1
Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/
luận văn tốt nghiệpTS. Trần Kim Dung
Tel: 091959 1003
Email:


Mục đích:
Đề cương cần thể hiện được:
• Đề tài nghiên cứu thú vò và hợp lý;
• Học viên có khả năng hoàn thành tốt nghiên cứu.

Thông thường, chỉ cần đọc phần mở đầu của 1 nghiên cứu khoa học là đã có thể đánh giá được
trình độ của người viết, vì vậy học viên cần đầu tư thời gian thích đáng cho phần mở đầu.

Các nội dung trong nghiên cứu:
1.
Tên đề tài. Càng cụ thể càng tốt.
2.
Phần mở đầu:

2.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài: Tính chất hợp lý của nghiên cứu, nêu rõ ý nghóa của việc giải
quyết vấn đề nói chung, đối với tổ chức/doanh nghiệp và đối với cá nhân học viên nói riêng.

2.2 Vấn đề sẽ được nghiên cứu. Cần xác đònh rõ vấn đề phải giải quyết được trong nghiên cứu.
Vấn đề nghiên cứu cần có cái nhìn rộng rãi nhưng phải ứng dụng trong 1 lónh vực rất cụ thể. Vấn
đề nghiên cứu không được giới hạn trong việc mô tả hay báo cáo tình huống mà bắt buộc phải

không sự khác biệt về thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên theo giới tính, tuổi
tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc trong công ty? So sánh với kết quả nghiên cứu trước
đó?
• Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao ý thức gắn kết tổ chức
của nhân viên?
• Những giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn trong
công việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn?

Người đọc có thể đánh giá được mức độ hiểu biết và kiến thức cơ sở của học viên thông qua
phần xác đònh vấn đề.

2.3 Mục đích
Cần đạt được mục đích gì trong nghiên cứu? Những nhiệm vụ chính nào nghiên cứu cần thực
hiện để đạt được mục đích này?

Ví dụ đề tài: “nh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam kết tổ chức”

Thông qua 1 cuộc khảo sát với khoảng 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ
chức, doanh nghiệp trên đòa bàn TP HCM, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:

• Xác đònh những phẩm chất lãnh đạo được ghi nhận trong các giám đốc điều hành của
người Việt Nam.
• Đo lường ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến uy tín lãnh đạo.
• Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.
• Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến cam kết tổ chức của nhân viên.

2.4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. Xác đònh rõ lónh vực nghiên cứu trong đề tài, những gì sẽ
được thể hiện trong nghiên cứu và những gì sẽ không đưa vào trong nghiên cứu.


không được là tập hợp các ý tưởng có sẵn. Tất cả các thông tin, dữ liệu (sơ cấp hay thứ cấp) được
trình bày trong nghiên cứu chỉ có ích khi được đi kèm theo với lời nhận xét đánh giá của học
viên. Học viên nên nêu rõ trong phạm vi nào thì các thông tin, dữ liệu này được sử dụng để giải
quyết vấn đề của nghiên cứu.
Lưu ý chỉ rõ: nguồn thông tin, số liệu được sử dụng trong nghiên cứu (cụ thể cho thông
tin thứ cấp và thông tin sơ cấp).

Riêng đối với các nghiên cứu có sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm
được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình….
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu đònh lượng, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn khách hàng. Mục đích của nghiên cứu này
là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác đònh các thành phần cũng như giá trò và độ tin
cậy của thang đo và kiểm đònh mô hình lý thuyết.

Việc kiểm đònh thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach
alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả
xửû lý số liệu thống kê SPSS.

2.6 Ý nghóa thực tiễn của nghiên cứu:
(phần này đòi hỏi học viên phải hình dung rõ ràng những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang
lại).

