B
B
Ộ
ỘG
G
I
I
Á
Á
O
OD
D
Ụ
Ụ
C
CV
V
À
À



Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
IH
H
Ọ
Ọ
C
CK
K
I
I
N
N
H
HT
T
Ế

N
H
H

PHẠM TH M HNG TC ĐỘNG CA CC THNH PHN VĂN
HA DOANH NGHIP ĐẾN CAM KẾT GN
B VI T CHC CA NHÂN VIÊN KHI
NGÂN HNG TMCP TẠI TPHCM
L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
NV

HT
T
Ế
Ế
T
T
h
h
à
à
n
n
h
hp
p
h
h
ố
ốH
H
ồ
ồC

2
0
0
1
1
3
3B
B
Ộ
ỘG
G
I
I
Á
Á
O
OD
D
Ụ
Ụ
C

Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
GĐ
Đ
Ạ
Ạ
I
IH
H
Ọ
Ọ
C
CK
K
I
I
N

ÍM
M
I
I
N
N
H
H

PHẠM TH M HNG
PHẠM TH M HNG

TC ĐỘNG CA CC THNH PHN VĂN HA
DOANH NGHIP ĐẾN CAM KẾT GN B VI T
CHC CA NHÂN VIÊN KHI NGÂN HNG
TMCP TẠI TPHCM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102 L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N
H
HT
T
Ế
Ế

N
N
G
G
Ư
Ư
Ờ
Ờ
I
IH
H
Ư
Ư



:
:G
G
S
S
.
.
T
T
S
S

Đ
Đ
ON TH HỒNG VÂN
ON TH HỒNG VÂN T
T
h
h
à
à
n
n
h
hp
p
h
h
N
N
ă
ă
m
m2
2
0
0
1
1
3
3

LỜI CAM ĐOAN
Tc gi xin cam đoan luận văn này là do bn thân tc gi tự nghiên cứu và
thực hiện dưi sự hưng dẫn khoa học của Gio sư, Tin s Đoàn Th Hng Vân.
Cc số liệu, kt qu nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận
văn này chưa từng đựợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tc gi hoàn toàn chu trch nghiệm về tính php lý trong qu trình nghiên
cứu khoa học của luận văn này.
TP. H Chí Minh, thng 11 năm 2013.
Tc gi luận văn
Phm Th M Hng


1.5  ngha thực tin ca lun văn 4
1.6 Kết cấu đề tài 4
Chương 2 - CƠ SỞ L THUYT VÀ MÔ HNH NGHIÊN CU Đ XUẤT 5
2.1 Khái niệm về văn hóa 5
2.2 Văn hóa doanh nghiệp 6
2.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 6
2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp 8
2.3 Cam kết gắn bó vi t chức 10
2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó vi tổ chức 10
2.3.2 Các thnh phần đo lường cam kết gắn bó vi tổ chức 11
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó vi t chức 13
2.5 Khi niệm về Ngân hng TMCP 16
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17
Chương 3 - PHƯƠNG PHP NGHIÊN CU 22
3.1 Thiết kế nghiên cứu 22
3.1.1 Quy trình nghiên cứu 22
3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 24
3.1.3 Nghiên cứu chính thức 25
3.2 Phương php chọn mẫu và xử lý số liệu 26
3.3 Xây dựng thang đo 26
3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp 26
3.3.2 Thang đo cam kết gắn bó vi tổ chức 30
3.4 Đnh gi v kiểm định thang đo 31
3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 31
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 32
3.4.3 Phân tích hồi qui 33
3.4.3.1 Xem xét sự tương quan giữa các biến 33
3.4.3.2 Đánh giá kết quả phân tích hồi qui 33
3.4.3.3 Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui 34
3.4.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê 35

4.5.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến. 57
4.5.4.4 Không có mối tương quan giữa các phần dư 57
4.6 Phân tích phương sai 57
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo gii tính 58
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi 58
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn 58
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác 59
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 59
Chương 5 – KT LUẬN 61
5.1 Kết lun 61
5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp 61
5.3 Những hn chế ca đề tài 66
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC KÝ HIU CÁC CH VIT TT

Chữ viết tắt
Tên đầy đ
ANOVA
Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA
Phân tích nhân tố khm ph (Exploratory Factor Analysis)
KMO

