B GIÁO DC VÀ ĨO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM HÀ TH PHNGăMINH
NHăHNG S QUAN TÂM CA T CHC LÊN
MI QUAN H ÁP LC ậ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIC CAăNHỂNăVIểNăVNă
PHÒNG LÀM VIC TI TP H CHÍ MINH

B GIÁO DC VÀ ĨO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM HÀ TH PHNGăMINH
NHăHNG S QUAN TÂM CA T CHC LÊN
MI QUAN H ÁP LC ậ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIC CAăNHỂNăVIểNăVNă
PHÒNGLÀM VIC TI TP H CHÍ MINH Chuyên ngành:Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102
tt chng trình hc tp và nghiên cu.
Cám n tt c nhng li đng viên, chia s cng nh giúp đ ca các bn hc
viên Cao hc- Khóa 20 trong thi gian hc tp và thc hin đ tài./.

Hà Th Phng Minh
ii LIăCAMăOAN

Kính tha Quí đc gi,
Tác gi tên: HÀ TH PHNGăMINH - Hc viên cao hc Khóa 20.
Tác gi xin cam đoan đ tài: “nhăhng s quan tâm ca t chc lên mi
quan h áp lc - hài lòng trong công vic caănhơnăviênăvnăphòngălƠmăvic ti
TP H ChíăMinhẰăvi toàn b ni dung lun vn trình bày di đây do chính tác
gi thc hin.
Tt c ni dung s dng t các ngun cho đ tài đu có ghi trích ngun theo
đúng qui đnh. D liu s dng phân tích trong đ tài là d liu s cp đc tác gi
thc hin thông qua Bng kho sát t các nhân viên vn phòng làm vic ti TP H
Chí Minh. Quá trình phân tích và ghi nhn kt qu đc thc hin bi chính tác
gi.
Mt ln na, tác gi xin cam đoan rng đ tài nghiên cu này không có s sao
chép t các nghiên cu khác./. TP. HCM, ngày tháng 10 nm 2013
Hc viên Hà Th Phng Minh

lòng vi công vic 20
iv

2.2.1. Áp lc công vic liên quan vi các cu trúc khác 20
2.2.2. Mt s nghiên cu liên quan 22
2.3. Mô hình nghiên cu đ xut 25
Chng 3 - THIT K NGHIÊN CU
3.1. Thit k nghiên cu 28
3.1.1. Phng pháp nghiên cu 28
3.1.2. Qui trình nghiên cu 29
3.2. Nghiên cu đnh tính 31
3.2.1. Thang đo áp lc công vic, ký hiu AL 31
3.2.2. Thang đo s quan tâm ca ca t chc, ký hiu QT 36
3.2.3. Thang đo s hài lòng chung, ký hiu HL 37
3.2.4 c đim nhân khu hc 39
3.2.5 Kho sát thm dò 39
3.3. Nghiên cu đnh lng 39
3.3.1. Mu nghiên cu 40
3.3.2. X lý và phân tích d liu 40
3.3.2.1. X lý d liu 40
3.3.2.2. Phân tích d liu 42
Chng 4 - KT QU NGHIÊN CU
4.1. Mô t mu kho sát 47
4.2. Kt qu nghiên cu đnh lng 48
4.2.1. H s Cronbach Alpha và đánh giá đ tin cy ca các thang đo 48
4.2.2. Phân tích tích nhân t khám phá EFA 54
4.2.3. Mô hình và gi thuyt nghiên cu sau nghiên cu s b 56
4.2.4. Phân tích hi qui đa bin điu MMR 56
4.2.4.1. “Centering” và to bin tng tác 57
4.2.4.2. Chn chin lc phân tích hi qui MMR 58

ụăngha
ANOVA
Analysis Of Variance
DRIVE
Demands, Resources, and Individual Effects
EFA
Exploratory Factor Analysis
GDP
Gross Domestic Product
JSI
Index of Job Satisfaction
JSQ
Job Saticfaction Questionnaire
JSS
Job Satisfaction Scale
JSS*
Job Satisfaction Survey
KMO
Kaiser – Meyer – Olkin measure
MBI
Maslach Burnout Inventory
MLR
Multiply Linear Regression
MMR
Moderated Multiple Regression
OLS
Ordinary Least Squares
ORS
Organizational Role Stress
OSI