4

• Đóng góp về lý thuyết
• Đóng góp về mặt thực tiễn
2.8 Cấu trúc nghiên cứu: (chỉ ghi tên chương)


kết quả làm việc nói chung và có thể được thực hiện do cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo đánh giá
và đồng nghiệp đánh giá. 1
Trần Kim Dung. 2005. Hội thảo Quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam-TP HCM
11/2005
. 5
Thang đo kết quả làm việc được đánh giá theo ba khía cạnh: chất lượng; năng suất và kết quả
làm việc nói chung với 5 câu hỏi: do nhân viên tự đánh giá cho bản thân, nhận thức của nhân
viên về đánh giá của lãnh đạo và của đồng nghiệp về kết quả của cá nhân.
Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu
Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với công việc, sự trung thành của nhân viên và kết quả
làm việc: Các nghiên cứu của Mowday et al. (1974); Benkhoff (1997), Trần Kim Dung
(2005)cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa sự thoả mãn trong công việc và gắn kết tổ chức.
Phần lớn nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam thường là những người có
quan hệ thân tình với chủ doanh nghiệp; một số ít là những người làm việc tạm thời nhằm tích
luỹ kinh nghiệm trong lúc tìm công việc ở các công ty có tiềm năng hơn. Cũng do quy mô công
ty nhỏ, lãnh đạo có điều kiện giao tiếp, quan tâm nhiều hơn đến nhân viên. Giữa lòng trung
thành của nhân viên và sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ chặt chẽ. Giả thuyết:
H1: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên cũng
tăng hay giảm.
Kết quả trong các nghiên cứu trước đây không thống nhất về mối quan hệ giữa sự thoả mãn của
nhân viên và kết quả thực hiện công việc.
Caldwell and O'Reilly (1990); Spector (1997) tìm thấy
mối quan hệ dương, Petty, (1984) và cho biết mối quan hệ này yếu, còn
Euske et al (1980) lại

• Viết bản thảo: 3 tuần.
• Hoàn chỉnh luận án: 2 tuần.
• Viết tóm tắt, chuẩn bò bảo vệ: 2 tuần.
Căn cứ vào tiến độ dự kiến này và thời gian ân đònh của khoa, đề nghò quý vò lên lòch
làm việc cá nhân cụ thể và điền vào bảng sau:

Thời gian từ- đến Công việc thực hiện Ghi chú
5. Sơ đồ quy trình nghiên cứu dự kiến (hình1, ví dụ tham khảo cho đề tài ẢNH HƯỞNG
CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT TỔ CHỨC )

6. Mục lục
7. Tài liệu tham khảo (lưu ý viết theo quy đònh của Bộ)

Lưu ý về thiết kế quy trình thực hiện phương pháp nghiên cứu điều tra

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính sử dụng kỹ thuật thảo
luận tay đôi và phương pháp đóng vai. Nghiên cứu sơ bộ đònh tính dùng để đo lường các khái
niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu đònh lượng. Nghiên
cứu đònh lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều
tra là … được sử dụng để kiểm đònh lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Nêu
rõ nguyên tắc chọn mẫu: quy mô và cơ cấu.Quy trình nghiên cứu bao gồm 3 thành phần chính (1)

công ty.
Giải pháp hoàn thiện.
Mục tiêu
nghiên cứu
Khảo sát Hình 1: Quy trình nghiên cứu (Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thi Mai Trang, 2002)
7

8

VD về cách viết Lời nói đầu cho 1 NCKH: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối
với tổ chức”
(trích từ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức. Đề tài
NCKH cấp Bộ do TS Trần Kim Dung chủ nhiệm đề tài. Mã số B2004-22-67).

PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm
việc của nhân viên giữ vai trò quyết đònh then chốt đối với sự phát triển và thành công của
doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính vì vậy, các nhà quản trò
doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực vừa có
trình độ cao, có thể mau chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa với những thay đổi; vừa gắn kết
với tổ chức. Theo Fotheringham, giám đốc của Viện Aon Consulting Loyalty tại Úùc, “Điều này
chỉ có được khi các nhà quản trò cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích
thích nhân viên”(Fotheringham 2002). Đề tài về sự thoả mãn của nhân viên, sự gắn kết đối với

Nam?