DANH MC CC BNG
Bng 2.4 - Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005-2013. 16
Bng 3.1 - Tin độ thực hiện nghiên cứu 22
Bng 4.1 - Thống kê mô t cc đặc điểm của mẫu nghiên cứu 38
Bng 4.2 - Tng hợp gi tr Cronbach alpha của cc thang đo 43
Bng 4.3 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo văn ha doanh
nghiệp lần 1 45
Bng 4.4 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo văn ha doanh
nghiệp lần 3 47
Bng 4.5 - Kt qu đnh gi độ tin cậy của thang đo mi 49
Bng 4.6 - Kt qu phân tích nhân tố khm ph của thang đo cam kt gắn
b t chức 50
Bng 4.7 - Ma trận hệ số tương quan Pearson 53
Bng 4.8 - Tm tắt mô hình 53
Bng 4.9 - Phân tích phương sai 54
Bng 4.10 - Hệ số hi qui 55
Bng 4.11 - Tng hợp kt qu kiểm đnh cc gi thuyt nghiên cứu 56



1 Chương 1 - TỔNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 Lý do lựa chọn đề ti
Trong những năm gần đây cụm từ văn ha doanh nghiệp được ph bin
kh rộng rãi. Văn ha doanh nghiệp được xem như là một chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu qun tr và doanh nghiệp do n tc động đn nhiều khía cnh của t
chức và c nhân như sự cam kt gắn b t chức, lng trung thành, lý do rời bỏ t
chức, sự thỏa mãn công việc, hiệu suất làm việc, mức độ hài lng của nhân viên.
Văn ho doanh nghiệp rất kh hoặc không thể bắt chưc được toàn bộ, n
sẽ to nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho mỗi doanh nghiệp. Văn ho ti mỗi
doanh nghiệp không những là ngun lực quan trọng, c kh năng tng hợp liên kt và
pht huy tối đa sức mnh của của cc ngun lực cn li mà cn to sự khc biệt độc
đo trên th trường, giúp doanh nghiệp chin thắng trong cnh tranh. Văn ho của mỗi
doanh nghiệp không thể được to dựng và c được trong ngày một ngày hai, mà n
được truyền từ th hệ này sang th hệ khc, giúp doanh nghiệp duy trì, pht triển lâu
dài và bền vững. Chính vì vậy, văn ho doanh nghiệp luôn được coi như tài sn vô gi
của mỗi doanh nghiệp.
Ở một khía cnh khc, quan điểm về qun tr hiện đi cũng đã thay đi:
xem con người không cn là một yu tố đơn thuần của qu trình sn xuất kinh
doanh mà là một ngun tài sn quý bu. Chính từ quan điểm xem ngun nhân lực
là tài sn nên doanh nghiệp cần phi xây dựng và duy trì một văn ha doanh nghiệp
tích cực to ra môi trường làm việc thoi mi giúp cho nhân viên pht huy tối đa
cc năng lực c nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất ti nơi làm việc từ đ
nhân viên sẽ gắn b hơn, tận tâm hơn vi doanh nghiệp.
Ngân hàng là ngành kinh doanh dch vụ, gắn liền vi yu tố con người.
Hơn th nữa, dch vụ ngân hàng thuộc loi hình dch vụ cao cấp, phức tp, vì vậy
cc yêu cầu đi hỏi đối vi yu tố con người phi ở mức độ cao hơn. Ni cch khc