TSI
Teacher Stress Inventory
TVE
Total Variance Explained
VIF
Variance Inflation Factor

x

Standarzed Coefficients
AL
Áp lc công vic
CS
Áp lc t yêu cu chia s trong công vic
CV
Áp lc t bn cht công vic
HL
S hài lòng chung trong công vic
KK
Áp lc t bu không khí làm vic
NN
Áp lc t yêu cu thng tin trong công vic
QH
Áp lc t các mi quan h trong công vic
QT
S quan tâm ca t chc DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI 21
Mô hình 2.2 - Thang đo DRIVE đn gin 22
Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cu ca Deepti Pathak 25
Mô hình 2.4 - Mô hình nghiên cu chính thc 26

x

DANH SÁCH CÁC BNG

Bng 3.1 - Thang đo áp lc t đc đim công vic 33
Bng 3.2 - Thang đo áp lc t mi quan h 34
Bng 3.3 - Thang đo áp lc t ngh nghip và thành tu 35
Bng 3.4 - Thang đo áp lc t bu không khí và cu trúc t chc 36
Bng 3.5 - Thang đo s quan tâm/h tr ca t chc 37
Bng 3.6 - Thang đo s hài lòng chung 38
Bng 3.7- c đim nhân khu hc 39
Bng 4.1 - Bng thng kê mu kho sát 48
Bng 4.2 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo CV 50
Bng 4.3 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo QH 50
Bng 4.4– Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo NN 51
Bng 4.5 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo KK 52
Bng 4.6 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo QT 53
Bng 4.7 – Bng kt qu đánh giá đ tin cy thang đo HL 53
Bng 4.8 - Tng hp kt qu đánh giá đ tin cy ca các thang đo 54
Bng 4.9 – Kt qu phân tích EFA 55
Bng 4.10 - Ký hiu tên các nhân t 56
Bng 4.11 - Cách “Centering” và to bin tng tác 57
Bng 4.12 - Kt qu thng kê mô t 57
Bng 4.13 - H s tng quan Spearson 58
Bng 4.14 – Chin lc phân tích hi MMR 59
Bng 4.15 - Bng trng s hi qui 61
Bng 4.16 - Bng tóm tt mô hình 63
Bng 4.17 - Phân tích phng sai 65
Bng 4.18- Kim đnh Spearman 67

xii DANHăSỄCHăCỄCă TH

Hình 4.1 - nh hng s quan tâm t chc lên mi quan h áp lc – hài lòng . 73 xiii

Thành ph H Chí Minh vi cng bin, cng hàng không hin đi, nhiu khu
trung tâm thng mi, siêu th, ch đu mi, đc xem là mt trong nhng ni tp
trung và phân phi hàng hóa quan trng trong và ngoài nc. Thành ph H Chí
Minh còn là ni ta lc ca Trung tâm giao dch chng khoán Vit Nam và các
trung tâm tài chính dch v đng đu c nc bao gm nhng ngân hàng ln, các
vn phòng qu tài tr, bo him cng đc tp trung ti đây. Thành ph luôn dn
đu c nc v s lng ngân hàng và doanh s quan h tài chính - tín dng.
V cung cp sn phm, Thành ph H Chí Minh là ni cung cp đy đ nht
các sn phm dch v c bn nh gii trí, tiêu dùng, t vn cho đn các sn phm
dch v trình đ cao nh giáo dc, y t, vn ti, sn phm công ngh cao hàng đu
trong nc. c bit, thành ph H Chí Minh còn là ni tp trung nhiu c s sn
xut hàng hóa trong hu ht các ngành c khí gia dng, sn xut phng tin vn
ti, ch to máy, thc phm, thy tinh, dt may, sn phm giy, nha, hoá cht, vt
liu xây dng và máy móc… .
Theo c tính tng sn phm quc ni (GDP) thành ph chim 20%; trong
đó, 30% sn xut công nghip, 40% hàng xut khu ca Vit Nam. Thành ph H
Chí Minh cng chim 33% ngân sách quc gia, 60% ngun đu t nc ngoài

12

chy vào khu vc này. Trong vài nm qua, nn kinh t Thành ph đã tng trng
vi mt t l ln hn 10% (6% đn 8% trên toàn quc)
2
.
Theo kt qu tng hp “iu tra doanh nghip nm 2011 và tình hình kinh
t xã hi Tháng 10, 10 tháng nm 2010” – Ngày 20/10/2011 ca Cc thng kê,
trên đa bàn Thành ph H Chí Minh có 96.206 doanh nghip đang hot đng vi

, ngày 25/12/2010

3

phn mm đu là vic khoán sn phm và đòi hi tin đ thi gian nên tình trng
ngi làm vic hn 10 ting mt ngày là ph bin, nhng nhóm công vic khác
nh k toán, thu ngân, th ký, nhân viên đin thoi cng ngi thng xuyên, ít vn
đng.

