B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM

TRN TH THANH TÂM
NH HNG CA S CNG THNG
N S HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIC
CA GING VIÊN VÀ CÁN B KHI QUN LÝ
TRNG I HC KINH T TP. HCM LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh, Nm 2011
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM
TRN TH THANH TÂM NH HNG CA S CNG THNG

Trn Th Thanh Tâm
LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan nghiên cu này là kt qu ca quá trình hc tp và nghiên cu ca
bn thân tôi, các s liu là hoàn toàn trung thc và kt qu nghiên cu trong lun vn
cha tng đc công b trong bt k tài liu nào.
Tác gi
Trn Th Thanh Tâm

1
CHNG 1: TNG QUAN

Chng 1 gii thiu lý do chn đ tài da trên phân tích thc trng và đc
trng công vic ca lnh vc giáo dc đào to nói chung và ca trng i hc
Kinh t TP. HCM nói riêng; phân tích đc thù ca các yu t thuc t chc, tài
chính, nhân lc, công ngh k thut,v.v…nh hng đn cng thng trong công
vic; mc tiêu nghiên cu; phm vi, phng pháp nghiên cu và ý ngha ca nghiên
cu.

1.1 Lý do chn lun vn
Trc tiên tác gi gii thiu môi trng đào to, qun lý, nhng thay đi và
nhng khó khn hin nay ca trng i hc Kinh t TP. HCM đ t đó có th nêu
lên đc lý do chn đ tài nghiên cu này:
Môi trng đào to i hc và qun lý đào to i hc ti trng i hc
Kinh t TP. HCM hin nay:
1.1.1 Nhng thay đi và khó khn khi nhà trng chuyn đi hình thc
đào to:

Là trung tâm ca quá trình đào to,
ch đng tìm hiu kin thc.
Tính cht ca
chng trình đào to
C đnh, chun mc và bt buc,
đi t kin thc nn tng tng hp
sau đó nghiên cu chuyên sâu.
Mm do, linh hot, ngoài hc
phn bt buc, còn có hc phn t
chn. Sinh viên còn có th hc liên
thông ngang, lên, xung, trong
trng, ngoài trng và quc t.
Kh nng điu chnh
ngành hc
Khó khn, có nhng ngành,
chuyên ngành phi hc li.
D dàng
T chc lp hc Theo chuyên ngành mang tính c
đnh. Giáo viên đc b môn c
đn lp dy.
T chc lp theo hc phn ghi
danh. Sinh viên có th chn thy
dy cho mình.
Cách thc đánh giá
ngi hc
Kim tra gia k và ht môn ánh giá thng xuyên và ht
môn
Tài liu hc tp Giáo trình chun và các tài liu
tham kho
Chng trình đào to chun, h

theo h thng tín ch, c gng khc phc nhng khó khn trong quá trình chuyn đi
này.
1.1.2 c thù công vic trong lnh vc giáo dc đi hc:
a. c thù và công vic ca ngành trong lnh vc giáo dc nói chung:
c tính ca ngành giáo dc nht là giáo dc bc đi hc và sau đi hc là
truyn đt kin thc và h tr ngi hc hc hi, t hc và nghiên cu khoa hc,
nên đòi hi ging viên và cán b qun lý phi có trình đ cao, t đi hc tr lên.
Công vic yêu cu ging viên và cán b qun lý phi không ngng nâng cao trình
đ, luôn hc hi, thu thp kin thc mi, cp nht thông tin mi trong nn kinh t,
và phi có nhng công trình nghiên cu khoa hc.
Ging dy là mt công vic nng nhc, s dng nhiu cht xám, cng đ
công vic cao, trách nhim công vic nng n do áp lc t xã hi, t ph huynh, t
nhu cu hc hi ca ngi hc, ngoài ra còn phi đáp ng nhu cu s dng lao đng
ca xã hi, nên đây là công vic d b cng thng.
Ging viên cà cán b qun lý phi luôn thay đi, cp nht thng xuyên
chng trình ging dy, phng pháp ging dy, hình thc qun lý, s thay đi đó
là do s k vng và nhu cu ca xã hi, và thay đi đ đm bo yêu cu ca cht
lng giáo dc.
4
Ngoài ra, công vic trong môi trng giáo dc đi hc còn yêu cu ging
viên và cán b qun lý phi gng mu và có tính k lut cao.
b. c thù và công vic ca ging viên và cán b khi qun lý ca trng H
Kinh t TP. HCM:
Vì môi trng làm vic ca ging viên và cán b khi qun lý trng HKT
TP. HCM thuc môi trng giáo dc  mt nc ông Nam Á mang nng tính Á
ông nên ngi thy là tm gng đo đc nên yêu cu v s gng mu, tôn s
trng đo, tính k lut, trung thc cao cng là mt yêu cu gt gao đi vi ngi
làm vic trong lnh vc này.
Trng i hc Kinh t TP. HCM luôn quan tâm đn vic nâng cao trách
nhim ging dy, hc tp nhm cung cp cho xã hi ngun nhân lc cht lng cao