viên c năng lực. Theo Costley và Todd (1987), “mọi người làm việc để kim tiền
nhưng họ cũng làm việc không chỉ vì tiền. Hầu ht nhân viên đều muốn tự hào về
t chức mình đang làm, c mối quan hệ tốt vi đng nghiệp và được cấp qun lý
công nhận. Nhiều yu tố nh hưởng đn cá nhân và nhóm của t chức trong quá
trình nghiên cứu đn hành vi của nhân viên nơi làm việc, tuy nhiên môi trường làm
3 việc và văn ha trong t chức liên quan đn cc c nhân đ đã b bỏ qua.” Điều đ
cho thấy một khi cuộc sống đã kh lên, thì vấn đề "cơm, o, go, tiền" không cn là
p lực duy nhất để người ta chọn chỗ làm, nhất là đối vi những người c thâm
niên và trình độ cao. Ci mà họ cn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đ
vi cơ ch tuyển chọn công minh, mọi người được sắp xp, giao ph những công
việc phù hợp vi kh năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài năng của
họ c điều kiện pht huy và được nhìn nhận một cch đúng đắn.
Do đ, việc thực hiện nghiên cứu tc động của cc thành phần văn ha
doanh nghiệp đn sự cam kt gắn b vi t chức của nhân viên ngành ngân hàng là
rất quan trọng và cấp bch. Kt qu nghiên cứu sẽ giúp đề xuất những bưc xây
dựng, điều chỉnh thích hợp cho đnh hưng pht triển nhân sự để: thu hút được sự
quan tâm, hấp dẫn người mi, người c tài đn đầu quân và những người hiện đang
làm việc thêm tin tưởng gắn b lâu dài vi Ngành ngân hàng.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhm gii quyt những mục tiêu cụ thể sau:
- Xc đnh tc động của cc thành phần văn ha doanh nghiệp đn cam kt
gắn b vi t chức.
- Kiểm đnh sự khc biệt của mô hình nghiên cứu theo cc đặc điểm c nhân.
- Dựa vào kt qu phân tích tc gi đưa ra những hàm ý chính sch cho doanh
nghiệp nhm tăng mức độ cam kt gắn b của nhân viên.
1.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng kho st, phm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Trong phm vi đề tài nghiên cứu cc đối tượng chính

Tài liệu tham kho.
Phụ lục.

5 Chương 2 - CƠ SỞ L THUYT VÀ MÔ HNH NGHIÊN CU Đ XUẤT
2.1 Khi niệm về văn hóa
Văn ha gắn liền vi sự ra đời của nhân loi. Phm trù văn ha rất đa dng
và phức tp. N là một khi niệm c rất nhiều ngha, tính chất và hình thức biểu
hiện.
Tylor (1871), tc gi cuốn sch văn ha nguyên thủy đã đnh ngha văn hóa
là "một phức thể bao gm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đo đức, luật php, tập
quán, cùng mọi kh năng và thi quen khc mà con người như một thành viên của
xã hội đã đt được"
Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm (1999) đã đnh ngha “Văn ha là một hệ
thống hữu cơ cc gi tr vật chất và tinh thần do con người sng to và tích lu qua
qu trình hot động thực tiễn, trong sự tương tc giữa con người vi môi trường tự
nhiên và xã hội”
Theo UNESCO: “Văn ha là một phức thể, tng thể cc đặc trưng, diện mo
về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cm… khắc họa nên bn sắc của một cộng đng
gia đình, xm làng, quốc gia, xã hội… Văn ha không chỉ bao gm nghệ thuật, văn
chương mà c những lối sống, những quyền cơ bn của con người, những hệ gi tr,
những truyền thống, tín ngưỡng”.

Cc tc gi O'Reilly và cộng sự (1991) đã đnh ngha văn ha doanh nghiệp
là “Một tập hợp cc nhận thức được chia sẻ bởi cc thành viên của một đơn v xã
hội”.
Trong tc phẩm “Organizational culture and leadership”(2004) chuyên gia
nghiên cứu về t chức Schein đã đnh ngha của văn ha doanh nghiệp là “Những
gi đnh cơ bn và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên của t chức”, đng thời
ông cũng nhấn mnh “Văn ha doanh nghiệp là tập hợp cc gi tr, chuẩn mực và
niềm tin căn bn được tích lũy trong qu trình doanh nghiệp tương tc vi môi
trường bên ngoài và ha nhập môi trường bên trong, gi tr và chuẩn mực này đã
được xc lập qua thời gian, được truyền đt cho những thành viên mi như một
cách thức đúng để tip cận, tư duy và đnh hưng gii quyt những vấn đề họ gặp
phi”. Schein đã chia văn ha doanh nghiệp làm ba cấp độ như sau:
7  Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp là gi tr biểu hiện bên
ngoài của hệ thống văn ho doanh nghiệp như: hệ thống bài trí, trang phục,
cc nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và
hưng dẫn. Cc yu tố này là bề ni của văn ho doanh nghiệp, gắn liền vi
hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp.
 Cấp độ thứ hai: Các gi tr chia sẻ là đặc trưng của doanh nghiệp trong qu
trình hình thành và pht triển được mọi người công nhận, lưu giữ và thực hiện
theo. Những gi tr này được thể hiện trong qu trình ra quyt đnh, ứng xử
của cc thành viên, hay phối hợp trong công tác.
 Cấp độ thứ ba: Cc trit lý bao gm trit lý kinh doanh, phương châm qun
lý. Đây là cơ sở xây dựng đnh hưng hot động của doanh nghiệp và chi
phối cc quyt đnh qun lý; là niềm tin, là gi tr bền vững không thay đi
bất chấp thời gian và ngoi cnh.
Một đnh ngha khc của t chức lao động quốc t (International Labour
Organization) được trích từ gio trình văn ha doanh nghiệp do nhà xuất bn tài

