luôn



Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Ngoài những kỹ năng lãnh đạo cơ bản thì nhà quản trị cần thật sự lắng nghe

2

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

những điều mà người lao động nói, để phát hiện được nhiều vấn đề quan trọng ẩn

3

Lương cao

đằng sau các câu nói của họ.

4

Công việc ổn định

5

Điều kiện làm việc tốt

6

Được công nhận đầy đủ thành tích công việc

7

dựatrên mô hình mười yếu tố động viên của Kovachtrên địa bàn Thành phố HồChí
Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom với kết quả thu được như bảng
sau:

Dựa vào mô hình nghiên cứu của Kovach, đã có một vài công trình ứng dụng như:
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động

Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007)
STT

Lê Thị Thùy Uyên (2007)

lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối

1

Tiền lương cao

quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên

2

Công việc lâu dài

khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của

3

Điều kiện làm việc tốt


25

26

từ mô hình của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007), yếu tố “tiền lương cao” được thay

2.3.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu
Tác giả căn cứ trên cơ sở lý thuyết kết hợp kế thừa có chọn lọc các mô hình
động lực làm việc của nhân viên từ đó đề xuất mô hình trong nghiên cứu của mình.
Dựa trên cơ sở thang đo gốc 10 yếu tố của Kovach (1987), tác giả tiến hành

đổi bằng yếu tố “thu nhập và phúc lợi” vì tác giả và các chuyên gia cho rằng yếu tố
“thu nhập và phúc lợi” mang ý nghĩa đầy đủ hơn.
Mô hình đề xuất nghiên cứu của tác giả như bên dưới:

nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận với đối tượng
là 30chuyên gia gồm các cán bộ quản lý và nhân viên tại các Ngân hàng thương

Thu nhập và phúc lợi
cao

mại. Trong quá trình thảo luận và làm rõ ý nghĩa các biến quan sát cho 10 yếu tố
gốc, tác giả nhận thấy có khá nhiều ý kiến cho rằng một số từ ngữ và biến quan sát
bị trùng lặp cũng như không rõ ràng về ý nghĩa, trong khi các yếu tố thuộc mô hình
của Lê Thị Thùy Uyên (2007) thì phù hợp hơn. Do vậy, tác giả xây dựng mô hình
của mình dựa vào các yếu tố của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007). Sau quá trình
nghiên cứu sơ bộ, thang đo mới về động lực làm việc được hình thành với 8 biến
độc lập. Trong đó yếu tố tiền lương được thay bằng Thu nhập và phúc lợi.
Bảng 2.4: Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
STT


8

Lãnh đạo công ty

Công việc lâu dài
Điều kiện làm việc tốt
Được tự chủ trong
công việc
Động lực làm việc của

Công việc thú vị

nhân viên

Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp

Lãnh đạo công ty
Được công nhận đầy
đủ trong công việc

Nguồn: Tác giả đề xuất

Hình 2.4: Mô hình đề xuất nghiên cứu
2.3.2 Các giả thuyết
Giả thuyết thứ nhất H1: thu nhập và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc
Nguồn: Tác giả tham khảo ý kiến chuyên gia

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 8 khái niệm như (1): Thu nhập và phúc

nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của

đến động lực làm việc của nhân viên.

nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không

Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ

sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá

củađồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng

ưu đãi, v.v.Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết

nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận

nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn

tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,

trong các nghiên cứu của Simons & Enz ( 1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của

đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).

Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan
trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh
hưởngđến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần
thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Một
chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp năng lực và

quyền nhất định. Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó
khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và
chứng tỏ bản thân. Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp
và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không có động lực làm việc.


29

Giả thuyết thứ sáu H6: cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệpcàng cao
thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.

Tp.HCM là thị trường rất năng động, nguồn nhân lực có trình độ tương đối

30

Công nhận thành tíchthể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức
ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giá cao
về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh

cao. Vì vậy, người lao động luôn phải học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng

giá của cấp trên, của mọi người. Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ không có

với thị trường. Tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển cá nhân, cơ hội thăng

động lực làm việc nếu quản lý hoặc công ty không thừa nhận hiệu suất làm việc của

tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho

họ. Khi nhân viên không được công nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ

Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm
động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân
viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ.
Giả thuyết thứtám H8: nhân viên càng được công nhận đầy đủ trong công việc
thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.

Trong chương 2, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến
đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp. HCM.
Việc xây dựng thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được tham
khảo dựa vào mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) có điều chỉnh theo mô hình
Lê Thị Thùy Uyên (2007). Trong nghiên cứu này sử dụng 8 khái niệm như (1): Thu
nhập và phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện làm việc tốt; (4): Được tự
chủ trong công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp; (7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ trong công việc.


31

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

32

Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:

Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh các

Tác giả gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận các chuyên gia. Trong

yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên


đạo tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM

công việc

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính

Động lực làm việc của

Công việc thú vị

nhân viên

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để
đo lường các khái niệm nghiên cứu. Dựa vào những mô hình đã được trình bày, tác

Cơ hội thăng tiến và

giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) có điều chỉnh theo mô hình Lê

phát triển nghề nghiệp

Thị Thùy Uyên (2007) để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài gồm tám nhân tố

Lãnh đạo công ty

tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn
Tp.HCM (hình 2.3).
Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, nhóm nghiên cứu đã tổ chức buổi thảo

Được công nhận đầy


Vietcombank, Viettinbank, ACB, Đông Á, Ngân hàng Nam Á…
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:

trước có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp đáp ứng được mục

-Đánh giá mức độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức.

tiêu nghiên cứu đề ra. Sau khi thiết kế xong phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên các

-Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng.

Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM (sơ bộ), tác giả sẽ tiến hành tham vấn ý

-Kiểm tra có sự khác biệt hay không về sự lựa chọn nguyện vọng bổ sung giữa

kiến của các chuyên gia (một số lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại các Ngân
Hàng TMCP khu vực Tp HCM để hoàn chỉnh bản câu hỏi dùng cho bước nghiên

nhân viên nam và nữ.

cứu định lượng tiếp theo.

3.1.2 Qui trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng theo đó, kỹ thuật phỏng vấn các nhân
Cơ sở lý thuyết

Thang
đo nháp


do tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn
sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu, ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập

Phân tích nhân tố
khám phá EFA

- Kiểm tra phương sai trích

thông tin cần nghiên cứu. Hơn nữa, đây là nghiên cứu khám phá, nên phương pháp

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

chọn mẫu phi ngẫu nhiên với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Bảng

- Loại các biến có mức tải nhân
tố nhỏ

câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến các đối tượng trả lời bằng các phiếu khảo sát trên
giấy đã in sẵn.

Phân tích mô hình
hồi quy đa biến

Independent T-Test
(Kiểm định Levene)

- Kiểm định đa cộng tuyến và tự
tương quan
- Kiểm định mức độ ảnh hưởng