Nhìn chung, vi cng đ làm vic cng thng, ít vn đng, ngi mt ch
quá lâu, thiu vn đng cng thêm nh hng ca điu hòa, máy vi tính là mm
mng ca nhng cn bnh vn phòng nan gii
4
.
Khi áp lc ln trong công vic vt qua khi kh nng thích ng cá nhân v
lâu dài nh hng đn sc khe, làm gim sút kt qu và cht lng công vic và
mc đ hài lòng ca ca nhân viên đi vi doanh nghip. ó cng chính là mt
trong nhng nguyên nhân dn đn tình trng gii nhân viên vn phòng có xu
hng chán vic, hoc b vic, hoc nhy vic hin nay.
Trong bài “Có nên “nhy” vic khi chán?” ca Dng An có vit: “Theo mt
nghiên cu ca Hi qun lý nhân s (SHRM) M thì ch có khong 29% nhng
ngi đang làm vic t đ tui 31 đn 61 thc s hài lòng vi công vic ca mình.
S còn li  mc “bình thng” hoc không hài lòng chút nào vi công vic”; Và
bài vit đã nêu: “Có rt nhiu nguyên nhân khin ngi ta không hài lòng vi công
vic. ó có th là s xung đt gia li ích và trách nhim, công vic quá bn hoc
quá nhàn, thiu c hi hc hi, điu kin làm vic kém, quan h vi đng nghip
hoc vi sp không tt, thu nhp thp, không có tng lai. Ngoài ra có nhng
nguyên nhân nh s bt n v tài chính ca công ty, thiu c hi s dng chuyên
môn, nâng cao trình đ, mt cân bng gia cuc sng và công vic, vn hoá doanh
nghip”

Công đoàn, oàn Thanh niên, Hi ph n . Tt c hot đng trên không ngoài
mc đích th hin s quan tâm ca t chc đi vi ngi lao đng, góp phn tng
mc đ hài lòng ca ngi lao đng, giúp ngi lao đng gn bó lâu dài vi doanh
nghip. S quan tâm h tr kp thi ca t chc là mt trong nhng ngun đng
lc giúp ngi lao đng vt qua áp lc công vic, thc hin kt qu công vic tt
hn. Tuy nhiên, s quan tâm - h tr ca t chc đi vi nhân viên phi da trên
c s nào, bng cách nào, vi liu lng bao nhiêu. ó là nhng câu hi rt đáng
đc các nhà qun lý doanh nghip quan tâm.
ã có các nghiên cu v s hài lòng trong công vic đc thc hin; nhìn
chung, các nghiên cu theo hng tip cn s dng các bin pháp to ra tính tích
cc t bên ngoài nh tng cng s đng viên, khuyn khích (thuyt nhu cu
Maslow, thuyt hai nhân t Frederic Herzberg, thuyt k vng Vroom ) là ph
bin. Các nghiên cu s hài lòng công vic theo hng gim thiu nhng yu t
tiêu cc nh nhng bin pháp làm gim áp lc công vic, áp lc gia nhân viên
vi ch doanh nghip và gia nhân viên đng nghip vn còn mi m.  có th
5

gim bt áp lc trong công vic và tng s hài lòng trong trong công vic, cn thit
phi có nhng nghiên cu sâu v s tác đng áp lc công vic đi vi s hài lòng
trong công vic và các bin pháp mm có th điu hòa mi quan h áp lc – hài
lòng này.
 tài: “nhăhng s quan tâm ca t chc lên mi quan h áp lc - hài
lòng trong công vic ca nhân viênăvnăphòngălƠmăvic ti TP H Chí Minh”
là mt nghiên cu v s hài lòng trong công vic ca nhân viên vn phòng hng
theo cách tip cn vi các yu t tiêu cc; đó là, áp lc – yu t ni ti phát sinh t
môi trng công vic; bên cnh đó, đ tài cng xem xét đn yu t ngoi sinh - ó
là s quan tâm ca t chc vi vai trò nhân t điu hòa mi quan h áp lc - s
hài lòng công vic ca nhân viên vn phòng làm vic ti Thành ph H Chí Minh.
1.2 . Mc tiêu nghiên cu
Vi ni dung nghiên cu: “nhăhng s quan tâm ca t chc lên mi