hiu qu công vic, đáp ng yêu cu phát trin chung ca t chc.
Vi nhng lý do trên, tác gi đã chn đ tài: “nh hng ca s cng
thng đn s hài lòng trong công vic ca ging viên và cán b khi qun lý
trng i hc Kinh t TP. HCM”

1.2 Mc tiêu nghiên cu
T mc tiêu ca nghiên cu là đo lng s cng thng trong cong vic và nh
hng đn s hài lòng, lun vn có nhng nhim v phi làm nh sau:
- Xác đnh các thành phn chính gây nên s cng thng trong công vic ca ging
viên và cán b khi qun lý ti trng i hc Kinh t TP. HCM;
- Xác đnh các mi quan h gia cng thng trong công vic và s hài lòng trong
công vic ca ging viên và cán b khi qun lý ti trng i hc Kinh t TP.
HCM;
- Kim tra liu có s khác bit v các yu t, mc đ và nh hng ca cng thng
đn s hài lòng trong công vic theo các đc trng cá nhân (gii tính, tui tác, hoàn
cnh gia đình, trình đ hc vn, thâm niên làm vic);
6
-  xut mt s kin ngh đi vi lãnh đo nhà trng nhm hn ch s cng thng
trong công vic, nâng cao mc đ hài lòng và có nhng chính sách qun tr nhân s
hiu qu hn;

1.3 i tng và phm vi nghiên cu
 đánh giá mc đ nh hng ca s cng thng trong công vic đn s hài
lòng (thông qua mt s yu t) ca ging viên và cán b khi qun lý ti trng i
hc Kinh t TP.HCM, lun vn đ xut:
- i tng nghiên cu là bao gm c ging viên và cán b công chc phc v
qun lý ti các trng i hc.
- i tng và phm vi kho sát là ging viên và cán b khi qun lý ti
trng i hc Kinh t TP. H Chí Minh. Tuy nhiên đ tng cng mc đ
chính xác và kim đnh thang đo, lun vn kho sát thêm mt s ging viên

1.5 Ý ngha nghiên cu
V lý lun
Kim đnh thang đo cng thng trong công vic, s hài lòng trong công vic
phù hp vi đi tng làm vic trong môi trng giáo dc đi hc  Vit Nam.
V thc tin
Thông qua cuc kho sát đánh giá, nhng kt qu c th mà nghiên cu s
mang li có ý ngha thc tin đi vi nhà trng nh sau:
- o lng mc đ nh hng ca s cng thng đn s hài lòng trong công vic
ca ging viên, cán b khi qun lý trong nhà trng.
- S khác bit v s cng thng, s hài lòng trong công vic ca ging viên, cán b
khi qun lý theo đc đim cá nhân.
Kt qu nghiên cu s giúp cho ban lãnh đo nhà trng đánh giá đc tình hình
nhân s, sc khe, môi trng làm vic, mc đ tha mãn ca ngi lao đng,
nhng yu t tác đng đn s cng thng và s hài lòng trong công vic ca ngi
lao đng, t đó có nhng chính sách hp lý nhm to môi trng làm vic thân
thin, và nâng cao mc đ hài lòng ca h.
8
1.6 Kt cu ca đ tài
Chng 1: Gii thiu lý do chn đ tài; Phân tích đc thù ca các yu t thuc t
chc, tài chính, nhân lc, công ngh k thut,v.v…nh hng đn cng thng trong
công vic; Mc tiêu nghiên cu; Phm vi và phng pháp nghiên cu và Ý ngha
ca nghiên cu.

Chng 2: Khái nim cng thng và các nguyên nhân gây cng thng trong công
vic; Khái nim hài lòng trong công vic; Mi quan h gia cng thng và hài lòng
trong công vic; Mô hình nghiên cu và các gi thuyt nghiên cu

Chng 3: Thit k nghiên cu, quy trình nghiên cu, cách thc chn mu, x lý
s liu, thang đo;


Nhng thay đi này nhm chun b cho c th sinh vt y thc hin đc nhng
hành đng mnh m nhm đáp ng vi s đe da hoc chng tr.
Theo nghiên cu ca Mason (1975) là khi các kích thích có hi xy đn mà
không có s nhn bit ca đng s, các đáp ng sinh hc s không xy ra. Do
vy, tiên đoán đc mt s kin có hi xy ra vào lúc nào thì tt hn là khi không
có thông tin gì v s kin này. Mt s kin đe da s ít gây ra nhng hu qu tai hi
nu chúng ta bit đc khi nào nó s xy ra, nu chúng ta có th làm đc mt vic
gì đó trc s kin y, và nu chúng ta nhn đc nhng phn hi v hiu qu ca
10
hành đng y. Tm quan trng ca kh nng tiên đoán và kim soát cng đc thy
trong các đáp ng ca con ngi đi vi nhng tác nhân gây cng thng (Rodin,
1980).
Cng thng - Mt s kin t môi trng
Cng thng đc đnh ngha nh mt s kin t môi trng đòi hi mt cá
nhân phi th thách nhng tim nng và đáp ng không bình thng (Holroyd,
1979). Cng thng trú ng trong nhng “đòi hi” ca s kin hn là bên trong cá
nhân ngi y. Mi mt s kin nht đnh đu có tính cht gây cng thng c nhng
s kin tích cc ln tiêu cc vì c hai loi đu đòi hi s thích ng.
Các s kin cng không có tính gây cng thng nh nhau  tt c mi ngi.
Mc đ cng thng cng tùy thuc vào nhng k nng và tim nng sn có ca
đng s trong vic ng phó vi s kin (Nuchol, Cassel và Kaplan, 1972)
Cng thng - Mt hin tng thuc v nhn thc - hành vi
Phng pháp tip cn v mt nhn thc - hành vi đnh ngha cng thng
nh mt quá trình tng giao gia con ngi và môi trng, trong đó đng s
nhn đnh s kin t môi trng là có tính cht đe da và có hi, và đòi hi đng
s phi c gng s dng các tim nng thích ng ca mình (Lazarus,
1966; Lazarus, Folkman, 1984). Hai quá trình trung tâm trong quan đim tâm lý -
hành vi là nhn đnh (cognitive appraisal) và ng phó (coping). Nhn đnh là quá
trình mà qua đó đng s đánh giá s kin là có tính đe da hoc có hi hay không,
nu có thì  mc đ nào. Mt s kin ch gây cng thng khi đng s nhn đnh là

Yu t tình cm: nhiu cm xúc ln ln, thay đi nhanh, cm thy bi hi, lo
lng, s hãi, mc cm ti li, d ni gin hoc bun và cm thy vô vng.
Yu t t duy suy ngh: khó tp trung, ln ln, nghi ng, suy ngh chm,
hoang tng, t đ li và kt án bn thân, thy mình d tn thng.
Yu t hành vi: khó ng, n không ngon, nói nng không rõ ràng, nói liên
tc v mt s vic; hay tranh lun hoc âm thm rút lui; ung thuc an thn, t t.
12
Nhng biu hin trên chính là triu chng, tác hi ca cng thng gây nên,
nu không nhn ra và khc phc có th dn đn trm cm, là cm giác mình không
còn th gì đáng đ quan tâm theo đui hay hc hi, cuc sng tr thành gánh nng
nên rt chán sng.
2.1.3. Nguyên nhân gây cng thng trong công vic:
Trên th gii, các nghiên cu v cng thng trong công vic quan tâm đn
vic xác đnh nguyên nhân to nên cng thng, nh hng ca cng thng trong
công vic đn sc kho, tình cm, hành vi và hiu qu thc hin công vic
Theo Price (1997), cng thng xut hin khi CBNV không có kh nng thc
hin các yêu cu ca công vic và có các nhóm nguyên nhân sau to nên cng
thng: (1) trách nhim công vic không rõ ràng; (2) thc hin công vic  các vai
trò xung đt; (3) có quá nhiu vic; (4) không đ ngun lc đ thc hin; (5) công
vic nguy him; (6) công vic không an toàn.
Nghiên cu ca Lait và Wallace (2002) khám phá nh hng ca điu kin
làm vic đn cng thng trong công vic trong ngành dch v ca Canada đã ch ra
rng các th tc hành chính có th xung đt vi tính chuyên nghip trong ngh
nghip và to nên cng thng.
Nghiên cu trong nc thì theo nghiên cu ca bác s, nhà tâm lý hc
Nguyn Minh Tin (2007) v cng thng trong công vic. Có 10 nguyên nhân gây
nên cng thng trong công vic:
+ Công vic đe da đn sc khe và s an toàn bn thân: là nhng công vic
mang đn s nguy him v th cht, điu kin và môi trng làm vic không lành
mnh, ô nhim, n ào…hay có quá nhiu công vic nng v th cht, lao đng trí óc

