i
LỜI CẢM ƠN

 !"#$%&'()'(*+,+-.
/01+&23/ 45.&6789
:&;<=>78 ?
-(>+@(A6B2(B2*+,+
-./0C42(22D5+#$
3
 PGS. TS. Vũ Trọng Tích<)5.>664#$ 
!"EF+3
G8=>7)E1&=+
HII%&JK3
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi
Chương 1 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân
lực 3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.3 Ý nghĩa thực ễn của quản trị nguồn nhân lực 10
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 11
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 12
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 14
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 15

2.3.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty VINACAP 40
2.3.2 Công tác phân [ch công việc 42
2.3.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 43
2.3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự 44
2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50
2.3.6 Chính sách phân phối qũy lương, quỹ khen thưởng 53
2.3.7 Công tác đánh giá thành [ch của tập thể và cá nhân 57
2.3.8 Môi trường và điều kiện làm việc 57
2.3.9 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua 59
2.4 Kết luận chương 2 60
Chương 3 61
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG 61
iv
3.1 Quan điểm và mục tiêu chung của Công ty VINACAP 62
3.1.1. Quan điểm 62
3.1.2. Mục êu 62
3.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
VINACAP 62
3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty VINACAP 63
3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: 63
3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 72
3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực 76
3.4 Kết luận chương 3 82
KẾT LUẬN 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO 84
PHỤ LỤC 85
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VINACAP Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng

ty VINACAP
80
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty VINACAP 35
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh yêu cầu cần
phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã
và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm
mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới
về quản trị con người.
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản
quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà Lãnh đạo công ty
hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau là họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết
các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh
với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trông
cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và
nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh
nghiệp Việt Nam.
Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị
doanh nghiệp mà nó còn tạo điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành
công của doanh nghiệp nói chung và của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng nói
riêng. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã trở thành một trong
những vấn đề cấp bách mà công ty đặt ra trong quá trình phát triển của mình. Xét
cho cùng, sự thành công của công ty là do con người quyết định, bởi vậy quản trị

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng
3
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: LM18&EE
F>><.NI5=O>27
(P3Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “ QJD>(
E'(>E (>ER(7S(>(>E+(E
IP3Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có
thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng
lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một
quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt
Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của Nam từ 15-60

cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Đó chính là thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,
5
động cơ ý thức lao động, tác phong lao động công nghiệp, phẩm chất, chính trị, ý
thức công dân…Có thể khái quát chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt: thể
lực, trí lực và tinh thần. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức truyền tải khoa học- kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh và đời
sống. Ý thức, tinh thần là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực
thành hiện thực. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất để nghiên cứu, sáng tạo và vận
dụng tiến bộ khoa học- công nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh và cải biến xã
hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng,
tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng
tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa. Do vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu
thành nguồn nhân lực theo các tiêu chí sau đây:
Một là, thể lực hay năng lực thể chất của nguồn lực, là chỉ số nói lên tình
trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm tình hình sức khỏe về thể chất lẫn tình
trạng sức khỏe về tinh thần và đảm bảo được sự hài hòa giữa các yếu tố bên trong
và bên ngoài. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, tư duy và phát triển bởi
chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe….Vì thế, thể lực nguồn nhân lực phụ thuộc
vào trình độ phát triển kinh tế- xã hội, phân phối thu nhập, chính sách phát triển
kinh tế- xã hội, phân phối thu nhập của mỗi quốc gia. Thể lực tốt thể hiện sự nhanh
nhẹn, hoạt boát, bền bỉ, dẻo dai của sức cơ bắp trong công việc. Thể lực tốt là điều
kiện phát triển trí lực. Trình độ phát triển kinh tế xã hội càng cao, sức ép trong công
việc càng lớn đòi hỏi thể lực tốt mới có thể đáp ứng được công việc. Tổ chức Y tế
Thế giới đã khái quát “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Vì vậy sức khỏe
vừa là mục đích, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển, do đó yêu cầu nâng
cao sức khỏe là yêu cầu chính đáng mà mục đích phát triển xã hội hướng tới.
Hai là, trí lực được biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, kỹ năng nghề nghiệp. Đây là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh

7
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh
giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao
động.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của đội ngũ người lao động trong
doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đó. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự
sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao.
Cần phải tìm ra, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn
cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức nhân lực là một tài sản quan
trọng nhất của một tổ chức. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát
triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Một
lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các
doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
U3U3V3UM188#WJ56
Tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn vật
chất và vốn con người. Theo kết quả phân tích hồi quy hàm số sản xuất của các nền
kinh tế Đông Nam Á, thì 60% tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế là do đóng
góp của tích lũy vốn vật chất và vốn con người. Hơn nữa, trong 60% đó vốn vật
chất đóng góp từ 35%-49%, còn lại là phần đóng góp của vốn con người (thông qua
chỉ số về trình độ giáo dục)
Lịch sử kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, để đạt được sự tăng
trưởng kinh tế cao ổn định, nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ

9
nguồn nhân lực) với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động của mỗi quốc
gia và vùng lãnh thổ.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH đòi hỏi phải tạo ra sự tăng
trưởng nhanh trên cả ba khu vực: nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Trong đó,
tăng nhanh tỷ trọng khu vực công nghiệp, dịch vụ và giảm tỷ trọng nông nghiệp
trong cơ cấu GDP. Muốn vậy, phải phát triển nguồn nhân lực, mà trước hết là nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt ở nông thôn, bởi vì, nếu không có lao động
chuyên môn kỹ thuật, lao động qua đào tạo thì không thể đưa khoa học- công nghệ
mới vào sản xuất, không thể nâng cao năng suất lao động xã hội; và tất nhiên, vì
yêu cầu đảm bảo an ninh lương thực, mà không rút được lực lượng lao động nông
thôn ra khỏi khu vực nông nghiệp để bổ sung cho khu vực công nghiệp và dịch vụ.
Sự mất cân đối giữa cung và cầu về chất lượng lao động ở nông thôn đang là trở
ngại trực tiếp cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản xuất nông nghiệp
và cơ cấu lao động trong khu vực.
U3U3V3XM18)T6&=)E
5656 
Ngày nay, toàn cầu hoá, khu vực hoá đã làm cho cuộc cạnh tranh trở nên gay
gắt, khốc liệt hơn. Đó là cuộc cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, mà cả nguồn nhân
lực. Chính điều này đòi hỏi các quốc gia phải nhanh chóng tạo ra đội ngũ những
người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức khoa học,
công nghệ, phẩm chất đạo đức, nhân cách và sự hiểu biết những nét đặc thù văn hoá
để có thể tham gia vào các giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất sản phẩm
mang tính quốc tế. Còn những quốc gia chỉ dựa vào lao động giản đơn, hoặc lợi thế
so sánh truyền thống (tài nguyên, giá nhân công…) đang có nguy cơ tụt hậu rất xa.
Cùng với toàn cầu hoá, sự xuất hiện kinh tế tri thức vào thập kỷ cuối cùng của
thế kỷ XX là bước phát triển nhảy vọt của lực lượng sản xuất. Kinh tế tri thức tạo ra
biến đổi to lớn trong mọi mặt đời sống của con người và xã hội. Nguồn nhân lực có
tri thức và khả năng sáng tạo đang trở thành yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh
10

trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày
càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp
phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy
thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác
động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các
lợi thế về chất lượng hàng hóa, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có
hiệu lực phải hiểu sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là
chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên
phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các
vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh
nghiệp. Đó chính là công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Công tác quản lý
nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp
nhân sự; đào tạo nhân sự…
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản
quan trọng nhất của một tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi
lên.Vì vậy một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt. Tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các điều kiện cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, trả công,
12
…Hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực nên phân chia theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau đây:

hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quả lý trực tiếp và bản
thân nhân viên làm công việc đó.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu- quảng cáo
tuyển dụng- tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc -
đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả
năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ
bên ngoài doanh nghiệp.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh
nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy
nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu
cầu của công việc cần bố trí.
Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp các kiến
thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy thể lệ, sơ lược văn hoá, giới thiệu
đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động… cho một nhân viên mới làm việc. Nó
giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc mới, giúp họ giảm
bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phần giảm
bớt áp lực tâm lý.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân.
[Đào tạo nguồn nhân lực: Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
14
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân

tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,…
- Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ tác
động lên cả tổ chức và cá nhân. Những người có thành tích không cao hoặc không
tin vào đánh giá công bằng, hợp lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngược lại những nhân viên thực hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá
thành tích công tác là cơ hội giúp họ khẳng định được vị trí của mình trong doanh
nghiệp và có cơ hội thăng tiến.
Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Tuyển chọn, đào tạo, trả lương, quan
hệ lao động…
- Trả lương: Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức nhất
cho các nhà quản trị. Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương thưởng là
đảm bảo tính công bằng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,
thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi… là một trong những
hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thoả mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Tác động của môi trường vĩ mô
- Văn hoá –xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hoá riêng
biệt và đặc trưng văn hoá của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của
con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về
16
văn hoá – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ
nữ trong xã hội,… có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp? Toàn bộ mục tiêu và chiến lược
của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng
cao trình độ công nghệ, hiện đại hoá thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác
quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát
triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản
trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua
việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân
viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất
cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý
phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật
lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như
việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó
họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
[Cơ cấu tổ chức? Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các bộ phận, các cấp. Nó xác định các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc, là yếu tố quan
trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu
mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền
hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc
thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi tăng hoặc
18
giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt
quyền hạn,…thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
- Chính sách và quy định của doanh nghi ệp: Mọi chính sách, quy định trong

lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp không phải là thiếu
vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng 40% cM1 
+d=%18QZ:T&=>Vee]f năng
suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở
nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu
kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu của
các doanh nghiệp Việt Nam hay gặp phải là:
- Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai trò then
chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp. Đặc biệt, thiếu
các cán bộ quản lý giỏi và chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Thừa lao động không đáp ứng được công việc nhưng lại thiếu những lao
động có trình độ lành nghề cao.
- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc
của người lao động.
- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp chưa được thực hiện
nghiêm minh. Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ
doanh nghiệp.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng kỷ luật…chậm cải tiến,
không thích hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp.
Để khắc phục những nhược điểm trên, chúng ta cần có chính sách quản trị
nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế hiện nay:
- Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng
pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những quy

Trích đoạn Công tác tuyển dụng nhân sự Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính sách phân phối qũy lương, quỹ khen thưởng Môi trường và điều kiện làm việc Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua

---