Mc đích ca nghiên cu đnh lng nhm đánh giá đ tin cy, giá tr hi t và giá
phân bit ca các thang đo trong mô hình nghiên cu và phân tích d liu đ thc
hin các mc tiêu nghiên cu đã đ ra.
D liu phân tích đc thu thp thông qua Bng câu hi kho sát các đi
tng là nhân viên vn phòng đang làm vic ti TP H Chí Minh bng phng
pháp chn mu thun tin.
D liu thu thp đc s đc làm sch và x lý bng phn mm thng kê
SPSS đ kim tra các tiêu chí sau:
- Kim tra đánh giá đ tin cy thông quan h s Cronbach‟s Alpha;
- Kim tra giá tri hi t, giá tr phân bit ca thang đo và rút gn bin thông qua
phân tích nhân t khám phá EFA;
- Phân tích hi qui MMR, kim đnh các gi thuyt nghiên cu và kim tra vi
phm gi đnh hi qui.
1.5 . Tính mi caăđ tài
7

Vi ni dung nghiên cu nh hng s quan tâm ca t chc lên mi
quan h áp lc – hài lòng trong công vic, đ tài th hin tính mi trong ni
dung nghiên cu so vi nhng nghiên cu thc hin trc đây trong các lun
vn ngành qun tr kinh doanh trong khía cnh hài trong trong công vic ca
ngi lao đng.
ó là đo lng s hài lòng trong công vic ca nhân viên vn phòng
không phi bng các tác đng tích cc vào các yu t nh tng cng s
đng viên, tng cng ch đ phúc li hay to điu kin thng tin trong
công vic ; mà đo lng s hài lòng công vic xut phát t nhng yu t
gây ra tác đng tiêu cc đi vi s hài lòng ca nhân viên trong công vic đó
là các áp lc công vic mà nhân viên phi đi mt nh: áp lc t tính cht
công vic, áp lc xut phát t các mi quan h trong công vic, áp lc t yêu
cu thng tin ngh nghip hay áp lc t bu không khí làm vic .
Tính mi quan trng trong đ tài k đn là chc nng điu tit ca yu

Trình bày các kt qu phân tích bao gm mô t mu kho sát, kim đnh đ
tin cy thang đo, phân tích nhân t, phân tích hi qui, kim đnh các gi thit
nghiên cu; và v các đ th minh ha mô hình nghiên cu.
Chngă5: KT LUN VÀ KIN NGH
Trình bày các kt qu chính, mt s hn ch ca đ tài, đ xut mt s hng
nghiên cu tip theo và nêu mt vài gii pháp dành cho các nhà qun lý.

9

Chngă2: CăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Ni dung Chng 2 trình bày c s lý thuyt các khái nim trong nghiên
cu; đó là, các khái nim v áp lc (Pressure/Stress), v s quan tâm/h tr
(Support) và v s hài lòng trong công vic (Job Satisfaction). Chng 2 cng
trình bày nhng nghiên cu liên quan v mi quan h gia ba khái nim trong mô
hình: nh hng ca s quan tâm ca t chc lên mi quan h gia áp lc vi s
hài lòng trong công vic; t đó, tác gi nêu ra mt s kt lun chung rút ra t các
nghiên cu này và đ xut mô hình nghiên cu lý thuyt mà tác gi la chn trong
nghiên cu.
2.1. Khái nim v áp lc công vic, s quan tâm ca t chc và s hài lòng vi
công vic
2.1.1. Khái nim v áp lc công vic
Khi xem xét các nghiên cu v áp lc công vic hay còn gi là stress công
vic theo thi gian thì khái nim này đc đnh ngha theo nhiu cách khác nhau.
Stress trong qun tr không nhng là mt s kích thích, mt phn ng, hoc
là mt bin điu hòa và tng tác mà còn là mt tp khái nim đc cn đc
kho sát (Gmelch, 1991).
Stress chính xác hn là mt quá trình hành vi, cm xúc, phn ng tinh thn và
th cht gây ra bi áp lc kéo dài (Dunham, 1992).
Stress giáo viên là s tri nghim ca giáo viên hoc cm xúc bt li nh

& Copper). Mô hình OSI là công c s dng rt ph bin trong các cách tip cn
kim tra áp lc và đc s dng thng xuyên đ tìm hiu áp lc ti ni làm vic
bao gm 25 thang đo (multidimensional construct) thuc bn thành phn c bn:
ngun gc áp lc, đc đim cá nhân, các chin lc ng phó và các hiu ng ca
áp lc (Williams & Copper, 1998).
 xây dng mô hình đo lng đc áp lc công vic, nghiên cu ca
Fimian có gii thiu các hng tip cn đ nghiên cu v áp lc công vic là: Mô

Trích đoạn .M ts nghiên cu liên quan Gi i thích kt qu nghiên cu

---