cm thy chng bao gi hc thêm đc điu gì mi, công vic không cn có nhiu
k nng, không th thy đc sn phm sau cùng ca công vic, công vic đn
điu.
+ Cng thng do b đe da t phía th trng: th trng không hoc ít có
đáp ng phn hi vi nhân viên, có quá nhiu th trng không bit làm theo lnh
14
ca ai, th trng quá nghiêm khc, th trng không có nng lc, không th trao
đi vi th trng, hay th trng phân đnh công vic mâu thun và không rõ ràng.
+ Cng thng t vic đe da đn quyn chn la ca ngi lao đng, nh
ngi lao đng không th t chi nhng nhim v nguy him, không th t chi
làm vic thêm gi, không có quyn tham gia quyt đnh, không th t chi nhng
công vic phi đo đc, không đc nói gì v cách thc tin hành công vic.
T nhng nghiên cu trong và ngoài nc, tác gi nhn thy cng có nhng kt qu
tng đng và b sung cho nhau v vic xác đnh nguyên nhân gây ra cng thng
trong công vic nh bng tng hp sau:
Bng 2.1 Bng tng hp các nghiên cu nguyên nhân gây ra cng thng trong công
vic
TT Nguyên nhân gây nên cng
thng trong công vic
Nghiên cu ngoài
nc (Price, Lait và
Wallace)
Nghiên cu trong nc
(Nguyn Minh Tin)
1 Trách nhim công vic Không rõ ràng
2 Vai trò trong công vic Mâu thun
3 S lng công vic Nhiu Quá ti
4 Kh nng, ngun lc thc hin
công vic
Không đ Quá kh nng hoc thiu

Nghiên cu ca Sorcinelli và Greogory (1987) cho rng cng thng do mâu
thun trong vic sp sp và cân đi v thi gian, sc lc, tâm trí, và s quan tâm cá
nhân gia s nghip và cuc sng cá nhân, gia đình. Nht là thi gian làm vic
nhiu gi (c trong và ngoài trng).
c. Nghiên cu ca Hip hi các trng đi hc s phm  Anh (ALIT)
(1994)
Nghiên cu ca Hip hi các trng đi hc s phm  Anh (ALIT) (1994)
v khía cnh áp lc cho nhng ngi làm vic trong ngành giáo dc đi hc là do
mâu thun, gánh nng gia khi lng, trách nhim công vic và đòi hi ca ngh
nghip cn nâng cao kin thc, trình đ, và nhu cu hc tp ca cá nhân.
d. Nghiên cu ca Kinman (1996)
Kinman (1996) cho rng cng thng trong công vic thuc lnh vc giáo dc
đi hc xut phát t thiu c hi thng tin và tin b (91%), thiu s h tr cho
hot đng hc thut, nghiên cu khoa hc (89%), nhim v , công vic hành chính
phin hà (89%). Nhng cng thng đó làm cho h cm thy bn thân không có kh
16
nng làm vic hiu qu và h cm thy mình luôn trm cm và lo âu. Ông cng kt
lun trong nghiên cu là lao đng n có mc cng thng cao hn lao đng nam.
e. Nghiên cu ca Nobile và Mecormicle (2005):
Theo nghiên cu ca nghiên cu ca John J.De Nobile  trng i hc
Macquarie và John Mecormicle, trng i hc New South Wales, 2005 trong môi
trng giáo dc c th là trong mt trng hc có 4 khía cnh tác đng gây nên s
cng thng trong công vic cho cán b qun lý và ging viên. C th là:
- Khía cnh hc sinh, sinh viên
- Khía cnh thông tin, môi trng làm vic
- Khía cnh nhà trng, công vic ca nhà trng
- Khía cnh cá nhân ca ngi lao đng
Bn khía cnh này nhìn chung phn ánh nhiu góc đ trong công vic, t môi
trng bên trong và c môi trng bên ngoài, tác đng và to ra nhng tình hung
và nh hng không mong mun trong công vic, đi sng mà nó vt quá kh