2.2.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp
Trong nhiều công trình nghiên cứu về văn ha doanh nghiệp, nhiều tc gi đã
đưa ra cc thành phần đo lường văn ha doanh nghiệp rất khc nhau.
Mô hình văn ha doanh nghiệp của O'Reilly và cộng sự (1991) đưa ra c tên
gọi Organizational Culture Profile (OCP) gm tm thành phần đo lường vi 54 bin
quan st như sau:
o Đi mi và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking).
o Đnh hưng vào kt qu (Orientation toward outcomes) .
o Chú ý đn chi tit (Attention to detail).
o Đnh hưng nhm làm việc (Team orientation).
o Cnh tranh (Competitiveness).
o Hỗ trợ (Supportiveness).
o Nhấn mnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards).
o Tính kiên quyt (Decisiveness).
9 Một phiên bn rút ngắn của OCP do Sarros và cộng sự (2003) qua nghiên
cứu “The next generation of the organizational culture profile” đã hiệu chỉnh
thang đo OCP xuống cn 28 bin quan st vi by yu tố đo lường cụ thể như
sau:
o Năng lực cnh tranh (Competitiveness).
o Trch nhiệm xã hội (Social responsibility).
o Hỗ trợ (Supporttiveness).
o Đi mi (Innovation).
o Đnh hưng vào kt qu (Performance Orientation).
o Sự n đnh (Stability).
o Nhấn mnh vào phần thưởng (Emphasis on rewards).
Hai yu tố mi đã được thêm vào mô hình là: n đnh và trch nhiệm xã hội .
Mô hình Denison (1990) khẳng đnh rng văn ha doanh nghiệp c thể được

Cam kt gắn b là ý đnh gắn b lâu dài vi t chức, do đ t chức thường cố
gắng thúc đẩy cam kt trong nhân viên của họ cao lên để đt được sự n đnh và
gim chi phí. Những nhân viên cam kt gắn b vi t chức cao sẽ làm việc chăm
chỉ hơn và nỗ lực ht mình để đt được mục tiêu của t chức.
Đn nay đã c rất nhiều nghiên cứu đưa ra cc khi niệm khc nhau về cam
kt gắn b vi t chức.
Mowday và cộng sự (1979) đã đnh ngha cam kt gắn b vi t chức là sức
mnh đng nhất giữa c nhân và t chức, sự tham gia tích cực của c nhân vào các
hot động của t chức. Nhm tc gi này cũng đã nhấn mnh cam kt gắn b vi t
chức liên quan đn ba yu tố:
- C một niềm tin mnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và gi tr của t chức.
- Sẵn sàng nỗ lực vì những mục tiêu của t chức.
- Luôn mong muốn duy trì là thành viên trong t chức.
O'Reilly và Chatman (1986) xc đnh cam kt gắn b vi t chức như “Tập
hợp cc thành phần tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và t chức, n
phn nh mức độ mà cc c nhân gắn kt thông qua đặc điểm hoặc quan điểm của
t chức”.
11 Theo Madigan và cộng sự (1999), nhân viên c cam kt gắn b vi t chức sẽ
làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao gi tr dch vụ, sn phẩm của t chức và không
ngừng ci tin liên tục. Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng
trưởng và được trao quyền, được đào to, c sự cân bng giữa cuộc sống c nhân và
công việc, cung cấp cc ngun lực cần thit để đp ứng cc nhu cầu của khch
hàng.
Kanter (1968) xem “Gắn b vi t chức như sự tự nguyện của người lao động
để cống hin năng lượng và sự trung thành vi một t chức”.
Hellriegel và cộng sự (2001) nhấn mnh rng cam kt gắn b vi t chức là
những đng gp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của t chức.

