BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO-VIỆT
CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : PGS.TS. Đào Duy Huân
SINH VIÊN THỰC HIỆN: Phoxay VONGKHAMXAO
NĂM 2014
1
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa học cao học và viết luận văn này. Trước hết, tôi xin
chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Các thầy cô giáo trong Khoa Sau đại học
ngành Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh đã truyền
đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi cũng xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đào Duy Huân đã dành
rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quí anh, chị và ban lãnh đạo Ngân hàng
liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo
sát để có dữ liệu viết luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện tuy nhiên không thể tránh khỏi
một số sai sót, rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy cô và các
3
T
4
3
1.2 TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐỀ TÀI, LUẬN VĂN ĐÃ VIẾT CÓ LIÊN QUAN ĐỀ TÀI ................ 7
T
4
3
T
4
3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ......................................................................................................... 10
T
4
3
T
4
3
1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................................... 10
T
4
3
T
1.8. DỰ KIẾN KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC.......................................................................................... 12
T
4
3
T
4
3
1.9. BỐ CỤC LUẬN VĂN: .............................................................................................................. 12
T
4
3
T
4
3
CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN ......................................................................................................... 13
T
4
3
T
4
3
KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . 13
2.1
T
4
3
2.1.3
T
4
3
T
4
3
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 16
T
4
3
T
4
3
2.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................................. 17
T
4
3
T
4
3
3
T
4
3
2.2.1
T
4
3
T
4
3
2.2.2
T
4
3
T
4
3
2.2.3
T
4
3
T
3
Đào tạo và phát triển.................................................................................................... 22
T
4
3
T
4
3
Duy trì và quản lý......................................................................................................... 23
T
4
3
T
4
3
2.2.4 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực ....................................................................... 24
T
4
3
T
4
3
2.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... Error! Bookmark not
3
T
4
3
Học thuyết Y ................................................................................................................. 27
T
4
3
T
4
3
2.3.3 Học thuyết Z ........................................................................................................................ 29
T
4
3
T
4
3
2.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƯỚC ...................... 32
4
T
4
3
3
Chương 3- THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK
-NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT(LVB) ............................................................................ 42
T
4
3
T
4
3
3.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH CHAMPASAK
NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT .................................................................................... 42
T
4
3
T
4
3
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................................... 42
T
4
3
T
4
3
4
3
T
4
3
Tình hình huy động vốn............................................................................................ 51
T
4
3
T
4
3
3.1.4.2 Tình hình sử dụng vốn.................................................................................................. 53
T
4
3
T
4
3
3.1.4.3 Kết quả kinh doanh ....................................................................................................... 55
T
4
3
4
3
3.2.2.1 Cơ cấu lao động theo chức danh công việc.................................................................. 58
T
4
3
T
4
3
3.2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................................... 60
T
4
3
T
4
3
3.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ...................................................................................... 61
T
4
3
T
4
3
3.2.3.3 Thực trạng bố trí, đánh giá nguồn nhân lực tại chi nhánh Champasak- Ngân hàng
liên doanh Lào Việt ................................................................................................................... 69
T
4
3
T
4
3
3.2.3.4. Thực trạng đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàngLiên doanh
Lào Việt chi nhánh Champasak ............................................................................................... 72
T
4
3
T
4
3
3.2.3.5.Chế độ lương và chính sách đãi ngộ tại Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh
Champasak ................................................................................................................................ 76
T
4
3
T
4
3
CHƯƠNG 4- NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CHAMPASAK- NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT (LVB) ...................... 84
T
4
3
T
4
3
4.1 CƠ SỞ KHOA HỌC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK........................................................................... 84
T
4
3
T
4
3
4.1.1 Định hướng phát triển của ngân hàng Liên doanh Lào Việt .......................................... 84
T
4
3
T
4
3
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh
T
4
3
T
4
3
4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích, mô tả công việc .............................................................. 86
T
4
3
T
4
3
4.2.3. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên .................................... 87
T
4
3
T
4
3
4.2.4. Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực................................................................. 90
T
4
3
3
4.3.1. Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên ....................................................................................................................................... 98
T
4
3
T
4
3
4.3.2.Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL).................................................... 99
T
4
3
T
4
3
CHƯƠNG 5- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 100
T
4
3
T
4
3
3
T
4
3
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 104
T
4
3
T
4
3
6
CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Ngày nay, trước xu thế hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào
đã dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa thay vào đó là
yếu tố nguồn nhân lực. Chúng ta có thể thẩy rằng trong điều kiện nền kinh tế
hiện nay các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật…đều có thể huy động dễ dàng
thì việc tổ chức một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng thích ứng
với công việc thì không phải là vấn đề đơn giản. Đây là một bài toán khó được
đặt ra không chỉ đối với các tổ chức kinh tế nói chung mà cả các ngân hàng
doanh nghiệp dệt Lào.Nghiên cứu này đã tổng kết, đánh giá được mô hình quản
trị nguồn nhân lực mà Công ty dệt Lào đã áp dụng. Nghiên cứu này đã đi vào
xem xét đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt cán bộ, bên cạnh các tiêu
chuẩn về chuyên môn, nghiên cứu cũng làm rõ những tiêu chuẩn về đạo đức
nghề nghiệp, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty,
+ Nghiên cứu này cũng chỉ rõ những hạn chế trong công tác quản trị
nguồn nhân lực của Công ty nhất là trong thù lao lao động, đào tạo phát triển.
Nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực của Công ty. Tuy nhiên, giải cứu này cũng còn một số hạn chế như chưa gắn
được các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực với nhau và với việc thực hiện
chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chưa gắn được quan hệ của người lao
động với tổ chức mà họ làm việc, chưa thấy rõ tác động của hội nhập quốc tế đến
công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu.
+ Có một số luận văn thạc sĩ của học viên cao học trong chương trình đào
tạo thạc sĩ hợp tác giữa Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (Việt Nam) và Đại học
Quốc gia Lào đã nghiên cứu từng nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp như: Nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp: Công ty
8
Bia Lào, Công ty Viễn thông Lào, Công ty Bưu chính Lào… Tuy nhiên, chưa có
đề tài nào đi sâu nghiên cứu, đánh giá toàn diện đối với công tác Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Tại nước ngoài có thể liệt kê nhiều các sách viết về quản trị nguồn nhân
lực:
- Tác giả John M. Ivancevich (NXB McGraw-Hill), dịch giả Võ Thị
Phương Oanh Sách “Quản trị nguồn nhân lực”. Nội dung giải thích về các định
T
1
Luận văn tập trung đi vào trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:
Cơ sở nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng
liên doanh Lào – Việt (LVB) chi nhánh Champasak trong bối cảnh hội
nhập quốc tế hiện nay?
- Các biện pháp quản trị nguồn nhân lực của LVB chi nhánh Champasak
giai đoạn 2010-2012 đã có những thành công và hạn chế gì?
- Cần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên
doanh Lào Viêt chi nhánh Champasak như thế nào?
1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát:
Dựa trên cơ sở lý luận khoa học tiến hành phân tích thực trạng và đề ra
các biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở LVB – Chi
nhánh Champasak giai đoạn 2013-2020
Mục tiêu cụ thể:
-Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của LVB chi nhánh
Champasak những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm
nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực của LVB – Chi nhánh Champasak giai đoạn 20132020.
1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
+ Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu này tập trung vào các biện pháp
Quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak
10
+ Phạm vi nghiên cứu: Tại Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak giai
đoạn 2010- 2012
1.6 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
ii) Phương pháp quy nạp lẫn phương pháp diễn dịch.
iii) phương pháp phân tích chủ yếu là định tính.
iiii) Thống kê mô tả thông qua sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
Nguồn dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ Tổng Cục
Thống Kê, Ngân hàng nhà nước tỉnh Champasak, Chi nhánh ngân hàng LVB tại
Champasak. các sách tham khảo, tạp chí kinh tế, các trang website…
Dữ liệu sơ cấp:Đề tài thu thập và sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng
vấn trực tiếp các chuyên gia, nhà quản lý ngân hàng, nhân viên, cán bộ ngân
hàng.
11
1.8. DỰ KIẾN KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC
* Về cơ sở lý luận: Luận văn hệ thống hóa được những vấn đề liên quan
đến quản trị nguồn nhân lực.
* Về ý nghĩa thực tiễn: (1) Đánh giá được những thành công và hạn chế
đối với các biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào –
Việt chi nhánh Chăm pa sắc (2) Tìm ra nguyên nhân những hạn chế (3) đề xuất
giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng.
1.9. BỐ CỤC LUẬN VĂN:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân
hàng LVB – Chi nhánh Champasak
Chương 4: Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Ngân hàng LVB – Chi nhánh Champasak
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
12
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động – con người có sức lao động.
- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện qua số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Với cách tiếp cận trên giác độ Quản trị nguồn nhân lực theo giáo trình
Quản trị nhân lực, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân 2007 thì:
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thế
lực và trí lực.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thế lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tổ chức lao động quốc tế lại định nghĩa: “Nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
U
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management –HRM) hay còn
gọi là quản trị nhân sự ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế
kỷ 19 và trải qua một quá trình phát triển lâu dài, có vai trò quyết định đối với sự
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
15
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
+ Một là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau:
+ Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích xã hội, chứ không phải của riêng
mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày
càng có giá trị do được phát huy những tiềm tàng của họ.
Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp
cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân
viên sẽ rời bỏ tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng
và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm
kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể
đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn
lực con người là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
2.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ
kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các
cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
17
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh
đạo DN xác định cụ thể được năng lực thực tế của CB, NV và tạo điều kiện giúp
nhân viên mới làm quen với công việc của DN, còn nhân viên cũ thì được
chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với
công việc của mình.
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động cụ thể như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề
và cập nhật hoá kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.1.3.3Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại DN;
kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đoàn kết
tốt trong mỗi DN.
Các biện pháp như: mạnh dạn giao cho nhân viên dưới quyền các công việc
có tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực CB, NV;
trả lương phù hợp (nếu được thì trả lương cao để động viên nhiệt tình công tác)
và công bằng; kịp thời khen thưởng các cá nhân cần cù trong công việc, có sáng
kiến mới, cải tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động
SXKD hoặc tăng uy tín cho DN v.v…
Các công việc cụ thể, các chính sách và biện pháp như xây dựng, quản lý hệ
thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… đều có tác dụng tích cực trong công việcduy trì
và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển DN.
2.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được huy động vào quá trình sản
xuất và là một nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu và sự phát triển của tổ
những lí do sau đây:
19
Thứ nhất: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc
tìm đúng người để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề quan tâm với mọi
loại hình tổ chức hiện nay.
Thứ hai: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của
nền kinh tế
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
được quan tâm hàng đầu.
Thứ ba: QTNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực.
Nghiên cứu QLNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết nhu cầu nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên một cách chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên
say mê công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ
chức.
Ngoài ra về mặt xã hội, QLNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,
góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao
động trong các tổ chức, doanh nghiệp.
21
dụng mới người lao động từ bên ngoài hay lựa chọn từ CB, NV đã có sẵn tại
DN.
Cần có bản mô tả nội dung công việc một cách rõ ràng và công tác lập kế
hoạch tiên tiến sẽ giúp công ty có những quyết định đúng đắn, có lợi cho việc
phát triển của DN.
Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng
cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển
dụng nhất quán.
Tuyển dụng cũng bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng về mức
lương, phúc lợi thích hợp có thể làm thoả mãn cả người lao động dự tuyển và
DN.
2.2.2 Đào tạo và phát triển
Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của DN để có hướng đào tạo:
Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên hầu
đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của DN.
- Xác định cho được những kỹ năng và kiến thức mà DN cần.
- Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng CB, NV?
- Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai?
- Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của DN với nhu cầu
phát triển tương lai của DN?
Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo:
- Cần xem xét đánh giá cho sát đúng thực tiễn để xác định nhu cầu đào
tạo.
- Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, tăng kinh
nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp đã đề
ra.
sẽ dẩn đến hậu quả có nhiều lao động bỏ việc nhất là ở các DN vừa và nhỏ. Cho
23
nên các chủ DN nhỏ và vừa, các nhà quản lý của các loại DN này cần phải quan
tâm thực hiện các biện pháp quản trị nguồn nhân lực dài hạn hơn để đảm bảo có
được những CB, NV tích cực và tận tuỵ, trung thành với DN.
2.2.4 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có
hệ thống các thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực :
Cụ thể thông tin về CB, NV như:
Thông tin về tiền lương, tiền công.
Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt.
Thông tin về đánh giá kết quả công việc của tập thể người lao động suốt
quá trình tại DN.
Các ghi chép thống kê về các kỹ năng của đội ngũ người lao động phục vụ
cho quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Các thông tin về hướng dẫn: chính sách, thủ tục của DN; phúc lợi cho
người lao động; kiểm toán nhân sự, kiểm toán nguồn nhân lực.
Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực
trong các lĩnh vực như:
Quan hệ lao động.
Quản lý tiền lương, tiền công.
Các quan hệ kỹ thuật và giải quyết bất bình, mâu thuẩn.
Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.
Tiêu chuẩn công viêc: Vấn đề tối cần thiết là lập các tiêu chuẩn công việc;
nội dung hoạt động cụ thể gồm:
Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại đánh giá.
Phân tích tiền lương.
T3
1
T1
4
3
T
1
xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên
hướng tiêu cực về con người như sau:
+ Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc
ít.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©