BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH



HỒNG MINH CHÍ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM- CHI
NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH T
Ế

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THANH HÀ
NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Nội dung của
công trình nghiên cứu này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2013
Người thực hiện luận văn HỒNG MINH CHÍ


1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 6
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 7
1.2.2. Phân tích công việc 8
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự 10
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng 10
1.2.3.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự 12
1.2.4.1. Đào tạo nhân sự 12
1.2.4.2. Phát triển nhân sự 13
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc 14
1.2.6. Đãi ngộ nhân sự 14
1.2.6.1. Đãi ngộ vật chất 15
1.2.6.2. Đãi ngộ phi vật chất 16
1.3. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 17
1.4. Đặc thù nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài Chính Ngân Hàng 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM
KỲ KHỞI NGHĨA 21
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh
Nam Kỳ Khởi Nghĩa 21
2.1.1. Sự hình thành và phát triển 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 22
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu 23
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa 23
2.1.4.1. Hoạt động huy động vốn của Ngân hàng 23
2.1.4.2. Hoạt động tín dụng 24
2.1.4.3. Kết quả kinh doanh năm 2010-2012 25


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 57
- CHI NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA 57
3.1. Dự báo cung cầu lao động trong giai đoạn từ 2012-2020 57
3.2. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của BIDV Chi nhánh Nam Kỳ Khởi
Nghĩa 58
3.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của BIDV và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa 59
3.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV 59
3.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 59
3.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 60
3.4.1. Các giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 60
3.4.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng . 60
3.4.1.2. Hoàn thiện việc phân tích công việc 65

3.4.1.3. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên 67
3.4.2. Các giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68
3.4.2.1. Xác định lại nhu cầu đào tạo 68
3.4.2.2. Đổi mới nội dung đào tạo 69
3.4.2.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo 69
3.4.2.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo 70
3.4.2.5. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo 71
3.4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh thực hiện công việc của nhân viên 71
3.4.4. Các giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 74
3.4.4.1. Hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi 74
3.4.4.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật 75
3.4.4.3. Hoàn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên 75
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BIDV
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
BMI
Công ty cung cấp thông tin Business Monitor International
Bộ LĐ-TBXH
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
CBCNV
Cán bộ công nhân viên.
CN NKKN
Chi nhánh Nma Kỳ Khởi Nghĩa
DN
Tổ chức
DNNN
Tổ chức nhà nước
DNTN
Tổ chức tư nhân
HSC
Hội sở chính
NHTM
Ngân hàng thương mại
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCKT


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang
Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa
24
Bảng 2.2: Cơ cấu cho vay của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa
25
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV-NKKN từ 2010 đến
2012
26
Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ nhân viên BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa qua
các năm
29
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính ở BIDV-NKKN qua các năm
29
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BIDV-NKKN qua các năm
30
Bảng 2.7: Số liệu về tuyển dụng của ngân hàng qua các năm
36
Bảng 2.8: Phân công, bố trí công việc của BIDV-NKKN
39
Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo các chuyên viên của BIDV-NKKN
41
Bảng 2.10: Các chương trình đào tạo tại BIDV NKKN tại một số vị trí
42
Bảng 2.11: Công tác đào tạo và phát triển
43
Bảng 2.12: Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
8
Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công
17
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức BIDV-NKKN
22
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
62
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Ngành Tài chính Ngân hàng vẫn luôn là một trong những lĩnh vực mũi nhọn
của nền kinh tế, sự lớn mạnh của hệ thống ngân hàng Việt Nam ngày càng được
khẳng định không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn thể hiện sự đa dạng và chuyên
nghiệp trong lĩnh vực hoạt động, góp phần không nhỏ vào mục tiêu ổn định và phát
triển kinh tế của Đất nước. Tuy nhiên, cùng với xu hướng phát triển của nền kinh tế
thế giới, việc hội nhập kinh tế quốc tế đã làm cho việc cạnh tranh giữa các quốc gia
và đặc biệt trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt hơn với
nhiều hình thức cạnh tranh khác nhau. Sự xâm nhập sâu rộng của các định chế tài
chính, ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam cùng những thế mạnh về công nghệ, tư
duy, sản phẩm, dịch vụ cũng như trình độ quản lý hiện đại, trong bối cảnh các tổ chức
tài chính, ngân hàng Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn về công nghệ, trình độ quản
lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực đã làm cho sự cạnh tranh trong lĩnh vực
ngân hàng càng trở nên khốc liệt. Bên cạnh đó, trong thời gian qua, ta đã chứng kiến