o Gắn kt để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kt để duy trì vai tr
thành viên của họ trong t chức.
Mô hình ba thành phần về cam kt gắn b vi t chức của Meyer và cộng sự
(1993) đã trở thành mô hình chủ đo nghiên cứu cam kt gắn b t chức của nhân
viên. Meyer và cộng sự cho rng cam kt vi t chức là một cấu trúc đa chiều bao
gm ba thành phần:
o Cam kt vì tình cm (Affective Commitment).
o Cam kt để duy trì (Continuance Commitment).
o Cam kt vì đo đức (Normative Commitment).
Meyer và cộng sự gii thích rng:
o Cam kt tình cm được xc đnh như tình cm gắn b của nhân viên
vi t chức. Người nhân viên cam kt tình cm mnh mẽ sẽ tự nguyện
ở li t chức vì đơn gin họ muốn điều này.
o Cam kt duy trì ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà người nhân
viên phi hoàn tr khi rời bỏ t chức. Người nhân viên cam kt duy trì
vi t chức vì điều này là bắt buộc.
o Cam kt đo đức: Phn nh ngha vụ đo đức của người lao động vi
t chức, trung thành vi t chức, c trch nhiệm vi t chức và cc c
nhân khc trong t chức. Người lao động cm thấy rng họ nên ở li
vi t chức.
13 Mỗi thành phần là một thang đo mức độ gắn kt t chức, c thể sử dụng riêng lẻ
từng thành phần. Chúng không loi trừ lẫn nhau.
Trong nghiên cứu “Phân tích cc nhân tố nh hưởng đn sự gắn b lâu dài
của nhân viên trẻ vi doanh nghiệp”, tc gi Đỗ Phú Trần Tình và cc cộng sự
(2012) đã đưa ra cc yu tố nh hưởng đn sự gắn b lâu dài của nhân viên trẻ vi
doanh nghiệp là:
o Thu nhập.

kể giữa tất c cc thành phần của văn ha t chức bao gm c kh năng thích ứng,
sự tham gia, điều chỉnh, nhiệm vụ vi cam kt gắn b t chức.
 Nghiên cứu của tc gi Nazir c tên là “Person – Culture Fit and Employee
commitment in banks” (2005) ti 06 ngân hàng trong đ c 02 ngân hàng khu vực
quốc doanh; 02 ngân hàng khu vực tư nhân; 02 ngân hàng khu vực nưc ngoài ti
thủ đô Delhi. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Organizational Culture profile (OCP)
của O'Reilly của cộng sự (1991) gm 54 bin quan st, thang đo Organizational
Commitment Scale (OCS) của O'Reilly và Chatman (1986) gm 21 bin quan st và
thang đo Socialization Practices Scale (SPS) của Pascale (1985) gm 16 bin quan
st . Kt qu nghiên cứu chỉ ra mức độ cam kt của nhân viên ngành ngân hàng cao
khi gi tr c nhân của họ vi gi tr doanh nghiệp c sự tương đng.
 Một nghiên cứu của nhm tc gi Aida và cộng sự (2013) điều tra mối quan
hệ giữa văn ha doanh nghiệp và cam kt gắn b t chức. Đối tượng kho st của
nghiên cứu là cc nữ gio viên gio dục thể chất ở Iran. Cc câu hỏi về văn ha
doanh nghiệp và cam kt gắn b t chức đã được 185 nữ gio viên gio dục thể chất
tham gia tr lời. Kt qu cho thấy c mối tương quan tích cực giữa văn hóa doanh
nghiệp và cam kt gắn b t chức. Mối tương quan tích cực giữa văn doanh nghiệp
như sự tham gia, nhất qun, kh năng thích ứng, sứ mệnh vi cam kt t chức bao
gm cam kt tình cm, cam kt duy trì, cam kt đo đức c ý ngha ở mức P < 0,05.
Đng thời kt qu nghiên cứu đã chứng minh văn ha doanh nghiệp và cam kt gắn
b vi t chức là những yu tố chính thúc đẩy một môi trường làm việc năng động,
sng to. Một khía cnh rất quan trọng của cam kt t chức là cam kt tình cm,
15 nhân viên đã cam kt tình cm mnh mẽ sẵn sàng công hin ht mình cho công việc
của t chức.
 Trong nghiên cứu “The Influence of Corporate Culture on Organisational
Commitment” (2009) của tc gi Zahariah và cộng sự về nh hưởng của văn ha
doanh nghiệp đn cam kt gắn b vi t chức ti một Công ty qun lý hàng không ở