tt, hi tho… và các nhu cu ca sinh viên, vic đi phó vi các vn đ cá nhân
ca sinh viên.
Bng 2.2: So sánh, đánh giá các nghiên cu v các thành phn nh hng đn s
cng thng trong công vic
tt Thành phn
Cruise,
Mitchell
và Blix
Sorcinelli
và
Greogory
ALIT Kinman Nobile và
Mecormicle
1 Thi gian làm vic * * *
2 Thng tin * * *
3 Thông tin * *
4 Thu nhp * *
5 Khi lng, trách
nhim, vai trò công
vic
* * *
6 Qun lý hành chính * * *
7 Cá nhân, gia đình * *
8 Hc tp * *
9 H Tr t phía nhà
trng
* *
10 Sinh viên *
18
T bng tng hp trên tác gi nhn thy nghiên cu ca John J.De Nobile 

c đo lng bi các bin quan sát:
Thi gian và thi hn hoàn thành công vic;
ánh giá kt qu công vic trong t chc;
Khi lng công vic;
Công vic đm đng quá nhiu vai trò;
Qun lý hành chính;
S h tr, giúp đ ca lãnh đo và đng nghip;
Thu nhp.
Thành phn gây ra s cng thng trong công vic t phía cá nhân
c đo lng bi các bin quan sát:
Tính cht chuyên bit ca công vic;
Cân đi gia công vic và chm lo cuc sng cá nhân và gia đình;
Yêu cu hc tp, nâng cao trình đ, cp nht kin thc;
C hi đ phát trin và thng tin trong ngh nghip.
Cng thng chung trong công vic:
o lng bng các câu hi:
1 Công vic hin ti làm tôi thc s cm thy cng thng
2 Các yêu cu trong công vic luôn là áp lc đi vi tôi
3 Tôi gp khó khn trong vic qun lý s cng thng trong công vic
4 Tôi cm thy cn c gng nhiu trong công vic ca mình
2.2. S hài lòng trong công vic:
2.2.1. Khái nim s hài lòng trong công vic
Lý thuyt v s hài lòng trong công vic đc các nhà nghiên cu quan
tâm trên nhiu khía cnh sau:
S hài lòng chung:
a. Nghiên cu ca Brayfiel và Rothe (1951):
i tng nghiên cu là nhân viên vn phòng cho thy s hài lòng trong
công vic ca mi ngi là khác nhau, s khác nhau đó ph thuc vào s yêu
20
thích ngành ngh, yêu thích công vic, hoc cm thy công vic thú v nên h s

quan h vi lãnh đo, đng nghip, s giám sát, tính n đnh ca công vic, c
hi đc khng đnh nng lc, khen thng, c hi thng tin, chính sách ca
công ty, thu nhp và quyn lc trong công vic
f. Nguyên cu ca Smith và cng s (1981):
Smith đnh ngha s hài lòng trong công vic là s đo lng mc đ cm
nhn v công vic ca ngi lao đng. Mc đ đo lng đó đc đánh giá qua 5
thang đo: công vic, giám sát, thu nhp, khen thng và đng nghip. C th
nh: công vic hin ti tt hay không; s giám sát có hp lý không, s công
nhn, đánh giá có tt không; thu nhp có n đnh không, có xng đáng không, có
đ trang tri cuc sng không; quan h đng nghip có nhn đc s quan tâm
không, trách nhim và h tr nhau trong công vic không; và cui cùng là s
công nhn và khen thng chính sách u đãi ca c quan, đánh giá mc đ hoàn
thành tt công vic
2.2.2 o lng s hài lòng trong công vic trong lnh vc giáo dc
o lng s hài lòng trong công vic đc đo bng 2 cách:
a) o lng s hài lòng đi vi các thành phn trong công vic trong
trng i hc:
Phát trin các lý thuyt v s hài lòng trong công vic, nghiên cu ca
John J.De Nobile  trng i hc Macquarie và John Mecormicle, trng i
hc New South Wales (2005) đã phát trin 9 yu t nh hng đn mc đ hài
lòng trong công vic. C th là:
̇ S giám sát, kim tra
̇ Mi quan h vi đng nghip
̇ S quan tâm ca hiu trng
̇ iu kin làm vic
̇ Công vic chính
̇ Trách nhim công vic
̇ Công vic nhiu