BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH TUẤN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC NINH THUẬN
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho Luận văn này được thu thập
từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực, tất cả nội dung của Luận văn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tác giả, dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN
NGUYỄN THANH TUẤN MỤC LỤC

Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU 1

2.1.1.2. Hoạt động kinh doanh 22
2.1.2. Bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực 22
2.1.2.1. Bộ máy tổ chức 22
2.1.2.2. Nguồn nhân lực 23
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 27
2.1.3.1. Hoạt động kinh doanh điện năng 27
2.1.3.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh khác 27
2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL 27
2.2.1. Đánh giá thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 27
2.2.2. Đánh giá thực trạng thự
c hiện các chức năng QTNNL 30
2.2.2.1. Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực…. 30
2.2.2.2. Đánh giá thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34
2.2.2.3. Đánh giá thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực… 42
2.3. Đánh giá chung về thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLNT 55
2.3.1. Những mặt đạt được 55
2.3.2. Những mặt hạn chế 56
K
ết luận chương 2 57
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QTNNL TẠI CÔNG TY
ĐLNT ĐẾN NĂM 2020 58
3.1. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 58

3.1.1. Quan điểm về hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 58
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 58
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020 59
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 59
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL 63
3.2.2.1. Hoàn thiện các hoat động của chức năng thu hút nguồn nhân lực 63
3.2.2.2. Hoàn thiện các hoat động của chức năng đào tạo, phát triển NNL 65

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực.
SAIDI: System Average Interruption Duration Index (Chỉ số thời gian mất điện
trung bình của hệ thống).
SAIFI: System Average Interruption Frequency Index (Chỉ số tần suất mất điện
trung bình của hệ thống).
SCADA: Supervisory Control And Data Acquisition (Hệ
thống điều khiển giám sát
và thu thập dữ liệu).

SMART: Specific: Cụ thể, dễ hiểu; Measurable: Đo lường được; Achierable: Vừa
sức; Realistics: Thực tế; Timebound: Có thời hạn.
SXKD: Sản xuất kinh doanh.
Tổng công ty ĐLMN: Tổng công ty Điện lực miền Nam.
XDCB&SXK: Xây dựng cơ bản & sản xuất khác.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008-2012 23
Bảng 2.2: Tình hình biến động lao động giai đoạn 2008-2012 24
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp 2008-2012 25
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh điện năng giai đoạn 2008-2012 27
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động SXKD khác giai đoạn 2008-2012 27
Bảng 2.6: Kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2012 29
Bảng 2.7: Tình hình thu hút nguồn nhân l
ực trình độ Đại học 29
Bảng 2.8: Các hình thức tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên ngoài 31
Bảng 2.9: KPI tuyển dụng 33
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công việc 34
Bảng 2.11: Tình hình luân chuyển công việc và mở rộng phạm vi thực hiện công
việc 35

và xử lý sự cố lưới điện 76 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 25
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2012 26
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2008-2012 26

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL 19
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty ĐLNT 23
Hình 2.2: Ma trận thực trạng QTNNL 55
Hình 2.3: Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế QTNNL 55
Hình 3.1: Các bước hoàn thiện hoạt động phân tích công việc tại Công ty ĐLNT 64
Hình 3.2: Quá trình hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện đánh giá công
việc theo phương pháp phân tích định lượng 69 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng.
Phụ lục 2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2008-2012.
Phụ lục 3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2008-2012.
Phụ lục 4: Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp giai đoạn 2008-2012.
Phụ lục 5: Quy trình cấp điện cho khách hàng.
Phụ lục 6: Quy trình thực hiện hoạt động đầu tư xây dựng công trình điện.
Ph
ụ lục 7: Trình tự quá trình tuyển dụng tại Công ty ĐLNT.

cần việc cung cấp điện ổn định, bảo đảm chất lượng để đ
áp ứng mục tiêu phát triển
kinh tế - văn hóa - xã hội trong thời gian tới. Bên cạnh đó, theo lộ trình của Chính
phủ thì từ sau năm 2022 Việt Nam sẽ hình thành thị trường bán lẻ điện cạnh tranh,
ngành điện đang thực hiện tái cơ cấu ngành điện, đang hướng đến việc xây dựng
lưới điện thông minh và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng nhằm góp phần
thỏa mãn nhu cầ
u dùng điện của khách hàng. Để hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và
chiến lược phát triển kinh doanh của mình, Công ty ĐLNT cần phải sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực hiện tại và trong tương lai, trong đó nguồn nhân lực được xem là
giữ vai trò then chốt trong quá trình phát triển của mình. Với thực trạng hoạt động
QTNNL hiện nay tại Công ty ĐLNT:
9 Hoạt động QTNNL của Công ty ĐLNT hiện nay còn nhiều bất cậ
p, thiếu
định hướng chiến lược.
9 Việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty ĐLNT chưa đạt hiệu quả theo
mong đợi của công ty.
9 Chất lượng nguồn nhân lực của công ty hiện nay còn thấp so với yêu cầu, chỉ
đáp ứng những nhiệm vụ trước mắt, ngắn hạn, khó có khả năng đáp ứng
nhiệm vụ trong dài hạn.
Với nhữ
ng hạn chế trên đây, Công ty ĐLNT khó hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu
và chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong tương lai. Nhằm tìm giải pháp
nâng cao hiệu quả hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLNT, tác giả xin chọn đề tài
nghiên cứu “Hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLNT đến năm 2020”.

2

Nội dung thiết kế nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu

một cách khoa học của cơ sở lý thuyết về QTNNL vào Công ty ĐLNT, đồng thời
3

đề tài sẽ góp phần cho Công ty ĐLNT xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng
bảo đảm yêu cầu và sử dụng tốt nguồn nhân lực này để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của
nền kinh tế cũng như sự phát triển của Công ty ĐLNT trong tương lai.
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn gồ
m có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động QTNNL.
Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty
ĐLNT.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLNT đến
năm 2020.
4

quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005) nhấn mạnh.
Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị
đạt được mục tiêu và chiến lược phát
triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên; vì
vậy, họ phải biết QTNNL, nghĩa là phải biết hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
5

tra nguồn nhân lực của mình. Về mặt kinh tế, QTNNL giúp doanh nghiệp khai thác
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm nhân bản về
quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ ch
ức, doanh nghiệp và người lao động.
Mấy thập kỷ gần đây, khi kinh tế thế giới đang suy thoái, các doanh nghiệp
đối diện với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, trang bị kỹ thuật ngày
càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, trình độ năng lực nhân viên được nâng
cao; vì vậy, vấn đề áp dụng và phát triển QTNNL được coi như một trong những
điểm mấu chốt mà các nhà quản trị c
ần quan tâm. Thuật ngữ “Quản trị nguồn nhân
lực” dần dần được thay thế cho “Quản trị nhân sự” với quan điểm chủ đạo: Con
người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà
là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Các doanh
nghiệp chuy
ển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm
này, QTNNL được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực nhằm
thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất lao động, hiệ
u quả làm việc cao.

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả củ
a tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3. Nội dung hoạt động QTNNL
Hoạt động QTNNL liên quan các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách
nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong
th
ực tiễn, xuất phát từ mục tiêu và chiến lược công ty, doanh nghiệp cần xây dựng
nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho việc thực hiện chiến lược công ty. Muốn
vậy, tổ chức cần xây dựng mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực. Việc xây dựng
mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực còn được gọi là hoạch định nguồn nhân lực;
và muốn thực hiện tố
t hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện có
7

hiệu quả các chức năng quản trị còn lại của hoạt động QTNNL như: thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng người,
được bố
trí đúng nơi, đúng lúc (Nguyễn Hữu Thân, 2008). Mục đích của hoạch định
là nhằm hạn chế tối đa các rủi ro và các sai lầm, lãng phí có thể xảy ra. Hoạt động
hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định được mục tiêu, chiến
lược về con người để cùng các nguồn lực khác bảo đảm hoàn thành mục tiêu, chiến
lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp cho doanh nghiệp linh
hoạ

nhân viên với các phẩm chất cần thi
ết cho các vị trí vào thời điểm cần thiết.
1.3.2. Thực hiện các chức năng QTNNL
1.3.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này quan tâm đến việc bảo đảm có đủ nguồn nhân lực bao gồm số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho các hoạt động của doanh nghiệp để
hoàn thành mục tiêu mong đợi. Một số hoạt động có liên quan chức năng này gồm:
phân tích công việc, phân tích dòng công việc và tuy
ển dụng.
Phân tích công việc là nền tảng cho một số hoạt động nguồn nhân lực khác để
QTNNL có hiệu quả (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011). Phân tích công việc giúp
cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên để hoàn thành mục tiêu
và kế hoạch ngắn hạn, làm cơ sở cho việc bố trí lại nhân sự và cơ cấu tổ chức.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhi
ệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc đó. Các
phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc gồm có: phỏng vấn, bảng
câu hỏi, quan sát nơi làm việc và nhật ký làm việc.
9 Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc
được thực hiện trực tiếp với từ
ng cá nhân, nhóm nhân viên thực hiện công
việc hoặc với cán bộ quản lý nhân viên thực hiện công việc đó.
9 Phương pháp bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị
trước và phát cho nhân viên thực hiện công việc để điền các câu trả lời. Đây
là phương pháp hữu hiệu nhất vì cung cấp thông tin nhanh, dễ thực hiện.
9

9 Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Quan sát trực tiếp xem công việc
được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.

tập trung đến các hoạt động tuyển dụng như: thu hút, phân công bố trí nguồn nhân
lực; quá trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
10

Hoạt động thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực liên quan chủ yếu đến
dòng cung ứng nguồn nhân lực và dòng phân công bố trí nguồn nhân lực cho các
trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp. Dòng cung ứng nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp đề cập đến vấn đề cung cấp ứng viên vào chức vụ hoặc công việc
trống của doanh nghiệp từ hai nguồn: nguồn bên ngoài là thị trường lao động và
nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp. Dòng phân công bố
trí nguồn nhân lực mô tả
các tiêu thức phân công, bố trí, đề bạt nhân viên trong doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng thường được thực hiện trình tự qua mười một bước (phụ
lục 1), trong đó bước ra quyết định tuyển chọn là quan trọng nhất. Các doanh
nghiệp thường quan tâm khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như
thế nào.
Hoạt động đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển d
ụng nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động tuyển dụng trong tương lai. Các thông tin được thu thập khi phân tích
hiệu quả hoạt động tuyển dụng gồm: chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và cho
một lần tuyển dụng, số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển, hệ số giữa số nhân viên
mới tuyển và số được đề nghị tuyển, số lượng ứng viên chấp nhậ
n và số lượng ứng
viên từ chối công việc ở một mức lương nhất định, kết quả thực hiện công việc của
các nhân viên mới tuyển, số lượng nhân viên mới bỏ việc, tỷ lệ nghỉ việc.
1.3.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chú trọng nâng cao năng lực
của nhân viên
để hoàn thành tốt công việc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Chức năng này chú trọng đến các hoạt động định

tạo, huấn luyện kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề, đào tạo lại hoặc cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn đáp ứng với sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh. Điểm tương đồng gi
ữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương
pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến
thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo chú trọng công việc hiện tại
của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Còn hoạt động phát triển nhân viên giúp cho các cá nhân chuẩn bị các kiến thức, kỹ
năng c
ần thiết nhằm chú trọng các công việc tương lai trong doanh nghiệp.
Hiện nay, ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển là: nâng cao
chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng. Chương trình nâng
cao chất lượng sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.
12

Chương trình đổi mới công nghệ nhằm đào tạo nhân viên các kỹ năng về công nghệ,
kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu tiến bộ công nghệ, kỹ thuật. Chương trình nâng cao
chất lượng phục vụ khách hàng nhằm làm tăng mức độ hài lòng của khách hàng,
tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Có nhiều nội dung về hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lự
c, trong phạm vi luận văn này tác giả đề cập đến
các hoạt động chủ yếu: xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Về hoạt động xác định nhu cầu đào tạo: Mục tiêu của đào tạo là nhằm nâng
cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên chưa có
đủ kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc được giao. Nhu cầu đào tạo được xác định chính xác thông qua các
phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển, và được thực hiện ở ba cấp độ phân tích:
phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.