9
5. Nhân viên có gắn kết đối với tổ chức của họ không? Có sự khác biệt về mức độ gắn kết
của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v )
không?
6. Có mối quan hệ gì giữa mức độ thoả mãn của nhân viên với mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức?
1.2 Mục đích
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giúp cho các lãnh đạo tổ chức có các thang đo phù hợp với
điều kiện của Việt Nam về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc; về sự gắn kết tổ
chức; và tìm ra cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn
kết của họ đối với tổ chức/ doanh nghiệp. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết
được các vấn đề sau đây:
• Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên cho phù hợp với
điều kiệnViệt Nam hiện nay và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc.
• Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến
mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên.
• Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên và đo lường mức độ gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
• Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.
• Đề nghò một số giải pháp, kiến nghò để có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết tổ chức là các chủ đề nghiên cưú rất rộng.
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối
với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó:

• Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên vào điều kiện Việt
Nam.
• Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện Việt
Nam.
• Kiểm đònh được ảnh hưởng có ý nghóa thống kê của năm yếu tố nguyên gốc trong thành
phần của JDI đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và ba thành phần trong gắn kết tổ
chức của các nhóm nhân viên khác nhau.
Đóng góp về mặt thực tiễn
Báo cáo phân tích kết quả khảo sát về:
• Tầm quan trọng của các nhu cầu chính yếu của nhân viên hiện nay.
• Sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo đặc điểm cá nhân và
lọai hình sở hữu của tổ chức.
• Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
• Sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức theo đặc điểm cá nhân và
lọai hình sở hữu của tổ chức.
• nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với các thành phần của công việc đến mức độ thỏa
mãn chung trong công việc.
• nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết tổ chức.
sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra
các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân
viên khác nhau đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới
hạn.
1.5 Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1 trình bày lý luận về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và gắn kết đối với tổ chức.
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
Chương 3 trình bày kết quả đo lường nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ
chức.
Chương 4 thực hiện nghiên cứu kiểm đònh, nhằm kiểm đònh các thang đo, mô hình đo lường, mô
hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.

uy tín lãnh đạo là phẩm chất đạo đức cá nhân và hiệu quả mục tiêu. Uy tín lãnh
đạo có ảnh hưởng tốt đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và ý thức gắn
kết đối với tổ chức của nhân viên. Trong đó, uy tín lãnh đạo có ảnh hưởng trực
tiếp đến ý thức gắn kết đối với tổ chức và có ảnh hưởng gián tiếp đến mức độ
thỏa mãn chung trong công việc thông qua ý thức gắn kết đối với tổ chức. Năm
giả thuyết được kiểm đònh với kết quả trong bảng 4.10. 12
Kết quả kiểm đònh các ước lượng trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp
Bootstrap cho thấy sự khác biệt giữa ước lượng R trong nghiên cứu chính thức và
ước lượng trung bình từ Bootstrap ít xuất hiện và không lớn; đồng thời kiểm đònh
Bollen-Stine bootstrap cho thấy cả hai mô hình nghiên cứu đều chính xác, không
có sự khác biệt lớn giữa mẫu nghiên cứu ban đầu và mẫâu thay thế trong mô hình.
Do đó, có thể kết luận là các thang đo là phù hợp trong điều kiện của Việt Nam,
các ước lượng trong nghiên cứu chính thức là đáng tin cậy.

13
Bảng 4.10: Kết quả kiểm đònh các giả thuyết trong nghiên cứu
stt Giả thuyết
Kiểm đònh được chấp
nhận vói giá trò của p
H1
Yếu tố đạo đức cá nhân có ảnh hưởng quan trọng
hơn yếu tố hiệu quả mục tiêu đến uy tín lãnh đạo
không được chấp
nhận.
H 2
nh hưởng của yếu tố phẩm chất cá nhân đến uy
tín lãnh đạo trong khu vực nhà nước sẽ mạnh hơn