ổn định và phát triển bền vững của Chi nhánh. Xuất phát từ những lý do trên tôi đã
chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa” để
nghiên cứu và làm đề tài cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi
nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa, qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chính là toàn bộ các hoạt động quản trị Nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi
Nghĩa
- Phạm vi nghiên cứu:
o Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánhNam Kỳ Khởi Nghĩa
o Về thời gian : Số liệu được sử dụng trong khoảng thời gian từ năm 2010
3
đến năm 2012
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, thu thập số liệu. Đồng thời,
luận văn còn sử dụng các phương pháp chuyên ngành như: tổng kết kinh nghiệm,
tổng hợp, so sánh và vận dụng những kiến thức đã được trang bị như quản trị học,
quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học
5. Kết cấu của luận văn

độ tuổi lao động, đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp,
song có nhu cầu tìm việc làm.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau,
theo tác giả PGS.TS Trần Kim Dung thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của ngân
hàng do chính bản chất của con người. Đội ngũ nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt
động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, công tác quản trị nguồn
5
nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành, tận tâm với ngân hàng.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,

Như vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát
triển chung của tổ chức, ngân hàng. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh
hưởng sâu sắc đến bầu không khí ngân hàng, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn
nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong ngân hàng.
1.1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
Mọi công tác quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người. Thật vậy, quản
trị Nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một ngân hàng nào, có mặt ở
tất cả các Phòng Ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị Nguồn nhân lực là vô
cùng quan trọng đối với một ngân hàng. Quản trị Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một ngân hàng để giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra. Nếu không có quản trị Nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ
chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con
người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị
Nguồn nhân lực trong ngân hàng nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt
tình hăng hái, gắn bó với ngân hàng .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị Nguồn nhân lực trong ngân hàng thì vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà
quản trị nguồn nhân lực muốn công tác quản trị Nguồn nhân lực đạt kết quả tốt thì
còn phải có thái độ công bằng và khách quan.
7
Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn nhân lực nhằm tạo động lực cho mỗi một
con người trong tổ chức để từ đó kết hợp động lực của tất cả mọi người trong tổ chức
góp phần xây dựng tổ chức ngày càng lớn mạnh. Để tạo động lực cho người lao động
cần tác động lên động cơ làm việc của họ như hợp lý hoá nơi làm việc để nâng cao
năng suất lao động; đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận; phân công lao động rõ ràng, sắp xếp những người có trách nhiệm,

hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bước năm.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
Phân
tích

-Đào tạo và
phát triển
-Trả công
và kích
thích
-Quan hệ
lao động. Kế
hoạch/
chương
trình
Chính
sách
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh
9
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông

đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lương,
kích thích họ kịp thời, chính xác.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Trong một ngân hàng, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất lớn. Ngân hàng nhận được
một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc
duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và
an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện
đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Ngân hàng và
người lao động.
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng
a. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ ngân hàng:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ ngân hàng thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ ngân
hàng có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của ngân hàng đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của ngân hàng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của ngân hàng do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho ngân hàng cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
11
nộp hồ sơ, doanh nghiệp tiến hành thu thập hồ sơ và thông tin ứng viên.
12
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
- Kiểm tra trắc nghiệm nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các
bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành. Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để
đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
Bước 5: Xác minh, điều tra: Nhằm xác minh thông tin lại cho chính xác, đối với
những công việc đòi hỏi phải xác minh thông tin về ứng viên thật chính xác.
Bước 6: Khám sức khỏe: Nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe đảm nhận
công việc.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng: Tiến hành thương thảo về điều kiện làm việc,
lương thưởng, đi đến ký kết hợp đồng lao động.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao năng
lực, trình độ nghề nghiệp cho đội ngũ CBCNV. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung
giáo dục nhân sự cho ngân hàng. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại
khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không
ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến
thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm
vụ.
1.2.4.1. Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt về kiến thức,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể

ngân hàng để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình
để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi ngân
hàng xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của ngân hàng, giúp ngân hàng có đủ
nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được
hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong ngân hàng. Muốn phát
triển ngân hàng thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con
người trong ngân hàng.

14
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin
cơ bản, dựa vào đó, các ngân hàng mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và
tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân
viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về
việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh
lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua
các bước sau:
- Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng

tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
a. Tiền lương:
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có
sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế
thị trường. Về phía những người lao động, tiền lương phản ánh được năng lực và địa
vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về những đóng góp của họ
cho tập thể.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương ngân hàng trả cho nhân viên do công
việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu
cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu
và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu,
phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng
trong ngân hàng.
16
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
b. Phụ cấp:
- Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu
thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
c. Trợ cấp:
- Là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường
xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
d. Tiền thưởng: